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REFORMA LABORAL 2022

NOVEDADES REFORMA LABORAL

A espera que el Consejo de Ministros aprueve mañana martes, 28 de diciembre un texto definitivo, les avanzamos el texto consensuado con empresarios y sindicatos, que deberá ser convalidado por el Congreso en un mes.

Modificaciones del ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES:

modificación del título I De la relación individual de trabajo:

  • Modalidad del contrato de trabajo, modificación de los arts. 11 (Contrato formativo) y 12 (Contrato a tiempo parcial y contrato de relevo).
  • Contenido y duración del contrato de trabajo, modificación de los arts. 15 (Duración el contrato de trabajo) y 16 (Contrato fijo-discontinuo).
  • Garantías por cambio de empresario, modificación del art. 42 (Subcontratación de obras y servicios)
  • Suspensión del contrato, modificación del art. 47 (Reducción de jornada o suspensión del contrato por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor) e introducción nuevo artículo 47 bis (Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo).
  • Extinción del contrato, modificación art. 49 en su apartado 1º (Extinción de contrato).


Modificación del Título III De la negociación colectiva y de los convenios colectivos.

  • Naturaleza y efecto de los convenios, modificación de los artículos 84 en su apartado 2º (Concurrencia) y del 86 (Vigencia).

Modificación de las Disposiciones Adicionales (D.A.)

  • Modificación de la D.A. vigésima (Contratos formativos celebrados con trabajadores con discapacidad)
  • Nueva D.A. vigesimocuarta (Compromiso de reducción de la tasa de temporalidad)
  • Nueva D.A. vigesimoquinta (Acciones formativas en los expedientes de regulación temporal de empleo regulados en los artículos 47 y 47 bis)
  • Nueva D.A. vigesimosexta (Acceso a los datos de los expedientes de regulación temporal de empleo por la Tesorería General de la Seguridad Social, el Servicio Público de Empleo Estatal y la Inspección de Trabajo y Seguridad Social).

Modificación Ley 32/2006, reguladora de SUBCONTRATACIÓN EN EL SECTOR DE LA CONSTRUCCION:

  • Modificación de la D.A. tercera (Extinción del contrato indefinido por motivos inherentes a la persona trabajadora en el sector de la construcción).

Modificaciones de la LEY GENERAL DE LA SEGURIDAD SOCIAL:

  • Modificación del art. 151 (Cotización adicional en los contratos de carácter temporal),
  • Nuevo artículo 153.bis (Cotización en los supuestos de reducción de jornada o suspensión de contrato)
  • Modificación sel apartado 1 del art. 267 (Situación legal de desempleo)
  • Modificación del apartado 2 del art. 273 (Cotización durante la situación de desempleo)
  • Nueva D.A. trigésima novena (Beneficios de la cotización a la Seguridad Social aplicables a los ERTE y a los Mecanismos RED)
  • Nueva D.A. cuadragésima (Actuación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social).
  • Nueva D.A. cuadragésima primera (Medidas de Protección social de las personas trabajadoras afectadas por la aplicación del Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo, regulado en el artículo 47 bis del Estatuto de los Trabajadores)
  • Nueva D.A. cuadragésima segunda (Actuaciones del Servicio Público de Empleo Estatal y de la Tesorería General de la Seguridad Social para la simplificación de actuaciones administrativas)
  • Nueva D.A. cuadragésima tercera (Cotizacion a la Seguridad Social de los contratos formativos para la formación en alternancia).

Modificación de la Ley 30/2015, que regula el SISTEMA DE FORMACIÓN PROFESIONAL PARA EL EMPLEO EN EL AMBITO LABORAL.

  • Nuevo apartado 7 del artículo 9 (Formación programadas por las empresas)

Modificación de la LEY SOBRE INFRACCIONES Y SANCIONES EN EL ORDEN SOCIAL.

  • En materia de relaciones laborales:
    • Se modifican los apartados 4 bis y 5 del art. 6 (Infracciones leves) en Infracciones
    • Se modifica el apartado 2 del artículo 7 y se añade un nuevo apartado 14 al artículo 7 (Infracciones graves)
    • Se modifica el apartado 3 del artículo 8 y se añade un nuevo apartado 20 al artículo 8 (Infracciones muy graves)
  •  Infracciones en materia de empresas de trabajo temporal y empresas usuaria.
    • Se modifica el apartado 2.c) del artículo 18 y se añade un nuevo párrafo f) del referido apartado 2 del art. 18 (Infracciones graves)
      • Se modifica el apartado 2.b) del artículo 19 y se añade un nuevo párrafo g) del referido art. 19.2 (Infracciones graves)
  • En cuanto a las responsabilidades y sanciones.
    • Se incorpora un nuevo párrafo g) al apartado 1 del artículo 40 (Cuantía de las sanciones)

DISPOSICIONES ADICIONALES (D.A.)

  • D.A. primera. Medidas de transición profesional en el ámbito del Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo.
  • D.A. segunda. Estatuto del Becario.
  • D.A. tercera. Protección por desempleo de las personas trabajadoras fijas discontinuas.

Disposiciones Transitorias (D.T.)

  • D.T. primera. Régimen transitorio aplicable a los contratos por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos y a los contratos de interinidad.
  • D.T. segunda. Régimen transitorio aplicable al contrato para obra y servicio determinado y al contrato fijo de obra.
  • D.T. tercera. Régimen transitorio aplicable a los contratos formativos vigentes.
  • D.T. cuarta. Aplicación transitoria de la modificación del artículo 84 del Estatuto de los Trabajadores prevista en esta norma.
  • D.T. quinta. Régimen transitorio en materia de cotización a la Seguridad Social aplicable a determinados contratos formativos.

Disposición Derogatoria

  • D.T. única. Alcance de la derogación normativa.

Disposición Final (D.F.)

  •  D.F. primera. Reglamento para la protección de las personas trabajadoras menores, en materia de seguridad y salud.
  •  D.F. segunda. Entrada en vigor.

 

ANTECENDENTES:

La reforma laboral del 2022 va a cambiar la reforma laboral del 2012 realizada en su momento por el gobierno del PP. 

En cierta medida la jurisprudencia ya matizó y minimizó los efectos más negativos que dicha reforma podía haber tenido sobre los trabajadores, y poco a poco sus sentencias fueron interpretando la literalidad del texto del Estatuto de los Trabajadores.

Dos ejemplos claros de esa jurisprudencia fueron:

- la teoría de la "contractualización del convenio colectivo" para evitar los efectos perversos de la derogación de la ultractividad del Convenio Colectivo (sentencia del Tribunal Constitucional TC sobre la Sentencia del TS de 22 de diciembre de 2014.)

- el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, que afirmaba que "En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior."  también fue matizado en el sentido que tenía que estarse a la situación general de la empresa para dictaminar procedente el despido por causas económicas.

La nueva reforma laboral 2022 de PODEMOS y del PSOE

Estamos ante una situación distinta a la que vivió la economía y las empresas ante la tremenda crisis que se inició en el 2007 y perduró hasta más allá del 2012 Hoy la nueva reforma laboral del PODEMOS y del PSOE tiene la intención de revertir la antigua reforma laboral del PP.

El coste del despido en la nueva reforma laboral del 2020:

Una de las piedras angulares va a ser el coste del despido, que fue rebajado por el PP hasta los 33 días por año trabajado con un tope de 24 meses por año de servicio. De incrementarse el coste se hará seguramente por la vía de establecer nuevamente salarios de tramitación porque los días están muy similares a lo que tienen establecidos otros países de la Unión Europea.

LA INAPLICACIÓN DEL CONVENIO COLECTIVO en la nueva reforma laboral del 2020:

Esta herramienta que surgió en el 2012 para evitar obligaciones mínimas del convenio colectivo cuando existían dificultades también es un objetivo en la nueva reforma laboral del PSOE y de PODEMOS.

En este link puede consultarse como proceder para inaplicar el convenio colectivo 

Los sindicatos también presionarán de bien seguro para que esta medida vuelva a lo que era antes el "descuelgue salarial" reduciendo las posibilidades y opciones de la empresa..

EL CONVENIO DE EMPRESA EN LA NUEVA REFORMA LABORAL DEL PSOE Y PODEMOS DEL 2020:

Otro de los caballos de batalla del que más se habló en la reforma laboral del 2012 fue la pre-valencia del Convenio de Empresa.

Aunque el Estatuto de los Trabajadores limitó las materias a las señaladas en el artículo 84 del ET, y la jurisprudencia se encargó de señalar que era imprescindible que se pactara con los representantes de los trabajadores y señalar sus condiciones siempre debían estar por encima de las del convenio colectivo sectorial, la aparición de la posible "superioridad" del convenio colectivo de empresa por encima de la negociación sectorial hizo llaga en los sindicatos.

LA AUTORIZACIÓN ADMINISTRATIVA EN LOS DESPIDOS COLECTIVOS:

Uno de los cambios que sucedieron en el 2012 para "agilizar" los ERES de las empresas fue la supresión del requisito previo o autorización previa de la administración antes de ejecutar el ERE.

Esta autorización se puede interpretar como un control político a las decisiones de las empresas con el motivo de prevenir injusticias o controlar la destrucción de empleo en el territorio.

Es posible que hoy también se establezca nuevamente este control administrativo previo.

SUPRESIÓN DEL DESPIDO OBJETIVO POR BAJAS INTERMITENTES:

El despido objetivo por bajas intermitentes ya se ha derogado. A pesar que los laboralistas hemos hecho este despido en cuentagotas, y con lupa dado el rigor judicial a la hora de analizar que bajas entran o no entran en el cómputo.

La sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Catalunya de 17 de enero de 2020 ya anunció esa muerte al interpretar que un despido de una mujer del artículo 52.d del Estatuto de los Trabajadores es contrario a los tratados internacionales por discriminación indirecta. Tendríamos que saber que diría el Tribunal Supremo... porque a pesar que la sentencia falla que existe vulneración por discriminación indirecta contra la mujer, no declara la nulidad del despido sino la improcedencia. Lo cual no acabamos de entender desde nuestra humilde opinión.

CÓMPUTO DE LAS PAUSAS COMO JORNADA LABORAL:

Después que la Audiencia haya negado que descontar las pausas del café después de implementar el registro horario (Sentencia 144/2019 de 10 de diciembre de 2019), parece que el Gobierno PSOE-PODEMOS tiene intención de cambiar la legislación básica para que las pausas del café, las pausas del cigarrillo o las pausas del bocadillo computen como tiempo de trabajo.

MAYOR DERECHO A UNA JORNADA FLEXIBLE:

Parece ser que el gobierno PSOE-PODEMOS pretende otorgar más derechos para que los trabajadores puedan solicitar a sus empresas una jornada más flexible, ampliando los nuevos derechos de la jornada laboral a la carta artículo 34.8 del Estatuto de los trabajadores.

Asimismo, se habla que existan bolsas de horas para conciliar mejor la jornada laboral y compatibilizar mejor la vida personal y la laboral. 

SUPRESIÓN DEL LA PRIORIDAD en la aplicación DEL CONVENIO COLECTIVO DE EMPRESA:

Aunque la jurisprudencia ya matizó que la prioridad aplicativa del convenio colectivo de empresa no podía ir en contra de los mínimos de los convenios colectivos sectoriales (provinciales, autonómicos o estatales), es muy posible que se modifiquen de nuevo los artículos 83 y 84 del Estatuto de los trabajadores.

REVISIÓN DE LAS CAUSAS DEL DESPIDO OBJETIVO ARTÍCULO 52.C) DEL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES:

Con mucha seguridad se hará más difícil para el empresario el poder probar que existen causas objetivas para proceder a la resolución objetiva, ya sea individual o colectiva.

El presupuesto de los tres trimestres consecutivos de pérdidas va a desaparecer con bastantes probabilidades, aunque también haya matizado ya la jurisprudencia que a pesar de la literalidad de la ley la medida de resolución de contrato que proponga la empresa tiene que ser "razonable".

Limitación a la subcontratación del artículo 42 del Estatuto de los trabajadores:

A fin de evitar la descentralización productiva y que las condiciones laborales sean más precarias, se valora la posibilidad de que la empresa principal, o según los nuevos políticos aquella que sea más grande, esté obligada a integrar en la plantilla y en la nómina a autónomos subcontratados o también a los TRADES o trabajadores autónomos económicamente dependientes, o incluso a empleados de otras empresas subcontratadas, que puedan considerarse dentro trabajos de la “propia actividad” de la compañía o empresa principal.

El "hacer suyos" en plantilla a los subcontratados puede ser una medida para evitar la competencia desdeal por parte de algunas empresas, que con el objeto de eludir el nivel salarial alcanzado por el convenio del sector, acuden a subcontratas.

CONCLUSIONES SOBRE LA REFORMA LABORAL 2020:

Que las leyes sen usadas como instrumentos políticos tiene sus ventajas e inconvenientes. Lo cierto es que las nuevas herramientas del 2012 para las empresas finalmente no se pudieron usar como literalmente podía interpretarse en la norma, pero han subsistido hasta ahora y se pueden usar si la empresa demuestra que tiene motivos justificados.

Si se quitan las herramientas desaparecen las opciones.

Veremos en que acaba la norma.

Fecha de publicación: 18 enero 2020

Última actualización: 27 diciembre 2021