Redactado por Josep Conesa
Abogado laboral y concursal
La pandemia Covid ha hecho que se intente proteger la destrucción de empleo. Pero la evolución del marco jurídico regulador de las relaciones laborales en España ha sufrido en las dos últimas décadas una transformación radical, fruto de la aplicación de las políticas de los gobiernos en el terreno económico, que buscaban, básicamente, el aumento de la competitividad y la productividad de las empresas.
Para conseguir este propósito es condición necesaria abaratar los costes productivos, por medio del abaratamiento del factor trabajo, y esto se consigue a través de la contratación precaria, bien por la modificación de la regulación laboral mientras dura el contrato o bien por el abaratamiento del despido mediante multitud de normas que han conseguido que despedir sea cada vez más fácil y barato para los empresarios.
Un claro ejemplo de 'despido fácil' es el despido objetivo, que consiste en la extinción del contrato por el empresario cuando se den las siguientes causas, reguladas por ley:
Las reestructuraciones sustanciadas por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, son los supuestos abordados mayoritariamente por los Tribunales de Justicia, ocupando una atención casi exclusiva en los pronunciamientos judiciales.
El despido por causas económicas:
Actúan sobre el equilibrio de ingresos y gastos, y se identifican con una 'situación económica negativa'. Las Sentencias del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña 21/3/2000 y 4/1/2000 exigen una situación de crisis actual, real y con entidad suficiente para amortizar el puesto de trabajo. Para identificar de forma más concreta la situación material de crisis algunas resoluciones la equiparan a la generación de pérdidas reiteradas durante varios ejercicios; otras sentencias admiten que se produzca una reducción en los beneficios para justificar un despido objetivo (Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña 30/5/2000).
Las causas técnicas
Implican una alteración o modificación del proceso de producción, introduciendo nuevos métodos que conllevan reestructuraciones de los servicios o especialidades propias, lo que supone una inversión previa debido a la renovación de los bienes de capital que utiliza la empresa, según la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid 8/2/2000.
Para apreciar esta causa, el Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana establece en la Sentencia 24/2/2000 que debe existir una reestructuración necesaria, real y efectiva de los equipos de producción, y aparejar un exceso de personal que afecte negativamente a los requerimientos ocupacionales de determinados puestos laborales.
Las causas organizativas
Inciden en el ámbito de los sistemas o métodos de trabajo del personal, racionalizando los recursos productivos existentes, sin necesidad de inversión empresarial, para obtener un mejor rendimiento a un menor costo.
LAS CAUSAS PRODUCTIVAS:
Asimismo, las causas de producción se asocian a las dificultades que el entorno ocasiona a la capacidad productiva de la organización y, por tanto, a la rentabilidad de la empresa.
La adopción del acuerdo de extinción del contrato de trabajo por parte del empresario debe cumplir los requisitos de:
· Comunicación escrita al trabajador expresando la causa.
· Poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la indemnización de veinte días por año de servicio.
· Concesión de un plazo de preaviso de treinta días, computado desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato de trabajo.
Durante el período de preaviso el trabajador, o su representante legal si se trata de un disminuido que lo tuviera, tendrá derecho, sin pérdida de su retribución, a una licencia de seis horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo.
La calificación por la autoridad judicial de la nulidad, procedencia o improcedencia del despido producirá los siguientes efectos:
a) En caso de procedencia, el trabajador tendrá derecho a la indemnización prevista, consolidándola de haberla recibido, y se entenderá en situación de desempleo por causa a él no imputable.
b) Si la extinción se declara improcedente y el empresario procede a la readmisión, el trabajador habrá de reintegrarle la indemnización percibida. En caso de sustitución de la readmisión por compensación económica, se deducirá de ésta el importe de la indemnización.
En caso de que el trabajador no esté conforme con las causas manifestadas, o entienda que las mismas son alegadas a los efectos de disminuir la indemnización que correspondería a un despido improcedente, podrá presentar la correspondiente demanda ante el Juzgado de lo Social solicitando la improcedencia del mismo, en cuyo caso es aconsejable la opinión y asesoramiento de un profesional
MÁS CAUSAS DE DESPIDO OBJETIVO:
1.- Ineptitud del trabajador:
que debe ser conocida después de cumplido el período de prueba, si existía con anterioridad, no puede ser alegada en un momento posterior como causa de despido.
2.- Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas en su puesto de trabajo. Para que sea motivo de despido es necesario que las modificaciones hayan sido razonables para los conocimientos del trabajador y que se concedan, al menos, dos meses para adaptación a los cambios. El contrato puede quedar suspendido (con derecho a salario), durante el tiempo necesario y hasta un máximo de tres meses cuando se le ofrezca al trabajador un curso de adaptación profesional.
3.- Amortización de puestos de trabajo:
debe estar acreditada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, teniendo prioridad de permanencia en la empresa los representantes de los trabajadores. Además es requisito imprescindible que en un período de 90 días las extinciones afecten a menos de 10 trabajadores en empresas que ocupen menos de 100 trabajadores o a menos de 10% en aquellas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores. Si se sobrepasa este límite estaríamos ante un despido colectivo, pudiendo así declararse cuando la empresa hace las extinciones en períodos consecutivos de 90 días para eludir este.
4.- Faltas de asistencia al trabajo. (derogado)
Deben ser, aún justificadas, superiores al 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos o superiores al 25% en cuatro meses no consecutivos, dentro de un período de 12 meses, siempre que el índice de absentismo del conjunto de la plantilla supere el 5% en el mismo período de tiempo. No pueden alegarse como faltas de asistencia las debidas a huelga, las ocasionadas por representación legal de los trabajadores, las provocadas por accidentes de trabajo, maternidad, licencias o vacaciones.
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