.jpg)
BONIFICACIONS Seguretat Social D. A.6ª RDL 8/2020
pèrdua de bonificacions dels afectats per Expedient de Regulació Temporal d'Ocupació (ERTE) de força major:
Reial Decret Llei 2/2021
Les empreses en Expedient de Regulació Temporal d'Ocupació (ERTE) que obtinguin exoneracions no podran acomiadar cap treballador afectat per l'Expedient de Regulació Temporal d'Ocupació (ERTE) en un termini de 6 mesos després de finalitzat l'expedient, llevat de l'acomiadament disciplinari procedent.
En cas contrari, hauran de reintegrar les exoneracions aplicades de Seguretat Social de tota la plantilla.
Reial Decret Llei 8/2020
La disposició addicional sisena del Reial Decret-Llei 8/2020 estableix una salvaguarda d'ocupació per als Expedient de Regulació Temporal d'Ocupació (ERTE) de força major per la Covid-19, NO PER ALS Expedient de Regulació Temporal d'Ocupació (ERTE) ETOP relacionats amb la Covid-19 (inicialment es va preveure per a ambdós tipus d'Expedient de Regulació Temporal d'Ocupació (ERTE)).
Per tant, per als Expedient de Regulació Temporal d'Ocupació (ERTE) de força major existeix l'obligació de mantenir el nivell d'ocupació durant 6 mesos DELS TREBALLADORS AFECTATS PELS Expedient de Regulació Temporal d'Ocupació (ERTE) (només dels afectats).
Està pendent que es concretin les conseqüències que es poden derivar de l'incompliment, però sembla clar que caldrà retornar els beneficis obtinguts.
També sembla clar que la llei estableix literalment l'obligació de mantenir el nivell d'ocupació, la qual cosa no significa que una empresa no pugui acomiadar.
ES CONSERVEN LES BONIFICACIONS EN ELS SUPÒSITS SEGÜENTS:
- quan el contracte de treball s'extingeixi per acomiadament disciplinari declarat com a procedent,
- dimissió,
- mort,
- jubilació
- incapacitat permanent total, absoluta o gran invalidesa
- fi de la crida de les persones amb contracte fix discontinu,
- en el cas de contractes temporals quan el contracte s'extingeixi per expiració del temps convingut
- en el cas de contractes temporals quan el contracte s'extingeixi per la realització de l'obra o servei
- quan no pugui realitzar-se de forma immediata l'activitat objecte de contractació.
- Situació de concurs:
-
incompliment generalitzat d'obligacions d'alguna de les classes següents:
-
les de pagament d'obligacions tributàries exigibles durant els tres mesos anteriors a la sol·licitud de concurs;
-
les de pagament de quotes de la Seguretat Social, i altres conceptes de recaptació conjunta durant el mateix període;
-
les de pagament de salaris i indemnitzacions i altres retribucions derivades de les relacions de treball corresponents a les tres últimes mensualitats.
-
-
PROHIBICIÓ D'ACOMIADAR ARTICLE 2 RDL 9/2020
PROHIBICIÓ D'ACOMIADAR DURANT L'ESTAT D'ALARMA o fins al 31 de gener de 2021:
A més, la normativa també ha establert que les causes relacionades amb la Covid-19 no podran entendre's com a justificatives de l'extinció del contracte de treball ni de l'acomiadament, des del 28/03/20 fins que duri la vigència de l'estat d'alarma.
El Reial Decret-Llei 9/2020, de 27 de març, pel qual s'adopten mesures complementàries, en l'àmbit laboral, per pal·liar els efectes derivats de la covid-19 estableix en l'Article 2. Mesures extraordinàries per a la protecció de l'ocupació, i estableix que «La força major i les causes econòmiques, tècniques, organitzatives i de producció en les quals s'emparen les mesures de suspensió de contractes i reducció de jornada previstes als articles 22 i 23 del Reial Decret-Llei 8/2020, de 17 de març, no podran entendre's com a justificatives de l'extinció del contracte de treball ni de l'acomiadament.»
Cal tenir en compte que l'exposició de motius del Reial Decret Llei estableix que la intenció és que els ERTO temporals no es converteixin en extincions de contracte:
"objectiu que les causes a les quals fan referència els articles 22 i 23 del Reial Decret-Llei 8/2020, de 17 de març, no siguin utilitzades per introduir mesures traumàtiques en relació a l'ocupació, l'extinció dels contractes de treball, sinó mesures temporals, que són les que, en definitiva, responen millor a una situació conjuntural com l'actual."
Es pot acomiadar els treballadors no afectats per un Expedient de Regulació Temporal d'Ocupació (ERTE) Covid?
El criteri de la Direcció General de Treball estableix que només hi ha prohibició sobre els treballadors afectats pels Expedient de Regulació Temporal d'Ocupació (ERTE) COVID.
És nul o improcedent acomiadar un treballador que ha estat afectat per un Expedient de Regulació Temporal d'Ocupació (ERTE) Covid?
La nova normativa estableix que les causes relacionades amb la COVID no justificaran la procedència d'un acomiadament o extinció del contracte. Al nostre entendre, com que no estableix literalment que no es pugui fer o que sigui nul, hem d'entendre que l'acomiadament per motius de covid ha de ser declarat IMPROCEDENT i no NUL.
La doctrina del Tribunal Suprem sobre els acomiadaments sense causa estableix també que «Quan no hi ha causa legal per a l'extinció del contracte de treball i la causa real no es troba entre les tipificades com a determinants de la nul·litat de l'acomiadament, conclou STS 29-2-2001 (citada), la qualificació aplicable és la d'improcedència de l'acomiadament, i no la de nul·litat del mateix».
Així, altres sentències com la sentència del Tribunal Supremde 5 de maig de 2015 predica la improcedència de l'acomiadament.
Moltes sentèncias dels Jutjats Socials estan entenent que es tracta d'un acomiadament improcedent (sentència Jutjat Social núm. 3 de Sabadell, de 6 de juliol de 2020), però algunes també entenen que poden derivar-se danys i perjudicis addicionals, que han de ser indemnitzats al treballador.
CONSEQÜÈNCIES D'ACOMIADAR UN treballador AFECTAT PER UN Expedient de Regulació Temporal d'Ocupació (ERTE) DE força major PER COVID:
A més de la improcedència o nul·litat de l'acomiadament esmentada, caldrà retornar les exempcions de Seguretat Social aplicades per l'Expedient de Regulació Temporal d'Ocupació (ERTE). Queda per veure si això afectarà només els treballadors implicats o tota la plantilla.
POSSIBLE INDEMNITZACIÓ PER DANYS EN UN acomiadament SENSE CAUSA O VINCULAT A MOTIUS DE LA COVID:
Encara que pugui ser casuístic i depengui molt de la carta d'acomiadament i de la defensa, ja estem veient que alguns jutges socials han considerat que pot haver-hi danys indemnitzables per acomiadar sense causa. Vegeu la sentència aquí:
QUÈ PUC FER SI NO VULL ACOMIADAR O NO PUC ACOMIADAR? La solució no sempre és l'acomiadament:
Existeixen alternatives a l'acomiadament individual o col·lectiu.
Estem veient que en l'actual reestructuració que han de dur a terme les empreses no només cal afectar treballadors en l'Expedient de Regulació d'Ocupació, sinó que per salvar la companyia són necessàries noves condicions laborals que ajudin les empreses a adaptar-se al mercat, sent més flexibles que la competència per superar la crisi que travessen. Això permet no acomiadar o acomiadar menys.
Convé, doncs, conèixer mesures que poden ser alternatives i/o complementàries a l'amortització de llocs de treball: la modificació substancial de condicions, la mobilitat geogràfica i la mobilitat funcional.
Moltes empreses s'han vist abocades en els darrers mesos a la necessitat d'afrontar canvis en la seva estructura a causa de les variacions que ha patit el mercat. Són moltes les que han ajustat les seves plantilles mitjançant acomiadaments individuals o Expedients de Regulació d'Ocupació (Expedient de Regulació d'Ocupació (ERE)).
És indiscutible que hi ha ocasions en què l'única sortida per salvar l'empresa és l'amortització de llocs de treball, però també és cert que hi ha altres circumstàncies en què la solució per a l'empresa podria arribar de la mà de mesures menys traumàtiques que s'han explorat poc. És possible recórrer a instruments d'optimització laboral que evitin o redueixin el volum d'acomiadaments mitjançant mecanismes de flexibilitat.
La legislació laboral vigent conté vies alternatives a l'acomiadament que en ocasions, tot i poder resultar útils, no s'utilitzen, potser per desconeixement o per les dificultats a l'hora d'emprar aquests instruments alternatius. I és que, en ocasions, ha semblat més senzill acomiadar treballadors mitjançant un Expedient de Regulació d'Ocupació (ERE) quan concorren causes econòmiques negatives, que aplicar una reducció salarial a cadascun d'aquests empleats.
POSSIBLES ALTERNATIVES
MODIFICACIÓ SUBSTANCIAL DE CONDICIONS
Les modificacions de les condicions de treball es consideren substancials quan afecten: salari, jornada, règim de treball a torns, sistema de remuneració, sistema de treball i rendiment o canvis en les funcions (quan excedeixin els límits de la mobilitat funcional). A més d'aquests supòsits, es podrà considerar que és una modificació substancial sempre que «transformi els aspectes fonamentals de la relació laboral».
Les modificacions substancials poden ser pactades de mutu acord entre treballadors i empreses, o poden ser també una decisió unilateral de l'empresa quan existeixin causes tècniques, econòmiques, organitzatives o de producció que ho justifiquin. Aquestes modificacions poden tenir abast individual o col·lectiu.
Aquesta alternativa a l'acomiadament ofereix múltiples possibilitats per modificar l'salari i reduir els costos de l'empresa. Per exemple, es poden congelar els increments salarials anuals fixats pel conveni col·lectiu d'aplicació (sempre que el conveni prevegi la clàusula de desvinculació), tenint en compte que en el moment en què les causes al·legades desapareguin, caldrà aplicar els increments que no s'havien concedit. Una altra possibilitat és l'anul·lació de complements salarials o la reducció d'aquests complements quan superin o millorin allò establert en el conveni.
Altres possibilitats que poden contribuir a la millora de la situació empresarial sense haver d'amortitzar llocs de treball són les modificacions substancials referides a la jornada, que es poden defensar juntament amb la modificació o reducció del salari. Es pot flexibilitzar la jornada per ajustar-la a les necessitats de treball i a la demanda, i també es pot promoure el treball a temps parcial o la reorganització de la jornada.
Davant la comunicació de l'empresa sobre la decisió d'efectuar una modificació substancial de les condicions de treball, es presenten diverses opcions al treballador:
-
Acceptar la modificació.
-
Rescindir el contracte amb una indemnització de 20 dies amb un límit de nou mensualitats, o amb una indemnització de 45 dies amb un límit de quaranta-dues mensualitats per als casos en què la modificació suposi un perjudici per a la dignitat del treballador o un menyscabament per a la seva formació professional.
-
Impugnar judicialment la mesura per no considerar justificades les causes econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció al·legades.
MOBILITAT GEOGRÀFICA
Dins de la mobilitat geogràfica trobem dos supòsits diferents: d'una banda, els desplaçaments, la durada dels quals no pot ser superior a dotze mesos dins d'un període de dos anys, i els trasllats, que impliquen un període de temps més llarg i exigeixen un canvi de residència.
Els trasllats han d'estar justificats per causes tècniques, econòmiques, organitzatives o de producció, i és suficient justificació que el trasllat millori la productivitat de l'empresa.
Quan el trasllat sigui individual, s'ha de notificar al treballador amb una antelació mínima de trenta dies. Si es tracta d'un trasllat col·lectiu, caldrà obrir un període de consultes amb els representants dels treballadors que no pot ser inferior a quinze dies, i les conclusions a les quals s'arribi es comunicaran a l'Autoritat Laboral.
L'opció de traslladar treballadors pot ser una alternativa a l'acomiadament en les empreses que tinguin centres de treball en llocs diferents i que tinguin la possibilitat de donar feina als seus empleats en altres centres.
MOBILITAT FUNCIONAL
La mobilitat funcional permet canviar les funcions pactades, així com la qualificació corresponent del treballador dins de la empresa. Aquesta modificació de funcions pot ser per mutu acord o també per decisió unilateral de la empresa, tant dins com fora del seu grup professional, tot i que els requisits legals per a un cas i per a l'altre no són els mateixos.
En cas de mobilitat a categories no equivalents a la que fins al moment exercia el treballador, cal justificar la mesura amb raons tècniques o organitzatives, o per raons de l'activitat productiva. És possible el canvi a funcions inferiors sempre que es tracti d'una situació "peremptòria i imprescindible". Cal tenir en compte que, en els casos en què el treballador comenci a exercir funcions de categoria inferior, haurà de mantenir la retribució que percebia anteriorment.
Quan el treballador comenci a exercir funcions de categoria superior, cobrarà la remuneració estipulada per a aquella categoria i, si exerceix aquestes funcions superiors durant més de sis mesos en el període d'un any o durant vuit mesos en dos anys, tindrà dret a un ascens a aquella categoria.
El límit temporal general per als casos de mobilitat funcional és l'imprescindible segons les causes que justifiquen la mobilitat.
No dubti a demanar consell i assessorament a aquest despatx d'advocats per a qualsevol consulta o dubte que pugui sorgir-li. A partir dels conceptes generals exposats en el present article, li oferirem una atenció personalitzada valorant les solucions que millor s'adaptin a les necessitats particulars de la seva empresa.
INAPLICACIÓ DEL conveni col·lectiu:
També podem estudiar si és possible un procediment en el qual es consideri inaplicar temporalment les condicions establertes en el conveni col·lectiu. Consulteu més informació en aquest enllaç.
