LOS DESPIDOS A INSTANCIA DEL EMPLEADO
Redactado por Josep Conesa
Abogado laboral y concursal
Los despidos a instancia del empleado son supuestos en los que se da una extinción del contrato por voluntad del trabajador. Responden no tanto a la libertad del trabajador, sino al incumplimiento grave de las obligaciones que tiene el empresario para con el trabajador, cuando el empresario vulnera sus obligaciones más elementales con el trabajador provoca el cese de la relación laboral.
En estos dos casos, al ser el proceso sobre resolución de contrato a petición del trabajador, el Tribunal Supremo ha dictaminado que existe obligación del trabajador de continuar prestando servicios en tanto no adquiere firmeza la sentencia estimatoria. Es importante tener en cuenta esta obligación del trabajador, pues de no concurrir al puesto de trabajo podría derivarse un despido basado en faltas de asistencia al trabajo que sería declarado procedente.
1.- Retraso en el abono del salario: El derecho a la percepción puntual de la remuneración pactada o legalmente establecida es un derecho básico y principal cuya vulneración puede llevar aparejada la extinción de la relación laboral con los efectos indemnizatorios del despido improcedente. A través de la interpretación del Tribunal Supremo se puede afirmar que ha de tratarse de retrasos continuados y graves que se den en un intervalo de cuatro meses. Determina el Tribunal Supremo que no es aplicable esta causa de extinción cuando existe un mero retraso puntual, considera que si la empresa se retrasa una sola vez en veinte años de antigüedad, y además trata de solventarlo al ofrecer la cantidad adeudada en el acto de conciliación previo a la presentación de la demanda, no puede considerarse como motivo de despido a instancia del empleado.
2.- Impago de prestaciones por IT: En el caso de que un empresario se niegue a abonar las prestaciones de Incapacidad Temporal tanto en su modalidad de pago delegado, como en la de mejoras voluntarias pactadas en convenio constituye igualmente un supuesto de extinción de contrato por incumplimiento grave de las obligaciones del empresario con indemnización de cuarenta y cinco días por año de servicio con un tope de cuarenta y dos mensualidades, siempre que ese hecho sea considerado como grave.
DESPIDOS POR CAUSAS OBJETIVAS
En los despidos por causas objetivas, es indispensable, bajo pena de nulidad del despido, que en todos los casos de despido por causas objetivas, se ponga a disposición del trabajador la indemnización pertinente de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita.
Si en un despido por causas objetivas se alegare causas económicas y no se entregare la indemnización deberá hacerse constar en la comunicación escrita al trabajador sin perjuicio de que éste pueda reclamarla.
En todo caso deberá preavisarse con un plazo de preaviso de treinta días desde la entrega de la comunicación personal, entregando copia del preaviso al representante legal de los trabajadores.
1.- La ineptitud del trabajador: La ineptitud del trabajador sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa o originaria pero desconocida para el empresario, salvo que hubiese habido período de prueba, en cuyo caso no podrá alegarse, da lugar a una causa de despido.
Se reduce a una genérica falta de aptitud o de conocimientos para el trabajo pactado: falta de titulación exigida, retirada del carné de conducir, suspensión de la licencia de armas o la inhabilitación profesional, etc.
La ineptitud debe distinguirse de la incapacidad temporal que es causa de suspensión contractual, y no de despido; de la incapacidad permanente que es causa de extinción contractual; y de la incapacidad permanente parcial, que es causa de movilidad funcional y geográfica. En este último caso, siempre que no afecte al rendimiento normal del trabajador, es necesario reincorporarle. De no ser así, acreditando que sí afecta, debe ocupársele en un puesto adecuado, de no existir un puesto adecuado, se puede reducir el salario, pero en no más de un 25% y respetando el SMI.
2.- La falta de adaptación del trabajador: La falta de adaptación de un trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo son motivo de extinción del contrato por causas objetivas.
Para esta extinción la ley obliga a que hayan transcurrido como mínimo dos meses desde que se introdujo la modificación. Naturalmente, por convenio colectivo o contrato individual será posible ampliar este período de adaptación. Los cambios tecnológicos introducidos han de ser 'razonables', deben haber razones productivas serias y deben respetarse los límites del grupo y de la categoría profesional de modo que no puede tratarse de adscribir tareas especializadas a un peón.
Puede también darse la ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa. La ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento de un período de prueba no podrá alegarse con posterioridad a dicho cumplimiento.
3.- Extinción por necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo: Dentro de este motivo de despido la Ley nos obliga a que las causas alegadas sean de tipo económico, técnico, organizativo o de producción.
No van a ser tratados aquí los despidos basados en causas técnicas, organizativas o de producción, pues resultaría demasiado extenso, pero sí van a ser precisados algunos aspectos cuando se alegan causas económicas. Cuando tales causas, no se precisa en opinión del Tribunal Supremo, que se trate de una situación económica 'irreversible' para la empresa, no se precisa una situación de total inviabilidad. Admite el Alto Tribunal que aunque no se trate de una medida absolutamente necesaria, sí debe contribuir a superar situaciones económicas negativas, bastando que la empresa posea pérdidas importantes para que la situación pueda considerarse negativa. Así pues este supuesto debe ser examinado dentro de una concepción preventiva de la viabilidad de la empresa en su conjunto, no solamente desde la perspectiva de un centro de trabajo en crisis.
4.- Las faltas de asistencia al trabajo: Las faltas de asistencia al trabajo, aún justificadas, pero intermitentes, pueden ser motivo de despido cuando se alcancen el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25% en cuatro meses discontinuos dentro de un período de doce meses, siempre que el índice de absentismo total de la plantilla del centro de trabajo supere el 5% en los mismos periodos de tiempo.
LOS DESPIDOS DISCIPLINARIOS
Las causas del despido disciplinario pueden sintetizarse en la expresión 'incumplimiento grave y culpable del trabajador'. Desglosaremos los supuestos típicos:
1.- Impuntualidad o inasistencia: las faltas repetidas e injustificadas de puntualidad o asistencia al trabajo son motivo de un despido disciplinario. La impuntualidad supone retrasos, o ausencias durante el trabajo. Las inasistencias del trabajador supone la no realización de tareas, aun permaneciendo en el centro de trabajo o el incumplimiento de las obligaciones laborales en general.
Son necesarias las notas de gravedad, es decir, repetición; y culpabilidad, es decir, que sean faltas injustificadas.
2.- Indisciplina o desobediencia: se corresponde con el incumplimiento del deber de obediencia. Puede ser desobediencia de órdenes concretas o de normas que regulen la realización del trabajo de que se trate.
Debe ser un tipo de desobediencia injustificada, clara, abierta, terminante y firme, por lo que no incluye un incumplimiento ocasional de un mandato empresarial. La gravedad se demostrará normalmente por su reiteración, aunque también es sancionable una única desobediencia en función de sus circunstancias, por ejemplo cuando se trate de un comportamiento doloso o también negligente.
3.- Ofensas verbales o físicas: cuando estas se dan al empresario o a personas que trabajan en la empresa o a los familiares de los que convivan con ellos se da esta causa. Estas conductas incluyen tanto los insultos, como las agresiones físicas (incluyendo entre tales conductas el acoso sexual) ya sea dentro o fuera del centro de trabajo y de la jornada laboral, siempre que tengan relación con el trabajo. Son también constitutivas de despido las amenazas y los chantajes.
4.- La Deslealtad: este supuesto se refiere a la trasgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo. Consiste en actuaciones dolosas o negligentes del trabajador que producen la pérdida de confianza por parte del empresario, aunque no causen daño a la empresa. No es necesario que se trate de una actividad delictiva y los supuestos son: apropiación dineraria con independencia de su cuantía, la sustracción de mercancías con independencia del perjuicio causado, la concurrencia desleal, la ocultación de hechos delictivos cometidos por otros.
Un supuesto frecuente de deslealtad lo es trabajar en situación de incapacidad temporal, tanto si el trabajo es por cuenta propia o ajena, retribuido o no.
5.- Disminución del rendimiento: la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado es causa de despido.
La ley exige voluntariedad y gravedad continuada en la disminución del rendimiento.
En cuanto a la culpabilidad es necesario decir que si el trabajador no acredita causas ajenas a él, que impidan el rendimiento, se entiende voluntario. Puede consistir en una mera culpa del trabajador, por ejemplo, si el trabajador baja el rendimiento debido a que realiza otras actividades en su tiempo libre. Al empresario sólo le corresponderá acreditar la disminución.
Si hubiere involuntariedad del empleado, puede sostenerse entonces que atañe un despido por ineptitud del trabajador, supuesto que hemos comentado anteriormente.
Ver el desarrollo de este tipo de despido en este link sobre el despido por bajo rendimiento.
6.- Embriaguez y toxicomanía: la embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente el trabajo, es motivo de despido. La embriaguez o la toxicomanía han de repercutir negativamente en el trabajo y es el empresario quien ha de probar la disminución en el rendimiento, el riesgo de accidentes propios o de compañeros o terceros.
La embriaguez ha de ser habitual y no esporádica, si bien cuando pone en riesgo la vida de terceros, basta con que sea puntual (ejemplo: un trabajador que conduzca).
7.- Otras causas de despido: conviene tener en cuenta que los convenios colectivos establecen la gradación de faltas y sanciones de los trabajadores. A tenor de las causas específicas que den lugar a las faltas muy graves, y de la interpretación que de ellas hagan los tribunales, es posible incardinar la conducta del trabajador en alguna causa de despido.
