El Jutjat Social núm. 26 de Barcelona condemna l'empresa a uns danys de 25.000€ per vulneració del dret fonamental a la igualtat i no discriminació per raó de sexe, en aquest cas en matèria salarial, a més de l'obligació d'abonar el complement salarial que l'empresa es va negar a pagar-li.
La baixa per maternitat no impedeix a la treballadora cobrar el mateix salari que percebria si no estigués de baixa per aquest motiu, inclòs el variable. Es tracta, simplement, d'una sentència que corrobora els drets de la dona treballadora.
Tot i que l'empresa tenia establert un Pla d'igualtat, aquest jutjat considera que existeix tal vulneració.
Ponent: Escribano Vindel, Carlos.
Núm. de sentència: 309/2019
Núm. de recurs: 56/2019
Jurisdicció: SOCIAL
TEXT
jutjat social NÚM. 26
BARCELONA
Procediment: Tutela de drets fonamentals núm. 56/2019
sentència núm. 309/2019
A Barcelona, el 3 d'octubre de 2019, vistos per mi, Carlos Escribano Vindel, magistrat-jutge del jutjat social núm. 26 de Barcelona, els presents autes número 56/2019, seguits a instància de la Sra. Lucía contra l'empresa XXXXXXXX, amb intervenció del MINISTERI FISCAL, sobre tutela de drets fonamentals (mòduls: classe B.16), en els quals consten els fets següents,
ANTECEDENTS DE FET
PRIMER.- En data 3 de gener de 2019 va ser presentada una demanda, posteriorment repartida a aquest Jutjat, en la qual la treballadora demandant denunciava haver patit una discriminació per raó de sexe, en no haver percebut la retribució variable (bonus) corresponent a l'exercici 2018, malgrat que sistemàticament havia estat abonada en els anys anteriors, amb el pretext, per part de l'empresa, que en haver estat absent la major part de l'exercici no va poder ser valorada, tot argumentant que tal motiu de denegació implicava una discriminació per raó de sexe, ja que les seves absències van ser degudes al seu embaràs i al posterior naixement de la seva filla.
Així mateix, va denunciar que tampoc, pels mateixos motius, s'havia incrementat el seu salari.
Sol·licitava que es declarés vulnerat el seu dret fonamental a no patir discriminació; que s'ordenés a l'empresa el cessament immediat de la conducta discriminatòria; que es condemnés l'empresa a pagar l'import corresponent al bonus de l'any 2018, més els seus interessos moratoris; i que es condemnés l'empresa a pagar una indemnització addicional de 25.001 euros.
SEGON.- Assenyalats dia i hora per a la celebració dels actes de conciliació i, si escau, judici, aquests van tenir lloc el dia 30 de setembre de 2019, compareixent ambdues parts; sense fer-ho el Ministeri Fiscal, tot i constar correctament citat.
En tràmit d'al·legacions, la part actora va ratificar la seva demanda, aclarint que l'import reclamat en concepte de bonus era de 5.914,90 euros nets, equivalents a 7.980 euros bruts.
La empresa va sol·licitar la seva desestimació, destacant que l'exercici econòmic a la empresa s'estén de juliol a juny de l'any següent, corresponent el bonus reclamat a l'exercici 2017/2018, i que la retribució variable o bonus no tenia caràcter consolidable, ja que depenia dels resultats de l'activitat i de la valoració del treball de cada empleat. Va al·legar que era criteri de la companyia no avaluar els treballadors que no haguessin prestat treball efectiu un mínim de 6 mesos, amb independència del sexe i de la causa. Les absències de la demandant en l'exercici 2017/2018 es van prolongar durant 7 mesos i 10 dies. Així mateix, va destacar que el procés d'incapacitat temporal (IT) previ a la maternitat no va ser per risc durant l'embaràs, tal com s'afirmava a la demanda, sinó per malaltia comuna de la treballadora. Pel que fa a les pujades salarials, va al·legar que aquesta no era lineal, sinó variable de treballador a treballador, amb independència del seu sexe. Va apuntar que la empresa disposa d'un Pla d'Igualtat, i que està especialment sensibilitzada en matèria de maternitat, havent complementat les prestacions corresponents de Seguretat Social de l'actora fins al 100% del seu salari regulador, tot i que cap norma convencional no ho exigís. I, finalment, va assegurar que en el següent exercici econòmic, 2018/2019, havia abonat a l'actora la retribució variable i havia procedit a incrementar el seu salari.
Amb caràcter subsidiari, es va oposar a la indemnització accessòria sol·licitada, qüestionant-ne la quantificació i destacant que no s'havien aportat criteris per valorar els eventuals perjudicis patits per la treballadora.
A continuació, es van practicar les proves proposades i admeses.
En conclusions, les parts van sol·licitar que es dictés sentència de conformitat amb les seves pretensions, quedant posteriorment les actuacions vistes per a sentència.
TERCER.- En la tramitació d'aquest procés s'han observat les prescripcions legals, llevat pel que fa al compliment dels terminis processals, per acumulació d'assumptes.
FETS PROVATS
PRIMER.- La demandant, Sra. Lucía, major d'edat, amb DNI núm. NUM000, treballa per compte de la companyia XXXXXXXX (Codi d'Identificació Fiscal (CIF) núm. NUM002), amb domicili a la ciutat de Barcelona, amb una antiguitat de 4 de juliol de 2005, i categoria professional d'Associate Director (grau 3).
SEGON.- Estant embarassada, la demandant va rebre la baixa mèdica, per malaltia comuna, el dia 27 de setembre de 2017, per creixement deficient del fetus que afectava el tractament de la mare (document núm. 19 del ram de prova de la part actora).
El dia NUM001 de 2017 va néixer la filla de la demandant (document núm. 26 del ram de prova de la part actora), rebent l'alta mèdica per aquest motiu (document núm. 25 del ram de prova de la part actora), i iniciant la baixa per maternitat.
La demandant va sol·licitar el gaudi compactat del permís per lactància, immediatament després de la baixa per maternitat, entre el 3 i el 23 d'abril de 2018 (document núm. 29 del ram de prova de la part actora).
Entre el 23 d'abril i el 6 de maig de 2018 l'actora va gaudir de vacances (document núm. 31 del ram de prova de la part actora).
Des del 7 de maig de 2018 l'actora gaudeix d'una reducció de jornada del 25%, per cura de la seva filla (document núm. 32 del ram de prova de la part actora).
TERCER.- Durant la baixa de l'actora, primer per incapacitat temporal (IT), i després per maternitat, la empresa va complementar les prestacions corresponents de la Seguretat Social (fulls de salaris, documents núm. 12 i següents del ram de prova de la part demandada, ).
QUART.- L'exercici econòmic a la empresa demandada comprèn de l'1 de juliol fins al 30 de juny de l'any següent.
CINQUÈ.- A la empresa regeix un sistema de retribució variable o bonus que no consta regulat en cap acord, reglament o instrucció, el qual determina el reconeixement anual d'un import variable, en funció de la valoració del treball de cada professional per part dels seus superiors.
SISÈ.- La empresa demandada ha abonat a l'actora els imports següents en concepte de bonus:
Exercici 2013/2014: 5.820 euros bruts.
Exercici 2014/2015: 7.480 euros bruts.
Exercici 2015/2016: 8.480 euros bruts.
Exercici 2016/2017: 7.980 euros bruts.
SETÈ.- La empresa no va reconèixer cap import a la demandant en concepte de bonus corresponent a l'exercici 2017/2018.
En sol·licitar explicacions al respecte, al·legant que podria tractar-se d'una discriminació, l'empresa va enviar a l'actora un missatge de correu electrònic, el dia 16 d'octubre de 2018, rebutjant l'existència de discriminació, i sostenint que no havia estat avaluada i que no se li havia reconegut retribució variable per haver estat absent durant un període dilatat en l'exercici, essent aquesta la política vigent a l'empresa aplicable a l'avaluació, per considerar que no és factible realitzar una valoració adequada del rendiment del professional.
VUITÈ.- L'empresa no ha valorat la feina, i no ha pagat el bonus, corresponent a l'exercici 2017/2018 de 12 treballadors, tots ells per absències de llarga durada (document núm. 5 del ram de prova de la part demandada).
3 d'ells són homes (2 per baixes mèdiques de llarga durada i un altre per 6 mesos de suspensió del contracte).
La resta (9), són dones (entre elles l'actora). 1 per excedència; 4 per baixa mèdica de llarga durada (entre elles l'actora); i les altres 4 per baixa de maternitat de llarga durada.
NOVÈ.- En iniciar cadascun dels exercicis 2015/2016, 2016/2017 i 2017/2018 l'empresa va incrementar el salari de l'actora, amb efectes a l'1 d'octubre de cada any.
Més concretament, l'1 d'octubre de 2017 el salari de l'actora va passar de 56.112 euros anuals a 56.686 euros (increment de l'1,01 %).
L'1 d'octubre de 2018 no es va incrementar el salari de l'actora.
DESÈ.- L'empresa disposa d'un Pla d'Igualtat aprovat el dia 3 de desembre de 2011, que es dona aquí per íntegrament reproduït (document núm. 21 del ram de prova de la part demandada).
FONAMENTS DE DRET
PRIMER.- En compliment del que exigeix l'apartat 2n de l'art. 97 de la Llei Reguladora de la Jurisdicció Social (Llei 36/2011) (LRJS), cal fer constar que la declaració anterior de fets provats és resultat de la valoració següent de la prova practicada en l'acte del judici.
El fet primer no és controvertit.
Els fets segon i tercer consten documentats.
Els fets quart i cinquè no són discutits.
El fet sisè resulta de les comunicacions de reconeixement de bonus trameses per l'empresa amb antelació a l'acte del judici a sol·licitud de la demandant.
El fet setè resulta del bolcat al paper dels missatges de correu electrònic intercanviats entre l'actora i l'empresa, aportats per la demandada, a petició de l'actora, abans del judici.
El fet vuitè consta documentat.
El fet novè resulta de les comunicacions d'increments salarials cursades per la empresa a l'actora, i remeses per la demandada al jutjat abans del judici.
El fet desè consta documentat.
Com ja es va advertir a les parts, estem davant d'un litigi exclusivament jurídic. La seva resolució passa per determinar si el criteri de la empresa, de no abonar la retribució variable en cas d'absència de més de 6 mesos durant l'exercici econòmic, sense fer cap excepció respecte a les absències relacionades amb la maternitat, és o no discriminatori.
SEGON.- Com s'ha declarat provat, regeix a la empresa un sistema d'incentius consistent en una retribució variable o bonus, meritada cada exercici (de juliol a juny de l'any següent).
L'esmentat sistema no es regula en cap instrument jurídic, ni pel que fa als seus imports ni respecte als criteris per al seu reconeixement o denegació. Depèn, exclusivament, de la valoració del treball de cada professional realitzada pel seu superior.
És evident que es tracta d'un sistema manifestament millorable, que manca de tota objectivitat, que pateix d'obscuritat, i que és terreny abonat per a les arbitrarietats.
No obstant això, no s'han qüestionat aquests extrems, no són, per tant, objecte de l'anàlisi judicial, i no es discuteix que es tracta d'un complement no consolidable.
Sosté la empresa, i en això cal donar-li la raó, que en els casos d'absències molt prolongades, de més de 6 mesos en un sol exercici, resulta molt difícil o impossible valorar el treball del professional. I, en conseqüència, té el criteri intern de no valorar el treballador ni abonar-li el bonus. Criteri que s'aplica amb independència del sexe del treballador i de la causa que va motivar la seva absència.
Analitzat de forma aïllada, el criteri empresarial pot semblar asèptic, absolutament neutre. Però la seva aplicació pràctica determina una major afectació per a les dones, per una circumstància inherent al seu sexe, el fet biològic de la maternitat.Fins al punt que tota treballadora amb un embaràs a terme patirà l'aplicació de l'esmentat criteri empresarial, ja que simplement amb el permís de maternitat, la lactància i el gaudi de les vacances la seva absència serà considerada prolongada.
Especialment significatiu resulta en aquest sentit el document núm. 5 del ram de prova de la empresa, el contingut del qual s'ha reflectit en el fet provat vuitè.
Es desconeix la composició per sexes de la plantilla de la empresa, però en l'exercici 2017/2018, dels 12 professionals el treball dels quals no va ser valorat per absències de llarga durada, ni més ni menys que 9 eren dones. I d'aquestes 9, la pròpia empresa reconeix que l'absència de 4 va ser per maternitat. I en realitat en són més, ja que considera que la llarga absència de la pròpia demandant va ser per baixa mèdica, quan és evident que va ser, també, per maternitat.
A aquest respecte, cal assenyalar, enfront del que argumenta la empresa, que l'absència de la demandant en l'exercici 2017/2018 va ser motivada exclusivament per la seva maternitat. Cert és que la baixa inicial va ser per incapacitat temporal (IT) derivada de malaltia comuna, i no per risc durant l'embaràs, com s'afirmava en la demanda. Però amb independència de la contingència a la qual es va acollir formalment la treballadora, és evident, i així es reflecteix en el fet provat segon, que la baixa mèdica tenia com a causa les complicacions de l'embaràs. Circumstància que la empresa podria haver deduït fàcilment en produir-se ben avançat l'estat de gestació, quan aquest era evident, i immediatament abans de la baixa per maternitat.
Ens trobem, doncs, davant d'una evident discriminació, que, tot i que en principi podria considerar-se indirecta, rep el tractament jurídic de directa, com s'indicarà més endavant, per la seva vinculació a l'embaràs.
El criteri empresarial de no valorar el professional per la seva llarga absència està justificat en els supòsits en què l'absència sigui voluntària del treballador, com les excedències o les suspensions del contracte de treball, fins i tot disciplinàries. Però no en les absències relacionades amb la maternitat, fet biològic inherent a la dona.
No escau pronunciar-se aquí sobre la justificació en cas d'absències per malaltia. En tot cas, resultaria igualment discriminatori en cas de discapacitat. Però, en qualsevol cas, no és objecte d'aquest litigi.
Tampoc no podem analitzar l'impacte que tindrà la progressiva extensió de la nova causa de suspensió del contracte per naixement, introduïda pel Reial Decret Llei 6/2019 (Nº 3033/2019), extensible al progenitor diferent de la mare biològica, ja que la norma esmentada no estava en vigor en la data dels fets que ens ocupen.
I el que s'ha raonat fins ara és igualment aplicable a l'increment salarial, que, pel que sembla, també depèn de la valoració empresarial del treball de cada professional en l'exercici immediatament anterior, i que també ha estat denegat a l'actora l'octubre de 2018, quan en tots els exercicis anteriors havia estat reconegut.
Tanmateix, no hem de fer cap pronunciament respecte al bonus corresponent a l'exercici 2018/2019, ni a l'increment salarial aplicat a l'octubre de 2019, ja que no eren objecte de la demanda i la seva introducció en el debat en el propi acte del judici era extemporània, no admissible per dissipar tota ombra d'indefensió.
Com és sabut, l'art. 14 de la Constitució (Núm. 2500/1978) (CE), juntament amb el principi/dret a la igualtat de tothom davant la Llei, recull el dret fonamental a no patir discriminació, entre d'altres circumstàncies personals i socials, especialment per raó de sexe. I l'art. 35 garanteix el dret a una remuneració suficient " sense que en cap cas es pugui fer discriminació per raó de sexe".
L'art. 5 de la Llei Orgànica 3/2007, de 22 de març, per a la igualtat efectiva de dones i homes (Núm. 2543/2007) (LOIEMH (Núm. 2543/2007)) consagra de manera expressa el principi d'igualtat de tracte i d'oportunitats en relació amb les condicions retributives.
I l'art. 8 de la mateixa LOIEMH (Núm. 2543/2007) disposa que constitueix discriminació directa (no simplement indirecta) per raó de sexe tot tracte desfavorable a les dones relacionat amb l'embaràs o la maternitat.
A més de les formulacions generals sobre la prohibició de tota discriminació dels arts. 4.2.c i 17.1 del Estatut dels Treballadors (ET), precepte, aquest últim, que, a més, determina la nul·litat de les decisions empresarials discriminatòries, i de les particulars sobre classificació professional (art. 22.4 ET), formació (art. 23.2 ET) i promoció (24.2 ET), l'art. 28.1 ET consagra, i ja des d'abans de la reforma operada pel Reial Decret Llei 6/2019 (Núm. 3033/2019), el dret a la igualtat retributiva per "treball de valor igual": " L'empresari està obligat a pagar per la prestació d'un treball de valor igual la mateixa retribució, satisfeta directament o indirectament, i sigui quina sigui la naturalesa d'aquesta, salarial o extrasalarial, sense que es pugui produir cap discriminació per raó de sexe en cap dels elements o condicions d'aquella".
En l'àmbit europeu, l'art. 157.1 del Tractat de Funcionament de la Unió Europea (TFUE) (Núm. 6/1957) obliga cada Estat membre a garantir l'aplicació del principi d'igualtat de retribució entre treballadors i treballadores per a un mateix treball o per a un treball de valor igual.
En un primer moment, la Directiva 75/117/CEE, del Consell, de 10 de febrer (Núm. 174/1975), relativa a l'aproximació de les legislacions dels Estats membres referides a l'aplicació del principi d'igualtat de retribució entre els treballadors masculins i femenins, va estendre el concepte d'igualtat retributiva al treball de valor igual, incorporant allò plasmat en el Conveni núm. 100 de l'Organització Internacional del Treball (OIT).
La reforma operada amb la Directiva 2002/73/CE, del Parlament Europeu i del Consell, de 23 de setembre (Nº 11316/2002), va alterar la definició de discriminació directa i indirecta i en va facilitar la prova.
En el dret derivat actual, la Directiva 2006/54/CE, del Parlament Europeu i del Consell, de 5 de juliol (Nº 7671/2006), que refon les disposicions anteriors, estableix que per a un mateix treball o per a un treball al qual s'atribueix un mateix valor, s'eliminarà la discriminació directa i indirecta per raó de sexe en el conjunt dels elements i condicions de retribució (art. 4).
A més, l'art. 23 de la Carta dels Drets Fonamentals de la Unió Europea (Nº 12415/2007) (CDFUE) estableix que la igualtat entre dones i homes haurà de garantir-se en tots els àmbits, inclosa la matèria d'ocupació, treball i retribució.
El Tribunal de Justícia de la Unió Europea (Tribunal de Justícia de la UE (TJUE)) ha destacat reiteradament que l'ordenament jurídic de la Unió s'oposa a qualsevol mesura nacional que, " tot i que estigui formulada de manera neutra, perjudiqui un percentatge molt superior de dones que d'homes, llevat que la mesura controvertida estigui justificada per factors objectius aliens a qualsevol discriminació per raó de sexe" (STJUE de 27 juny 1990, Kowalska, C-33/89 (Nº 2324/1990); 7 febrer 1991, Nimz, C-184/89 (Nº 2899/1991); 4 juny 1992, Bötel; etc.).
El Tribunal Constitucional (TC) espanyol acull la definició de discriminació indirecta en els casos en què es constati un " tractament formalment neutre o no discriminatori del qual es deriva, per les diverses condicions fàctiques que es donen entre treballadors d'un sexe i de l'altre, un impacte advers sobre els membres d'un determinat sexe" ( STC 145/1991 (Nº 1743-TC/1991), 286/1994 (Nº 13042/1994), 147/1995 (Nº 2607-TC/1995) i 198/1996 (Nº 718/1997)).
Així mateix, el TC assenyala que la prohibició de discriminació per raó de sexe té la seva raó de ser en " la voluntat de posar fi a la històrica situació d'inferioritat, en la vida social i jurídica, de la població femenina, singularment en l'àmbit de l'ocupació i les condicions laborals, situació que es tradueix en dificultats específiques de la dona per a l'accés al treball i la seva promoció dins del mateix" ( STC 128/1987 (Nº 855-TC/1987), 19/1989 (Nº 304/1989), 317/1994 (Nº 13073/1994), 17/2003 (Nº 793/2003), 214/2006 (Nº 70567/2006), 324/2006 (Nº 135437/2006) i 26/2011 (Nº 6062/2011)).
Pel que fa a la doctrina jurisprudencial ordinària, la sentència de la Sala Social del Tribunal Suprem -STS- de data 12 de maig de 2015 (Núm. 102267/2015), recurs de cassació ordinària (RCO) núm. 153/2014, aborda la nul·litat de la clàusula del conveni col·lectiu de grans magatzems que, per a l'ascens, té en compte el nombre d'hores de treball efectiu a l'any sense descomptar les interrupcions en la prestació de serveis que siguin inferiors a dos mesos; i, considerant que les baixes per maternitat i risc durant la lactància natural serien superiors a aquest període, estima que aquella clàusula, aparentment neutra, provoca una situació de discriminació respecte de les treballadores.
Així succeeix amb un complement salarial que deixa de percebre's si les absències justificades superen els 30 dies naturals, la qual cosa implica que totes les baixes per maternitat provoquen la pèrdua del complement ( STS de 27 de maig de 2015, RCO núm. 103/2014 (Núm. 80149/2015)). A aquest respecte, cal tenir en compte que la baixa per maternitat no pot ser equiparada a cap altra, com la d'incapacitat temporal (IT), ja que la primera és exclusiva de les dones (vegeu la STJUE de 4 d'octubre de 2018, assumpte Dicu, C-12/17 (Núm. 127996/2018) ). La regla, doncs, no és neutra, atès que afecta només les dones i, per això, la discriminació es produeix en no exceptuar la situació de maternitat.
De la mateixa manera, una anàlisi amb aquesta perspectiva de gènere porta a apreciar discriminació en la STS núm. 10/2017, de 10 de gener de 2017, RCO núm. 283/2015 (Núm. 495/2017), respecte a la pràctica empresarial consistent a computar com a absències la baixa maternal i la baixa per risc durant l'embaràs als efectes de dies productius per tenir dret a les retribucions dels diferents incentius.
O la STS núm. 43/2017, de 24 de gener de 2017 (Núm. 5530/2017), recurs de cassació per a la unificació de doctrina (RCUD) núm. 1902/2015, que, interpretant en sentit ampli la STJUE d'1 de juliol de 2010, assumpte Parviainen, C-471/2008, va considerar discriminació directa per raó de sexe la minoració retributiva d'una metgessa resident que, per adaptació del seu lloc de treball durant l'embaràs i la lactància, deixa de realitzar guàrdies mèdiques.
Finalment, la molt recent STS núm. 589/2019, de data 16 de juliol de 2019, dictada en el RCO núm. 69/2018 (Núm. 131242/2019), encertadament invocada per la part actora, considera discriminatòria la regulació d'un complement salarial per al meritament del qual calia treballar un mínim d'hores sense exceptuar les absències relacionades amb la maternitat.
Per tant, podem afirmar amb tota rotunditat que constitueix una discriminació directa per raó de sexe un complement retributiu que considera el temps treballat per al seu meritament sense computar els períodes d'absència vinculats amb la maternitat. Així com aquell que en el seu meritament les absències relacionades amb la maternitat puguin implicar una reducció retributiva.
Arribats a aquest punt, hem d'indicar que la empresa hauria d'haver valorat el treball de l'actora en l'exercici 2017/2018 amb un criteri qualitatiu, i no quantitatiu, a fi que la seva absència no incidís en la valoració. I, sobre la base d'aquesta valoració, procedir al reconeixement del bonus i a l'increment salarial.
I si, com sosté la empresa, la valoració resultava impossible, o excessivament complexa, per la llarga absència de la demandant, l'única manera d'evitar la discriminació passava per reconèixer-los per l'mateix import que l'exercici anterior, 2016/2017.
Hem d'estimar, doncs, la demanda, i acollir les pretensions de la part actora, en les diverses tuteles previstes a l'art. 182.1 de la LRJS (Nº 19110/2011), que a la demanda, de forma sistemàtica i ordenada, s'articulen com a pretensions.
La igualtat entre dones i homes és un objectiu essencial del nostre ordenament jurídic laboral. Tot i que formalment no és qüestionada, la seva efectivitat pràctica es resisteix de manera persistent.
De res no serveix un Pla d'Igualtat si es continuen aplicant criteris discriminatoris.
La bretxa salarial entre dones i homes és una realitat contrastable estadísticament, que encara persisteix malgrat que des de tots els àmbits s'insisteixi en la necessitat de la seva eliminació. I dins d'aquesta, la bretxa per maternitat és la més evident i arrelada, en ser inherent a circumstàncies biològiques de la dona.
Sorprèn que la empresa no hagi detectat la discriminació ara objecte d'enjudiciament.
TERCER.- L'estimació íntegra de la demanda comportarà els pronunciaments següents:
A.- La declaració que la denegació a la demandant del bonus corresponent a l'exercici 2017/2018 i l'increment salarial a l'octubre de 2018 constitueix una discriminació per raó de sexe.
B.- La condemna a la empresa a cessar immediatament en el comportament discriminatori.
C.- La condemna a la empresa a remoure els efectes de la vulneració del dret fonamental, abonant a l'actora 7.980 euros bruts en concepte de bonus corresponent a l'exercici 2017/2018 (el mateix import que va ser reconegut en l'exercici 2016/2017), i a incrementar el seu salari, amb efectes a l'1 d'octubre de 2018, en un 1,01% (el mateix increment que l'1 d'octubre de 2017), sense perjudici dels increments posteriors.
I en tots dos casos, amb l'abonament dels corresponents interessos moratòries, al tipus del 10% anual (art. 29.3 de l'ET).
D.-La condemna a la empresa al pagament d'una indemnització.
I al respecte, s'estima ajustada la sol·licitada en la demanda de 25.001 euros, aplicant amb caràcter orientatiu els imports de la Llei sobre Infraccions i Sancions en l'Ordre Social (LISOS), tal com ha admès la doctrina jurisprudencial més autoritzada ( STS núm. 329/2016, de 26 d'abril de 2016, RCO núm. 113/2015 (Núm. 47173/2016); STS núm. 440/2016, de 18 de maig de 2016, RCO núm. 150/2015 (Núm. 71234/2016); STS núm. 43/2017, de 24 de gener de 2017, RCUD núm. 1902/2015 (Núm. 5530/2017); STS núm. 102/2017, de 3 de febrer de 2017, RCO núm. 39/2016 (Núm. 6391/2017); STS núm. 768/2017, de 5 d'octubre de 2017 (Núm. 158915/2017); RCUD núm. 2497/2015; o STS núm. 61/2018, de 25 de gener de 2018, RCO núm. 30/2017 (Núm. 1991/2018)).
Davant de les al·legacions al respecte de la empresa, cal assenyalar que el conflicte ha generat necessàriament unes despeses a la demandant, i una inquietud, en haver d'litigar judicialment contra qui encara és la seva empresària, i de la qual depèn el seu sustent, comprometent el seu futur professional.
D'altra banda, com ja s'ha apuntat, sorprèn que a hores d'ara la empresa no s'hagués adonat del caràcter discriminatori del seu criteri. Més encara que, després de rebre la demanda rectora d'aquest procés, perfectament motivada, no hagués recapacitat i s'hagués retractat.
I finalment, no es pot deixar d'atendre la finalitat preventiva que ha de tenir la corresponent indemnització ( art. 183.2 de la LRJS (Núm. 19110/2011)).
QUART.- a tenor de el que preveu l'article 191 de la LRJS (Núm. 19110/2011), el recurs procedent contra aquesta sentència és el de suplicació, de la qual cosa s'advertirà les parts.
Vists els articles citats, i els altres de general i pertinent aplicació,
FALLO
Que estimant íntegrament la demanda origen de les presents actuacions, promoguda per la Sra. Lucía contra la empresa XXXXXXXX, amb intervenció del MINISTERI FISCAL, sobre tutela de drets fonamentals, ACORDE:
1r Declaro la vulneració del dret fonamental a no patir discriminació per raó de sexe de la demandant per part de la empresa, amb la decisió de no abonar-li el bonus corresponent a l'exercici 2017/2018, i de no incrementar el seu salari l'1 d'octubre de 2018.
2n Condemno l'empresa XXXXXXXX al cessament immediat en el comportament discriminatori.
3r Condemno l'empresa XXXXXXXX a pagar a la demandant 7.980 euros bruts en concepte de bonus corresponent a l'exercici 2017/2018, i a incrementar el seu salari, amb efectes a l'1 d'octubre de 2018, en un 1,01%, sense perjudici dels increments posteriors, més els seus interessos moratoris, al tipus del 10% anual (art. 29.3 de l'ET).
4t Condemno l'empresa XXXXXXXX a pagar a la demandant una indemnització de 25.001 euros.
Notifiqueu aquesta resolució a les parts, fent-los saber que contra aquesta es pot interposar recurs de suplicació davant la Sala Social del Tribunal Superior de Justícia de Catalunya, anunciant-ho davant aquest jutjat per compareixença o per escrit en el termini dels cinc dies hàbils següents al de la notificació del present pronunciament, essent indispensable que en el moment d'anunciar-lo la part que no tingui la condició de treballador i no gaudeixi del benefici de justícia gratuïta acrediti haver consignat l'import íntegre de la condemna al compte de dipòsits i consignacions d'aquest jutjat, o presenti aval solidari d'entitat financera pel mateix import; dipositant a més la quantitat de 300 euros, i sense els quals requisits no podrà ser admès el recurs.
Així, per aquesta resolució, la pronuncio, mano i signo.
Contacta amb els nostres advocats especialistes en assetjament moral i sexual
