¿Pueden los sindicatos pedir todos los datos del Registro Retributivo?
Parece que se impuso la lógica. La Protección de Datos impide que la empresa deba facilitar todos los datos hasta el punto que pueda individualizarse la persona que está detrás del salario.
La nueva sentencia 1302/2024 del Tribunal Supremo ha resuelto que no existe una obligación legal que obligue a la empresa a incluir datos retributivos individualizados que permitan identificar directamente el salario de una persona trabajadora. La normativa vigente (artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores y el Real Decreto 902/2020) exige incluir valores medios y medianas, pero no salarios individuales.
Es decir, la protección de datos personales prevalece, y cualquier tratamiento de información que identifique directamente salarios individuales necesita una base legal clara y medidas de seguridad adicionales, que la normativa actual no detalla suficientemente.
hISTÓRICO :
Estudiábamos aquí, en profundidad, la obligación de facilitar los datos retriburivos a los empleados de la empresa, al comité de empresa, a los representantes de los trabajadores, o a los sindicatos, para la elaboración y consulta del registro retriburivo y VPT para la elaboración de los Planes de Igualdad.
Este es el análisis que habíamos hecho en Conesa Legal, hasta la fecha, sobre la doctrina, la legislación y la jurisprudencia:
¿TENGO QUE DAR LOS DATOS SALARIALES DEL PLAN DE IGUALDAD A LOS TRABAJADORES O A SUS REPRESENTANTES?
¿Qué dice la ley acerca de la obligación de facilitar información a los RRTT?
1.- Obligación de facilitar todos los datos según la ley orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujers y hombres
El artículo Artículo 46 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres establece, sobre el contenido de los planes de igualdad de las empresas que:
"La elaboración del diagnóstico se realizará en el seno de la COMISIÓN NEGOCIADORA del Plan de Igualdad, para lo cual, la dirección de la empresa facilitará:
-
TODOS los datos del Registro regulados en el artículo 28, apartado 2 del Estatuto de los Trabajadores.
- TODOS los datos e información necesaria para elaborar el mismo en relación con las materias enumeradas en los siguientes apartados:
- Proceso de selección y contratación.
- Clasificación profesional.
- Formación.
- Promoción profesional.
- Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres.
- Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
- Infrarrepresentación femenina.
- Retribuciones.
- Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
2.- obligación de dar información en el Estatuto de los trabajadores:
El derecho del COMITÉ DE EMPRESA a consultar los datos del registro retrituvo parece claro en virtud del artículo 64 del Estatuto de los Trabajadores que establece que "El comité de empresa tendrá derecho a ser informado y consultado por el empresario sobre aquellas cuestiones que puedan afectar a los trabajadores" y que:
"También tendrá derecho a recibir información, al menos anualmente, relativa a la aplicación en la empresa del derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, en la que deberá incluirse el registro previsto en el artículo 28.2
y los datos sobre la proporción de mujeres y hombres en los diferentes niveles profesionales, así como, en su caso, sobre las medidas que se hubieran adoptado para fomentar la igualdad entre mujeres y hombres en la empresa y, de haberse establecido un plan de igualdad, sobre la aplicación del mismo. (artículo 64.3 E.T.)
Todo ello por cuanto el comité tiene el derecho y la obligación de:
"vigilancia del respeto y aplicación del principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, especialmente en materia salarial" (artículo 64.7.a.3 E.T.)
Por su parte el artículo 4 establece que "Los trabajadores tienen como derechos básicos, con el contenido y alcance que para cada uno de los mismos disponga su específica normativa, los de: g) Información, consulta y participación en la empresa"
El derecho de acceso al registro retributivo de los trabajadores y sus representantes sindicales
Además, el artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores establede que:
"Las PERSONAS TRABAJADORAS tienen derecho a acceder, a través de la representación legal de los trabajadores en la empresa, al registro salarial de su empresa."
Lo primero que tenemos que tener en cuenta es que la ley dice a acceder: para nada establece el derecho a poseer o a obtener o a consultar.
Es decir, los trabajadores y/o sus representantes pueden acceder para consultar que esté bien o para comprobar que esté bien calculada la brecha pero, de acuerdo con la misma Guía del Registro Retributivo que facilita el Ministerio de Igualdad y que puede descargar en este link:
"Cuando se solicite el acceso al registro por parte de la persona trabajadora por INEXISTENCIA DE REPRESENTACIÓN LEGAL, la información que se facilitará por parte de la empresa no serán los datos promediados respecto a las cuantías efectivas de las retribuciones que constan en el registro, sino que la información a facilitar se limitará a las diferencias porcentuales que existieran en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres, que también deberán estar desagregadas en atención a la naturaleza de la retribución y el sistema de clasificación aplicable.
En las empresas que CUENTEN CON REPRESENTACIÓN LEGAL de las personas trabajadoras, el acceso al registro se facilitará a las personas trabajadoras a través de la citada representación, teniendo derecho aquellas a conocer el contenido íntegro del mismo."
¿Qué dice Europa en su Directiva sobre la transparencia retributiva y entrega de datos salariales?
La Directiva Europea sobre Transparencia Retributiva (ver aquí la información de la UE), aún no publicada, establece nuevas normas de transparencia retributiva en la UE.
El objetivo es combatir la discriminación salarial por género y reducir la brecha retributiva entre hombres y mujeres en la UE a la búsqueda de:
- El empoderamiento de los trabajadores para exigir igualdad salarial.
- La reducción de la brecha retributiva y de pensiones.
- Una mayor justicia y equidad en los entornos laborales europeos.
Puntos clave:
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Obligación de Transparencia:
- Las empresas deben proporcionar información sobre salarios y actuar si la brecha retributiva de género supera el 5%.
- Los empleadores informarán a los trabajadores sobre:
- Los salarios iniciales o bandas salariales para los puestos ofrecidos.
- Los criterios salariales y de progresión profesional, que deben ser objetivos y neutrales respecto al género.
- Se prohibirá preguntar a los solicitantes de empleo sobre su historial salarial.
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Información Anual:
- Empresas con más de 250 empleados deberán informar anualmente sobre su brecha salarial.
- Empresas más pequeñas lo harán cada tres años, excepto las de menos de 100 empleados.
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Acción ante Desigualdad:
- Si la brecha salarial supera el 5% sin justificación objetiva, se deberá realizar una evaluación conjunta con representantes de los trabajadores.
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Compensación e Indemnización:
- Las víctimas/trabajadores de discriminación salarial podrán recibir/reclamar una compensación/indemnización por las diferencias (atrasos, primas, etc.).
- La carga de la prueba recaerá sobre el empleador, quien deberá demostrar que no ha infringido las normas.
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Ampliación de Ámbito:
- Se introduce el concepto de discriminación interseccional (combinación de varias desigualdades, como género y etnia).
- También se consideran las necesidades de los trabajadores con discapacidad.
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Contexto y Justificación de tales medidas:
- La brecha salarial media en la UE es del 13%, lo que afecta a largo plazo la calidad de vida de las mujeres y su riesgo de pobreza.
- La pandemia de COVID-19 exacerbó los desafíos laborales de las mujeres, destacando la urgencia de tratar esta problemática.
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Cronología:
- 04/03/2021: Propuesta de la Comisión Europea.
- 15/12/2022: Acuerdo entre el Parlamento Europeo y el Consejo.
- 24/04/2023: Adopción de la Directiva por parte del Consejo.
- Entrada en vigor tras publicación en el Diario Oficial de la UE, con un plazo de tres años para que los países adapten su legislación.
Doctrina
De acuerdo con el artículo del doctor de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universitat Jaume I (Castelló, España), Santiago García Campá, por el que evalúa la sentencia de Sentencia de la Audiencia Nacional 23/2023, de 23 de febrero,
"Una lectura atenta de la sentencia permite concluir que no reconoce una nueva obligación general de las empresas a transmitir datos individualizados en el registro retributivo a los órganos de representación de las personas trabajadoras, sino que únicamente admite una excepción a la regla general de no transmitir en el registro salarial cuantías salariales individualizadas cuando:
a) deban ser conocidas por la comisión negociadora del plan de igualdad en fase de diagnóstico,
b) en la medida en que la comisión o alguno de sus componentes lo exija para llevar a cabo la auditoría retributiva y
c) siempre y cuando los datos retributivos individualizados solicitados sean funcionales para evaluar la existencia de una discriminación retributiva en puestos de igual valor."
jurisprudencia ANTERIOR
Aún no existe aún jurisprudencia consolidada del Tribunal Supremo aclarando si las empresas están obligadas a facilitar todos y cada uno de los datos salariales del registro retributivos, y mucho menos a entregarlos.
- Existen no obstante sentencias, como la de la Audiencia Nacional, Sala de lo Social, Sentencia 126/2023 de 17 Nov. 2023, Rec. 226/2023, que condenan a la empresa a 80.000€ euros de multa por vulenaración a la libertad sindical al considerar que es inadmisible el actuar patronal que nunca aportaba la información requerida por la representación de los trabajadores para la elaboración del plan y también para el registro retributivo y la valoración de puestos.
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La sentencia de la Audiencia Nacional, Sala de lo Social, Sentencia 23/2023 de 23 Feb. 2023, Rec. 355/2022, por su parte, considra que el hecho de que sea identificable el trabajador y su retribución, no puede ser excusa para proporcionar dicha información pues se trata de un tratamiento de datos necesario para el cumplimiento de una obligación legal. Finalidad legítima que ampara la cesión de los datos, y es la de garantizar la aplicación en la empresa del principio de igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres y evitar que se produzca cualquier discriminación directa o indirecta por razón de sexo.
