Accés a dades del registre retributiu o pla d'igualtat

Poden els sindicats demanar totes les dades del Registre Retributiu?

Sembla que s'ha imposat la lògica. La Protecció de Dades impedeix que la empresa hagi de facilitar totes les dades fins al punt que pugui individualitzar-se la persona que hi ha darrere del salari.

La nova sentència 1302/2024 del Tribunal Suprem ha resolt que no existeix una obligació legal que obligui la empresa a incloure dades retributives individualitzades que permetin identificar directament el salari d'una persona treballadora. La normativa vigent (article 28.2 de l'Estatut dels Treballadors i el Reial Decret 902/2020) exigeix incloure valors mitjans i medianes, però no salaris individuals.

És a dir, la protecció de dades personals preval, i qualsevol tractament d'informació que identifiqui directament salaris individuals necessita una base legal clara i mesures de seguretat addicionals, que la normativa actual no detalla suficientment.

HISTÒRIC:

Estudiàvem aquí, en profunditat, l'obligació de facilitar les dades retributives als empleats de la empresa, al comitè d'empresa, als representants dels treballadors, o als sindicats, per a l'elaboració i consulta del registre retributiu i de la VPT per a l'elaboració dels Plans d'Igualtat.

Aquesta és l'anàlisi que havíem fet a Conesa Legal, fins a la data, sobre la doctrina, la legislació i la jurisprudència:

Article escrit per

Josep Conesa Sagrera

Advocat laboralista

Josep Conesa és un advocat laboralista que atén en castellà i anglès, i té un màster en dret europeu i drets fonamentals. Al llarg dels anys, el nostre despatx ha tractat tota mena d’acomiadaments, així com accidents laborals i negociacions col·lectives, i estarem encantats d’oferir-te assessorament jurídic també a tu, en la teva llengua sempre que sigui possible.

Veure perfil professional

HE DE LLIURAR LES DADES SALARIALS DEL PLA D'IGUALTAT ALS TREBALLADORS O ALS SEUS REPRESENTANTS?

Què diu la llei sobre l'obligació de facilitar informació als RRTT?

1.- Obligació de facilitar totes les dades segons la Llei Orgànica 3/2007 per a la igualtat efectiva de dones i homes

L'article Article 46 de la Llei Orgànica 3/2007, de 22 de març, per a la igualtat efectiva de dones i homes estableix, sobre el contingut dels plans d'igualtat de les empreses, que:

"L'elaboració del diagnòstic es realitzarà en el si de la COMISSIÓ NEGOCIADORA del Pla d'Igualtat, per a la qual cosa la direcció de la empresa facilitarà:

• TOTES les dades del Registre regulades en l'article 28, apartat 2 de l'Estatut dels Treballadors.

1. Procés de selecció i contractació.
2. Classificació professional.
3. Formació.
4. Promoció professional.
5. Condicions de treball, inclosa l'auditoria salarial entre dones i homes.
6. Exercici corresponsable dels drets de la vida personal, familiar i laboral.
7. Infrarepresentació femenina.
8. Retribucions.
9. Prevenció de l'assetjament sexual i per raó de sexe.

2.- Obligació de donar informació en l'Estatut dels Treballadors:

El dret del COMITÈ D'empresa a consultar les dades del registre retributiu sembla clar en virtut del article 64 de l'Estatut dels Treballadors, que estableix que "El comitè d'empresa tindrà dret a ser informat i consultat per l'empresari sobre aquelles qüestions que puguin afectar els treballadors" i que:

"També tindrà dret a rebre informació, almenys anualment, relativa a l'aplicació a l'empresa del dret d'igualtat de tracte i d'oportunitats entre dones i homes, en la qual s'haurà d'incloure el registre previst a l'article 28.2

i les dades sobre la proporció de dones i homes en els diferents nivells professionals, així com, si escau, sobre les mesures que s'haguessin adoptat per fomentar la igualtat entre dones i homes a l'empresa i, si s'hagués establert un pla d'igualtat, sobre l'aplicació del mateix. (article 64.3 E.T.)

Tot això pel fet que el comitè té el dret i l'obligació de:

"vigilància del respecte i l'aplicació del principi d'igualtat de tracte i d'oportunitats entre dones i homes, especialment en matèria salarial" (article 64.7.a.3 E.T.)

D'altra banda, el article 4 estableix que "Els treballadors tenen com a drets bàsics, amb el contingut i l'abast que per a cadascun d'ells disposi la seva normativa específica, els de: g) Informació, consulta i participació a l'empresa"

El dret d'accés al registre retributiu dels treballadors i els seus representants sindicals

A més, l'article 28.2 de l'Estatut dels Treballadors estableix que:

"Les PERSONES TREBALLADORES tenen dret a accedir, a través de la representació legal dels treballadors a l'empresa, al registre salarial de la seva empresa."

El primer que hem de tenir en compte és que la llei diu a accedir: en cap cas estableix el dret a posseir, a obtenir ni a consultar.

És a dir, els treballadors i/o els seus representants poden accedir per comprovar que tot estigui correcte o per verificar que la bretxa estigui ben calculada, però, d'acord amb la mateixa Guia del Registre Retributiu que facilita el Ministeri d'Igualtat i que podeu descarregar en aquest enllaç:

"Quan la persona treballadora sol·liciti l'accés al registre per INEXISTÈNCIA DE REPRESENTACIÓ LEGAL, la informació que facilitarà l'empresa no seran les dades promediades respecte a les quanties efectives de les retribucions que consten al registre, sinó que la informació a facilitar es limitarà a les diferències percentuals que hi hagués en les retribucions promediades d'homes i dones, que també hauran d'estar desagregades atenent la naturalesa de la retribució i el sistema de classificació aplicable.

A les empreses que COMPTIN AMB REPRESENTACIÓ LEGAL de les persones treballadores, l'accés al registre es facilitarà a les persones treballadores a través d'aquesta representació, tenint dret aquelles a conèixer el contingut íntegre del mateix."

Què diu Europa en la seva Directiva sobre la transparència retributiva i el lliurament de dades salarials?

La Directiva Europea sobre Transparència Retributiva (vegeu aquí la informació de la UE), encara no publicada, estableix noves normes de transparència retributiva a la UE.

L'objectiu és combatre la discriminació salarial per gènere i reduir la bretxa retributiva entre homes i dones a la UE, amb la recerca de:

• L'apoderament dels treballadors per exigir igualtat salarial.
• La reducció de la bretxa retributiva i de pensions.
• Una major justícia i equitat en els entorns laborals europeus.

Punts clau:

1. Obligació de Transparència:

   • Les empreses han de proporcionar informació sobre salaris i actuar si la bretxa retributiva de gènere supera el 5%.
   • Els empresaris informaran els treballadors sobre:
     • Els salaris inicials o bandes salarials per als llocs oferts.
     • Els criteris salarials i de progressió professional, que han de ser objectius i neutres respecte al gènere.
   • Es prohibirà preguntar als sol·licitants de feina sobre el seu historial salarial.

2. Informació Anual:

   • Les empreses amb més de 250 empleats hauran d'informar anualment sobre la seva bretxa salarial.
   • Les empreses més petites ho faran cada tres anys, excepte les de menys de 100 empleats.

3. Acció davant la Desigualtat:

   • Si la bretxa salarial supera el 5% sense justificació objectiva, caldrà dur a terme una avaluació conjunta amb representants dels treballadors.

4. Compensació i Indemnització:

   • Les víctimes/treballadors de discriminació salarial podran rebre/reclamar una compensació/indemnització per les diferències (endarreriments, primes, etc.).
   • La càrrega de la prova recaurà sobre l'empresari, qui haurà de demostrar que no ha infringit les normes.

5. Ampliació de l'Àmbit:

   • S'introdueix el concepte de discriminació interseccional (combinació de diverses desigualtats, com ara gènere i ètnia).
   • També es tenen en compte les necessitats dels treballadors amb discapacitat.

6. Context i justificació d'aquestes mesures:

   • La bretxa salarial mitjana a la UE és del 13%, la qual cosa afecta a llarg termini la qualitat de vida de les dones i el seu risc de pobresa.
   • La pandèmia de COVID-19 va agreujar els reptes laborals de les dones, cosa que va posar de manifest la urgència d'abordar aquesta problemàtica.

7. Cronologia:

   • 04/03/2021: Proposta de la Comissió Europea.
   • 15/12/2022: Acord entre el Parlament Europeu i el Consell.
   • 24/04/2023: Adopció de la Directiva per part del Consell.
   • Entrada en vigor després de la publicació al Diari Oficial de la UE, amb un termini de tres anys perquè els països adaptin la seva legislació.

Doctrina

d'acord amb l'article del doctor de Dret del Treball i de la Seguretat Social de la Universitat Jaume I (Castelló, Espanya), Santiago García Campá, en el qual avalua la sentència de sentència de l'Audiència Nacional 23/2023, de 23 de febrer,

"Una lectura atenta de la sentència permet concloure que no reconeix una nova obligació general de les empreses de transmetre dades individualitzades al registre retributiu als òrgans de representació de les persones treballadores, sinó que únicament admet una excepció a la regla general de no transmetre al registre salarial quanties salarials individualitzades quan:

a) hagin de ser conegudes per la comissió negociadora del pla d'igualtat en fase de diagnòstic,

b) en la mesura en què la comissió o algun dels seus membres ho exigeixi per dur a terme l'auditoria retributiva i

c) sempre que les dades retributives individualitzades sol·licitades siguin funcionals per avaluar l'existència d'una discriminació retributiva en llocs de treball de valor igual."

JURISPRUDÈNCIA ANTERIOR

Encara no existeix jurisprudència consolidada del Tribunal Suprem que aclareixi si les empreses estan obligades a facilitar totes i cadascuna de les dades salarials del registre retributiu, i molt menys a lliurar-les.

• Existeixen, no obstant això, sentències, com la de la Audiència Nacional, Sala del Social, sentència 126/2023 de 17 nov. 2023, Rec. 226/2023, que condemnen l'empresa a una multa de 80.000 euros per vulneració de la llibertat sindical, en considerar que és inadmissible l'actuació patronal que mai no aportava la informació requerida per la representació dels treballadors per a l'elaboració del pla i també per al registre retributiu i la valoració dels llocs de treball.

• La sentència de la Audiència Nacional, Sala del Social, sentència 23/2023 de 23 feb. 2023, Rec. 355/2022, per la seva banda, considera que el fet que el treballador i la seva retribució siguin identificables no pot ser una excusa per no proporcionar aquesta informació, ja que es tracta d'un tractament de dades necessari per al compliment d'una obligació legal. La finalitat legítima que empara la cessió de les dades és la de garantir l'aplicació a l'empresa del principi d'igualtat de tracte i d'oportunitats entre dones i homes, i evitar qualsevol discriminació directa o indirecta per raó de sexe.