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Licenciement abusif femme enceinte - Avocat droit social Barcelone

Dans la société espagnole moderne, les outils de protection juridique des femmes et de l'égalité effective entre les femmes et les hommes sont très nombreuses, mais bien trop souvent mis de côté: implantation de protocole d'égalité entre femmes et hommes au travail, protection de la salariée enceinte, mesures de conciliation de la vie familiale et du travail, etc. 

Dans ce post, nous vous proposons un résumé de l'actualité juridique concernant la discrimination à laquelle font face de nombreuses femmes enceintes dans le cadre du travail et la déclaration comme abusif du licenciement, et nous nous pencherons également sur le cas particulier des femmes sujettes à des traitements de procréation médicalement assistée. 

FONDEMENTS JURIDIQUES DU LICENCIEMENT ABUSIF DE LA FEMME ENCEINTE

  • Article 14 de la Constitution Espagnole (CE) concernant les principes d'égalité et de non discrimination sexuelle, qui grâce à la large doctrine constitutionnelle et jurisprudencielle permet la garantie  de l'égalité des chances.
  • Article 55.5 du Statut des Travailleurs qui prévoit que le licenciement fondé sur l'une des causes de discrimination interdites par la Constitution ou la loi, ou bien qui génère une violation des droits fondamentauz et des libertés publiques de la salariée, sera déclaré nul et abusif.
  • Article 55.5.b) du Statut des Travailleurs prévoit que le licenciement d'une salariée enceinte sera déclaré nul depuis le début de la grossesse jusqu'à la finalisation de la période de congés pour maternité. Cette mesure sera toujours envigueur, sauf dans le cas où l'entreprise est capable de justifier le caractère nécessaire et inévitable du licenciement pour une cause non fondée sur l'état de grossesse de la salariée.
  • Les articles 3 et 8 de la Loi Organique 3/2007, du 22 mars, qui ont mis en place dans le système juridique espagnol deux directives européennes en matière d'égalité des chances, la directive 2002/73/CE, de réforme de la Directive 76/207/CEE, relative à l'application du principe d'égalité des chances entre hommes et femmes concernant l'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, et conditions de travail et la Directive 2004/113/CE, dérogée par la Directive 2006/54. Concernant l'article 8 de la L.O., il est important de souligner son contenu "Sera considérée une discrimination directe pour raison du genre tout traitement défavorable des femmes directement lié avec leur grossesse ou la maternité".
  • L'article 21 de la Charte des Droits Fondamentaux de l'Union Européenne, précept conforme avec l'article 51.1 de la CDFUE en vigueur en Espagne.

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INDEMNITÉ POUR DOMMAGES ET INTÉRêTS POUR VIOLATION DES DROITS FONDAMENTAUX

Le licenciement d'une femme enceinte est considéré légalement abusif, discriminatoire et contraire aux droits fondamentaux tels que prévus dans les article 14 de la CE, article 21 de la CDFYE et articles 3 et 8 de la LO 3/2007. 

En ce sens, la salariée enceinte pourra-t-elle demander une indemnité pour dommages et intérêts pour violation de ses droits fondamentaux

La réponse est OUI. La travailleuse enceinte est en droit de demander une indemnité pour les dommages subis. Le montant de cette indemnité sera le résultat de l'évaluation de plusieurs éléments, dont les principaux sont les suivants: 

  • La violation du droit à l'égalité des chances par l'enteprise. 
  • Finalisation du contrat pour une des raisons discriminatoires. 
  • Conséquence de la décision de l'entreprise: la salariée enceinte se trouve dans une situation précaire de chômage. 
  • Dommage moral du fait d'être victime de discrimination. 

Cette dernière restitution a été acceptée dans notre droit social suivant de près la doctrine de droit civil, mais également de par les critères établis dans la LO 1/1982, de protection civile, du droit à l'honneur, à l'intimité personnelle et familiale et droit à l'image. La conceptualisation du dommage moral remonte au début du siècle dernier.

L'existence de cette violation des droits fondamentaux implique la possibilité de demander une indemnité, du fait de l'existence d'un comportement externe qui atteint à la dignité de la personne enceinte. L'absence d'une atteinte directe à la santé ou de préjudice psycho-physique n'empêche pas la reconnaissance de l'existence d'une atteinte au professionnalisme de la travailleuse.

L'indemnité en question a une finalité compensatoire du bien juridique lésé, à titre de dédommagement ocassioné, du fait de son caractère immatériel et irrécupéable, à la différence d'une demande d'indemnité pour dommages pécuniaires.

C'est pour cela qu'il est tout à fait possible d'évaluer le montant de l'indemnité en application analogique de l'article 8 parragraphe 12 et 40.1.c) du Décret Royal Législatif 5/2000, du 4 août, qui prévoit l'approbation du texte de la Loi des Infractions et Sanctions dans l'Ordre Social (LISOS).

CAS PARTICULIER DES CAS DE PROCRÉATION MÉDICALEMENT ASSISTÉE ET FÉCONDATION IN VITRO: 

 La déclaracion du caractère abusif du licenciement est-elle conditionnée à la connaissance de l'entreprise de la situation personnelle de la travailleuse soumise à un traitement de procréation médicalement assistée?

Quand peut-on considérer qu'une femme est effectivement enceinte? Lorsqu'elle commence son traitement deprocréation médicalement assistée; lorsqu'elle réalise la fécondation; lorsque le médecin informe sa patiente de sa grossesse?

La jurisprudence espagnole définit largement les circonstances dans lesquelles il est possible de considérer le caractère abusif du licenciement de la femme enceinte ou réalisant démarches de maternité pour discrimination pour raison du sexe. D'autre part, la doctrine du Tribunal Constitutionnel Espagnol a clairement établit en la matière ce caractère de traitement discriminatoire, plus particulièrement dans les sentences 124/2009, 92/2008, 17/2003, 229/2002, etc., en l'occurence que: 

Il n'y a rien dans l'article 55.5.b) du Statut des Travailleurs qui permet d'apprécier la volonté du législateur d'établir une exigence selon laquelle l'entreprise doit avoir connaissance au préalable de la grossesse de la salariée pour que le caractère abusif du licenciement illégal durant la période de grossesse d'une salariée soit reconnu, et d'autant moins, un critère de notification anticipée de la part de l'employée à l'entreprise l'informant de son état".  

D'autre part, le raisonnement de la Cour de Justice de l'Union Européenne, Grande Salle, dans sa sentence du 26 février 2008, Cas C-506/2006, établit clairement que la Directive 92/85/CEE du Conseil Européen, concernant l'application de mesures pour favoriser l'amélioration de la sécurité et de la santé au travail des travailleuses en état de grossesse, non seulement interdit le licenciement des travailleuses enceints tel que prévu dans l'article 10.1, mais également permet d'interpréter et d'appliquer cette norme à la travailleuse qui est sujette à une fécondation in vitro, et qui au moment de la notificacion du licenciement, a déjà réalisé la fécondation de ses ovules, que ce soit in utero ou hors utérus.

Dans cette même perspective, il est important de mettre en évidence la jurisprudence du Tribunal Suprême, Salle de l'ordre social, sentencia 286/2017 du 4 avril 2017, qui a déclaré que le licenciement d'une femme sujette à un processus de F.I.V. était abusif car il y avait une discrimination sexuelle et cela, même si les ovules fécondés n'avaient pas encore été implantés in utero.

Il est certain que dans la situation d'un échec de la F.I.V., la salariée n'est pas "physiquement" enceinte, mais la doctrine et la jurisprudence considèrent que cette dernière l'aurait été en cas de succès de la procédure, et que donc, le licenciement de la travailleuse sujette à un traitement de F.I.V. est discriminatoire pour violation du droit à l'égalité.

En résumé et dans le cas de figure de la F.I.V.: le simple fait de la réalisation de la fécondation des ovules hors utérus marque le début de la procédure de gestation. 

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Date publiée: 12 août, 2020

Dernière mise à jour: 7 novembre, 2021