.jpg)
ELS ACOMIADAMENTS A INSTÀNCIA DEL TREBALLADOR
Els acomiadaments a instància del treballador són supòsits en els quals es produeix una extinció del contracte per voluntat del treballador. Responen no tant a la llibertat del treballador, sinó a l'incompliment greu de les obligacions que té l'empresari envers el treballador; quan l'empresari vulnera les seves obligacions més elementals amb el treballador, provoca la cessació de la relació laboral.
En aquests dos casos, en ser el procés sobre resolució de contracte a petició del treballador, el Tribunal Suprem ha dictaminat que existeix l'obligació del treballador de continuar prestant serveis mentre la sentència estimatòria no adquireixi fermesa. És important tenir en compte aquesta obligació del treballador, ja que si no es presenta al lloc de treball podria derivar-se un acomiadament basat en faltes d'assistència al treball que seria declarat procedent.
1.- Retard en el pagament del salari: El dret a la percepció puntual de la remuneració pactada o legalment establerta és un dret bàsic i principal la vulneració del qual pot comportar l'extinció de la relació laboral amb els efectes indemnitzatoris de l'acomiadament improcedent. A través de la interpretació del Tribunal Suprem es pot afirmar que ha de tractar-se de retards continuats i greus que es produeixin en un interval de quatre mesos. El Tribunal Suprem determina que aquesta causa d'extinció no és aplicable quan hi ha un simple retard puntual; considera que si la empresa s'endarrereix una sola vegada en vint anys d'antiguitat, i a més intenta solucionar-ho oferint la quantitat deguda en l'acte de conciliació previ a la presentació de la demanda, no pot considerar-se motiu d'acomiadament a instància del treballador.
2.- Impagament de les prestacions per incapacitat temporal (IT): En el cas que un empresari es negui a abonar les prestacions d'incapacitat temporal (IT), tant en la modalitat de pagament delegat com en la de millores voluntàries pactades en conveni, constitueix igualment un supòsit d'extinció de contracte per incompliment greu de les obligacions de l'empresari, amb una indemnització de quaranta-cinc dies per any de servei amb un límit de quaranta-dues mensualitats, sempre que aquest fet sigui considerat greu.
ACOMIADAMENTS PER causes objectives
En els acomiadaments per causes objectives, és indispensable, sota pena de nul·litat de l'acomiadament, que en tots els casos d'acomiadament per causes objectives es posi a disposició del treballador la indemnització pertinent de vint dies per any de servei, prorrateant-se per mesos els períodes de temps inferiors a un any i amb un màxim de dotze mensualitats, simultàniament a l'entrega de la comunicació escrita.
Si en un acomiadament per causes objectives s'al·leguen causes econòmiques i no s'entrega la indemnització, s'haurà de fer constar en la comunicació escrita al treballador, sense perjudici que aquest pugui reclamar-la.
En tot cas, caldrà preavisar amb un termini de preavís de trenta dies des de l'entrega de la comunicació personal, i lliurar còpia del preavís al representant legal dels treballadors.
1.- La ineptitud del treballador: La ineptitud del treballador sobrevinguda amb posterioritat a la seva incorporació efectiva a la empresa, o originària però desconeguda per l'empresari, llevat que hi hagi hagut període de prova, cas en el qual no es podrà al·legar, , constitueix una causa d'acomiadament.
Es redueix a una manca genèrica d'aptitud o de coneixements per a la feina pactada: manca de titulació exigida, retirada del permís de conduir, suspensió de la llicència d'armes o la inhabilitació professional, etc.
La ineptitud s'ha de distingir de la incapacitat temporal (IT), que és causa de suspensió contractual i no d'acomiadament; de la incapacitat permanent, que és causa d'extinció contractual; i de la incapacitat permanent parcial (IPP), que és causa de mobilitat funcional i geogràfica. En aquest darrer cas, sempre que no afecti el rendiment normal del treballador, cal reincorporar-lo. Si no és així, i s'acredita que sí que hi afecta, cal assignar-li un lloc adequat; si no n'hi ha cap, es pot reduir el salari, però en no més d'un 25% i respectant el salari mínim interprofessional (SMI).
2.- La falta d'adaptació del treballador: La falta d'adaptació d'un treballador a les modificacions tècniques operades en el seu lloc de treball és motiu d'extinció del contracte per causes objectives.
Per a aquesta extinció, la llei exigeix que hagin transcorregut com a mínim dos mesos des que es va introduir la modificació. Naturalment, per conveni col·lectiu o contracte individual serà possible ampliar aquest període d'adaptació. Els canvis tecnològics introduïts han de ser "raonables", cal que hi hagi raons productives serioses i s'han de respectar els límits del grup i de la categoria professional, de manera que no es pot tractar d'assignar tasques especialitzades a un peó.
També pot donar-se la ineptitud del treballador coneguda o sobrevinguda amb posterioritat a la seva incorporació efectiva a la empresa. La ineptitud existent amb anterioritat al compliment d'un període de prova no podrà al·legar-se amb posterioritat a aquest compliment.
3.- Extinció per necessitat objectivament acreditada d'amortitzar llocs de treball: Dins d'aquest motiu d'acomiadament, la Llei exigeix que les causes al·legades siguin de tipus econòmic, tècnic, organitzatiu o de producció.
No es tractaran aquí els acomiadaments basats en causes tècniques, organitzatives o de producció, ja que resultaria massa extens, però sí que es precisaran alguns aspectes quan s'al·leguen causes econòmiques. Quan concorren aquestes causes, el Tribunal Suprem no exigeix que es tracti d'una situació econòmica 'irreversible' per a l'empresa, ni tampoc una situació d'inviabilitat total. L'Alt Tribunal admet que, tot i que no es tracti d'una mesura absolutament necessària, sí que ha de contribuir a superar situacions econòmiques negatives, i n'hi ha prou que l'empresa tingui pèrdues importants perquè la situació pugui considerar-se negativa. Així doncs, aquest supòsit s'ha d'examinar dins d'una concepció preventiva de la viabilitat de l'empresa en el seu conjunt, no únicament des de la perspectiva d'un centre de treball en crisi.
4.- Les faltes d'assistència al treball: Les faltes d'assistència al treball, fins i tot justificades però intermitents, poden ser motiu d'acomiadament quan s'assoleixi el 20% de les jornades hàbils en dos mesos consecutius, o el 25% en quatre mesos discontinus dins d'un període de dotze mesos, sempre que l'índex d'absentisme total de la plantilla del centre de treball superi el 5% en els mateixos períodes de temps.
ELS ACOMIADAMENTS DISCIPLINARIS
Les causes de l'acomiadament disciplinari poden sintetitzar-se en l'expressió 'incompliment greu i culpable del treballador'. Desglossarem els supòsits típics:
1.- Impuntualitat o inassistència: les faltes repetides i injustificades de puntualitat o d'assistència al treball són motiu d'un acomiadament disciplinari. La impuntualitat comporta retards o absències durant la jornada. Les inassistències del treballador suposen la no-realització de les tasques, fins i tot romania al centre de treball, o l'incompliment de les obligacions laborals en general.
Són necessàries les notes de gravetat, és a dir, la repetició; i de culpabilitat, és a dir, que es tracti de faltes injustificades.
2.- Indisciplina o desobediència: es correspon amb l'incompliment del deure d'obediència. Pot tractar-se de desobediència a ordres concretes o a normes que regulin la realització del treball en qüestió.
Ha de ser un tipus de desobediència injustificada, clara, oberta, terminant i ferma, de manera que no inclou un incompliment ocasional d'un mandat empresarial. La gravetat es demostrarà normalment per la seva reiteració, tot i que també és sancionable una única desobediència en funció de les seves circumstàncies, per exemple quan es tracti d'un comportament dolós o també negligent.
3.- Ofenses verbals o físiques: aquesta causa es dona quan es produeixen envers l'empresari o les persones que treballen a l'empresa o els familiars que convisquin amb ells. Aquestes conductes inclouen tant els insults com les agressions físiques (incloent-hi l'assetjament sexual), ja sigui dins o fora del centre de treball i de la jornada laboral, sempre que tinguin relació amb el treball. Les amenaces i els xantatges també són constitutius d'acomiadament.
4.- La Deslleialtat: aquest supòsit fa referència a la transgressió de la bona fe contractual, així com a l'abús de confiança en l'exercici del treball. Consisteix en actuacions doloses o negligents del treballador que generen una pèrdua de confiança per part de l'empresari, encara que no causin cap perjudici a l'empresa. No cal que es tracti d'una activitat delictiva; els supòsits habituals són: l'apropiació de diners independentment de la quantia, la sostracció de mercaderies independentment del perjudici causat, la competència deslleial i l'ocultació de fets delictius comesos per tercers.
Un supòsit freqüent de deslleialtat és treballar en situació d'incapacitat temporal (IT), tant si el treball és per compte propi com aliè, remunerat o no.
5.- Disminució del rendiment: la disminució continuada i voluntària en el rendiment del treball normal o pactat és causa d'acomiadament.
La llei exigeix voluntarietat i gravetat continuada en la disminució del rendiment.
Pel que fa a la culpabilitat, cal dir que si el treballador no acredita causes alienes a ell que impedeixin el rendiment, aquest es considera voluntari. Pot consistir en una simple culpa del treballador; per exemple, si el treballador redueix el rendiment perquè realitza altres activitats en el seu temps lliure. A l'empresari només li correspondrà acreditar la disminució.
Si hi hagués involuntarietat per part del treballador, pot sostenir-se llavors que es tracta d'un acomiadament per ineptitud del treballador, supòsit que hem comentat anteriorment.
Vegeu el desenvolupament d'aquest tipus d'acomiadament en aquest enllaç sobre l'acomiadament per baix rendiment.
6.- Embriaguesa i toxicomania: l'embriaguesa habitual o la toxicomania, si repercuteixen negativament en el treball, són motiu d'acomiadament. L'embriaguesa o la toxicomania han de repercutir negativament en el treball i és l'empresari qui ha de provar la disminució en el rendiment, el risc d'accidents propis o de companys o tercers.
L'embriaguesa ha de ser habitual i no esporàdica, si bé quan posa en risc la vida de tercers, n'hi ha prou que sigui puntual (exemple: un treballador que condueixi).
7.- Altres causes d'acomiadament: cal tenir en compte que els convenis col·lectius estableixen la graduació de faltes i sancions dels treballadors. a tenor de les causes específiques que donin lloc a les faltes molt greus, i de la interpretació que en facin els tribunals, és possible incardinar la conducta del treballador en alguna causa d'acomiadament.
