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ROBOTIZACIÓN Y EXTINCIONES DE CONTRATO. EL FUTURO DERECHO DEL TRABAJO.

Desde hace unos años, son muchísimos los artículos interesantes en materia laboral y social, así como las sentencias, sobre robotización y el futuro del derecho del trabajo.

 

Hace tiempo, el Foro Económico Mundial, en relación al  futuro del trabajo advertía de que, entre los años 2015 y 2020, la digitalización de la industria podía conllevar la desaparición de 7,1 millones de puestos de trabajo y la creación de 2,1 millones de nuevos empleos.

 

En el mismo sentido, tal y como se recoge en articulo del año 2017, del Catedrático de Derecho del Trabajo, Sr. Jesús R. Mercader Uguina, Revista y Derecho nº 27, se indicaba que según los expertos de CaixaBank Research pronosticaban que «un 43% de los puestos de trabajo actuales en España tienen un riesgo elevado de ser automatizados a medio plazo». A medida que la economía lentamente se reactiva, este componente de desempleo tecnológico puede pesar más de la cuenta: muchos puestos de trabajo que se destruyeron ya no volverán jamás; serán sustituidos por máquinas más eficientes.”

 

Sobre estos antecedentes, nos encontramos con la recién noticia publicitada en La Vanguardia, por la que CaixaBank presentaba en la madrugada a los sindicatos su propuesta definitiva en la reunión negociadora del ERE, que contemplaba 6.452 extinciones de contrato, que obedece en principio a la fusión con Bankia, con un gran esfuerzo de las partes en el proceso de negociación, con adscripción voluntaria de trabajadores, mejoras compensatorias y reducción del personal afectado.

 

En cualquier caso, no debemos olvidar lo dicho en su día por el Catedrático Mercader y lo expuesto en informativo La Voz del Sur, con fecha de 29 de junio, por el Sr. Enrique Coiros, del SECB (Sindicato de Empleados de Caixabank), que recuerda que "pagamos el pato de la digitalización cuando se manda al cajero, cumplimos órdenes de nuestros jefes. Somos víctimas del modelo que se impone en la banca”.

 

Ciertamente, con la pandemia por COVID-19, todo el tema de digitalización y sus consecuencias, se ha adelantado años luz, sin darnos cuenta y viéndonos inmersos en temas que pensábamos futuribles, que están ya en nuestras vidas diarias, como son el teletrabajo, el derecho a la desconexión digital y otras implicaciones en nuestros quehaceres diarios, con muchos trabajos que se desarrollan desde hace tiempo ya por máquinas, llegándonos a plantear incluso ¿si las máquinas deben cotizar, a fin de mantener el sistema?.

 

Como pronosticaba el Nobel de Economía Wassily Leontief en 1983, "el rol de los humanos como insumo de la producción disminuirá como disminuyó hasta desaparecer el rol de los caballos en la producción agrícola con la introducción de los tractores".

 

Todo ello está bien pero me pregunto: ¿puede una máquina sustituir todos los trabajos?, ¿Con garantías?

 

Sobre esta pregunta, os traigo a colación un artículo de la revista económica “Bloomberg”, recogida por la Corporació Catalana de Mitjans Audivisuals, S.A (TV3, Catalunya Ràdio) en fecha 30 de junio de 2021, 20:42 horas, que tiene el siguiente titular:

 

“Com Amazon utilitza algoritmes per acomiadar treballadors amb correus automatitzats” (Com Amazon utiliza algotitmos para despedir trabajadores con correos automatizados)

 

Según la denuncia de una quincena de trabajadores autónomos, la multinacional Amazon ha dado un paso más, despidiendo al parecer a trabajadores mediante un correo automatizado, generado por unos algoritmos, que han decidido quien no hacia el trabajo correctamente.

 

Como experto laboralista, indicar que lo expuesto puede tener sus inconvenientes, no sólo por los requerimientos formales que se necesitan realizar en la normativa española a efectos de la debida constancia por el trabajador y la picaresca al respecto de muchos profesionales del derecho/particulares, sino lo que es muy importante, en cuanto a las causas del despido y su acreditación.

 

En el caso concreto, según explica la revista económica Bloomberg, un repartidor de Arizona, Stephen Normandin, de 63 años, fue despedido por la interpretación que hacían los sistemas de monitoritaje de su rendimiento laboral, sin tener en cuenta las causas que estaban fuera del control del repartidor, generando automáticamente el correo electrónico por el que se comunicaba la extinción contrato al referido Sr Normandin.

 

Sin entrar ahora a valorar, si estamos ante un trabajador por cuenta ajena o cuenta propia, entiendo que la causa que se indica de despido es genérica, en base a una información e incumplimientos previamente introducidos en sistema por personal informático seguramente instruido por asesores legales (o no), quizás sin tener en cuenta las posibles particularidades de los incumplimientos que se pretenden y la práctica de prueba que se tenga que hacer en un proceso jurídico-laboral, en la instancia primero, después ante tribunales.

 

En este punto, destacar las veces que como asesores-legales hemos discutido a nivel empresarial con nuestros clientes –empresas- en cuanto a la gravedad o no del hecho en cuestión y las posibles repercusiones de la medida que se pretendia adoptar. Lo mismo respecto a clientes particulares –trabajadores- que han visto extinguidos sus contratos de trabajo, con causas genéricas o de difícil práctica procesal por la otra parte, con sus consecuencias.

 

Recordar que, en tema laboral, especialmente en fase procesal, “lo que no está en la carta no está en el mundo”. De aquí la importancia de formalizar convenientemente las extinciones de contrato, así como las causas de la extinción. Con la defensa que corresponda en derecho o “su ataque”.

 

Volviendo al Sr. Normandin, que trabajaba en la división de paquetería Flex, éste aseguraba que el incumplimiento que el algoritmo había utilizado para la extinción de su contrato, se basaba en la entrega de unos productos dentro de un complejo de apartamentos que tenía el acceso cerrado, que no se pudieron entregar y de los cuales el algoritmo tomó nota, acumulando a su expediente, recibiendo a los pocos días la comunicación extinción.

 

Y que cuando quiso reclamar las causas de su despido, Normandin recibió una respuesta muy genérica escrita por el mismo sistema, sin encontrar a nadie “al otro lado”.

 

Particularmente, según mi criterio, esta extinción tiene clara sus consecuencias según normativa española, que habría que valorar si confluyen con “otros algoritmos” que se hayan podido introducir en sistema (o no) en cuanto a las extinciones que puedan practicarse a un determinado grupo de personas, con posible vulneración de determinados derechos (o no).

 

En este caso, tener en consideración lo expuesto en el artículo 24 de la carta social europea, que entra en vigor para nuestro ordenamiento jurídico el 1 de julio del presente año, en cuanto al despido que se haya realizado, que recoge los postulados del Convenio nº158 de la OIT, que por otro lado ya se venían recogiendo en nuestro ordenamiento, con distintos pronunciamientos en cuanto al posible despido sin causa:

 

-Resoluciones que han defendido nulidad por fraude de ley (a destacar, STSJ de Cataluña de 6 de junio de 2019 y del Juzgado Social 1 de Terrassa de 29 de noviembre del mismo año)

 

- Resoluciones que han declarado la improcedencia (a destacar STSJ de Cataluña de 21 de junio 2020 y del Juzgado Social num. 34 de Madrid, de 21 de febrero y 21 de octubre, ambas del 2020)

 

Entiendo que en base al algoritmo planteado por la empresa se puede justificar la existencia de una causa, no discriminatoria y siempre que no hayan otras cuestiones de fondo (o algoritmos distintos que implicasen vulneración derechos y puedan acreditarse).

 

En cualquier caso, la respuesta automática y genérica anunciada, aunque nos pueda sorprender, está ya en nuestras vidas, por ejemplo, cuando reclamamos contra una compañía en cuanto a la devolución de un producto y estos nos hacen una oferta automática si nos quedamos el producto, que se repite cuando no estamos contentos con la respuesta y volvemos a reclamar, con el único cambio quizás respecto a la cuantía compensatoria, siendo la respuesta de nuevo automática.

 

Claro está, en orden laboral, todo tiene sus consecuencias y se han de examinar al caso concreto, especialmente en materia de despidos u otros derechos laborales, como si cada caso fuera un hipotético recurso de casación para unificación de doctrina (los que hayáis llegado a este trámite sabréis entenderme) y, más cercanamente, con el respeto que me/nos merece en despacho cada caso concreto, tanto desde el punto de vista empresarial como de la parte social, tratándolo como si fuera “un vestido a medida”.

 

Para concluir, recordemos nuestra grandeza como humanos “Los ordenadores aprenden, nosotros comprendemos” (según palabras de Henning Beck), sin que los ordenadores tengan capacidad de improvisación, lo que generará a nuestro favor una serie de oportunidades, en especial cuando se produzcan situaciones kafkianas (o con el fin de evitarlas), controlando todo el proceso, puesto que un automatismo puede provocar discriminaciones, con sus consecuencias. 

 

De aquí, la importancia de la comunicación extintiva, con la conveniencia (sino necesidad), de estar debidamente asesorado por un experto en derecho laboral.

 

En cualquier caso, empatía, capacidad de adaptación y de mejora, recordando siempre que la imaginación no tiene límites.

 

 Que tengáis un buen día.

 

Fecha de publicación: 2 julio 2021

Última actualización: 2 julio 2021