Esta usted pensando que una reestructuración en la plantilla de la empresa puede ayudar a superar una situación de crisis? Cree usted que su empresa necesita un reajuste de personal?
Redactado por Josep Conesa
Abogado laboral y concursal
La actual regulación española establece procedimientos rígidos para proceder a un reajuste de personal. Ello no quiere decir que no sean procedimientos útiles para la empresa, si la finalidad es alcanzar los objetivos deseados a costes asumibles.
El mejor consejo es negociar para llegar a un acuerdo, pero la negociación no debe llevarse nunca a cabo sin un estudio previo de lo que deberá hacerse si no se alcanza esa conciliación. Es decir, deben estudiarse los procedimientos a seguir y los costes de adecuación de la plantilla para el caso de no alcanzar un resultado positivo en las negociaciones.
El reajuste de una plantilla de trabajo, con la consecuente extinción de contratos de trabajo, puede llevarse a cabo por medio de unas amortizaciones de puestos de trabajo por causas objetivas o a través del despido colectivo. Sin embargo es necesario que los despidos funden su razón en causas: económicas, técnicas, organizativas o de producción.
Existencia de causas: Se entienden que concurren:
· En el caso de argumentarse causas económicas: cuando la adopción de las medidas propuestas (se entiende extinción de los contratos de trabajo) contribuya a superar una situación económica negativa de la empresa.
· En el caso de argumentarse causas técnicas, organizativas o de producción, cuando contribuyan a garantizar la viabilidad futura de la empresa y del empleo en la misma a través de una más adecuada organización de los recursos.
Tales causas deberán probarse, tanto en el despido objetivo con en el colectivo. Todos los medios de prueba son válidos, pero el más adecuado es el Dictamen Pericial emitido por Perito cualificado que no sólo sea capaz de emitirlo, sino de defenderlo ante la Autoridad Laboral o Judicial. Es conveniente que antes de iniciar las actuaciones se tenga un Informe pericial previo, que vendrá a ser una radiografía previa del estado de la empresa a los efectos que ocupan.
Requisitos: La extinción de contratos de trabajo, entendida como despido colectivo fundada en estas causas, debe afectar en un período de noventa días al menos:
a) A diez trabajadores, en las empresas con plantilla de cien empleados como mínimo.
b) Al 10% del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos empleados.
c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen trescientos o más empleados.
Igualmente se entiende como despido colectivo la extinción de los contratos de trabajo que afecten a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a cinco, cuando ese despido se produzca como consecuencia de la cesación total de la actividad empresarial fundada las mismas causas anteriormente señaladas.
La preceptiva autorización administrativa: El empresario que tenga la intención de efectuar un despido colectivo debe solicitar autorización administrativa a la autoridad laboral competente para la extinción de los contratos de trabajo propuestos (es el conocido Expediente de Regulación de Empleo o ERE). Junto a esta solicitud debe acreditar las causas alegadas.
A pesar de esta necesaria autorización administrativa, la última decisión sobre la extinción de los contratos corresponde al empresario.
Una vez recibida la solicitud por la autoridad laboral competente, se abre un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores.
La comunicación a los representantes de los trabajadores: Esta comunicación debe indicar la apertura del período de consultas y debe realizarla el empresario por escrito simultáneamente a la solicitud ante la autorización administrativa.
Esta comunicación de la apertura del período de consultas debe ir acompañada con toda la documentación necesaria para acreditar las causas motivadoras del expediente y la justificación de las medidas a adoptar.
Documentación a presentar:
a) memoria explicativa de las causas o motivos del proyecto de despido colectivo.
b) Número y categorías de los trabajadores empleados habitualmente durante el último año, así como de los trabajadores que vayan a ser afectados.
c) en las empresas de 50 o más trabajadores, el empresario debe acompañar un plan de acompañamiento social.
La consulta con los representantes legales de los trabajadores tendrá una duración no inferior a treinta días naturales, o de quince en el caso de empresas de menos de cincuenta trabajadores. Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe con vistas a la consecución de un acuerdo.
A la finalización del período de consultas el empresario comunicará a la autoridad laboral el resultado del mismo.
Finalización del periodo de consultas con acuerdo: Cuando el período de consultas concluya con acuerdo entre las partes, la autoridad laboral procederá a dictar resolución en el plazo de quince días naturales autorizando la extinción de las relaciones laborales.
Finalización del periodo de consultas sin acuerdo: Cuando el período de consultas concluya sin acuerdo, la autoridad laboral dictará resolución estimando o desestimando, en todo o en parte, la solicitud empresarial.
La resolución se dictará en el plazo de quince días naturales a partir de la comunicación a la autoridad laboral de la conclusión del período de consultasLa resolución de la autoridad laboral será motivada y congruente con la solicitud empresarial.
La importancia de la documentación aportada junto a la solicitud: El Estatuto de los Trabajadores menciona expresamente que la autorización procederá cuando de la documentación obrante en el expediente se desprenda razonablemente que las medidas propuestas por la empresa son necesarias a los fines previstos: contribuir a superar una situación económica negativa de la empresa o, si son técnicas, organizativas o de producción, a garantizar la viabilidad futura de la empresa y del empleo en la misma a través de una más adecuada organización de los recursos.
Otros apuntes importantes sobre este procedimiento de reestructuración empresarial:
Los representantes legales de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa, esto no quiere decir que no puedan ser afectado por la medida, pues si por ejemplo desaparece una sección o puesto de trabajo en la que presta servicios un representante de los trabajadores, la prioridad no existe. Siempre ostentarán la condición de parte interesada en la totalidad de la tramitación del expediente.
Los trabajadores cuyos contratos se extingan de conformidad con lo dispuesto en el presente artículo tendrán derecho a una indemnización de v
einte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, con un máximo de doce mensualidades.
El expediente de regulación de empleo para los supuestos de declaración de quiebra, cuando los síndicos hubieran acordado la no continuidad de la actividad empresarial, o en otros supuestos de cese de la actividad de la empresa en virtud de decisión judicial, se tramitará a los solos efectos del acceso de los trabajadores afectados a la situación legal de desempleo.
Por último decir que la preocupación final de las empresas es saber qué les costará la amortización de uno o varios puestos de trabajo. Si los criterios de interpretación de la norma no fuesen tan estrictos, cabría entender que 20 días de salario por año de servicio con un máximo o tope de doce mensualidades será asumible.
La práctica es que se llegue a acuerdos alrededor de 22 días y que los topes estén entre los 12 y los 42 meses. Sin embargo en esto últimos tiempos se están produciendo unas actuaciones por parte sobre todo de empresas multinacionales, suponemos que asesoradas también por despachos "multinacionales", consistentes en que en supuestos de reducción de plantilla empiezan ofreciendo indemnizaciones por encima de las que señala la ley, es decir por encima de los 45 días. Es evidente que cada cual puede hacer en su empresa lo que quiera para mejorar lo que la ley indica, en beneficio de sus empleados, pero ese ejemplo es muy perjudicial para la pequeña y mediana empresa que no tiene recursos para abonar indemnizaciones millonarias. Además supone una inseguridad jurídica para quien quiera invertir en la creación de una empresa y sus correspondientes puestos de trabajo, pues cuando se asesora en ese proceso de constitución le dicen unas indemnizaciones, que luego en la práctica no son ciertas. Este es un comentario que podremos ampliar en otro artículo.
