Llindars Centre de treball empresa unitat de referència acomiadament col·lectiu

LÍMITS DE L'acomiadament col·lectiu

Us expliquem com i on es compten les extincions prèvies i posteriors en un acomiadament col·lectiu als efectes de no superar el llindar. Si teniu dubtes, contacteu-nos sense problema.

Enllaç

Article escrit per

Josep Conesa Sagrera

Advocat laboralista

Josep Conesa és un advocat laboralista que atén en castellà i anglès, i té un màster en dret europeu i drets fonamentals. Al llarg dels anys, el nostre despatx ha tractat tota mena d’acomiadaments, així com accidents laborals i negociacions col·lectives, i estarem encantats d’oferir-te assessorament jurídic també a tu, en la teva llengua sempre que sigui possible.

Veure perfil professional

Redactat per Josep Conesa

Advocat laboralista i concursal

Saber-ne més

com...

llindars de l'article 51 de l'Estatut dels Treballadors: 

La legislació laboral estableix límits perquè les extincions ETOP es facin a través de l'acomiadament col·lectiu si en un període de 90 dies s'acomiadeix més de. Si se superen, l'acomiadament serà NUL:

1. Deu treballadors, a les empreses que ocupin menys de cent treballadors.
2. El deu per cent del nombre de treballadors de la empresa en aquelles que n'ocupin entre cent i tres-cents.
3. Trenta treballadors a les empreses que ocupin més de tres-cents treballadors.

PRIMER LÍMIT: ACOMIADAMENTS OBJECTIUS CADA 90 DIES

Quan en períodes successius de noranta dies i amb l'objecte d'eludir els llindars assenyalats, la empresa dugui a terme acomiadaments objectius en un nombre inferior als llindars esmentats, i sense que hi concorrin causes noves, aquestes noves extincions es consideraran NUL·LES.

EXTINCIONS QUE ES COMPTEN PER ALS ACOMIADAMENTS COL·LECTIUS:

És a dir: acomiadaments no inherents a la persona del treballador:

• Els acomiadaments disciplinaris improcedents per sentència ferma i reconeguts en seu judicial o administrativa.
• Els acomiadaments objectius improcedents per sentència ferma i reconeguts en seu judicial o administrativa.

EXTINCIONS QUE NO ES COMPTEN EN ELS ACOMIADAMENTS COL·LECTIUS:

• Les extincions de contractes temporals i condicions resolutòries que siguin procedents.
• Els acomiadaments objectius per ineptitud sobrevinguda, manca d'adaptació i absentisme, no impugnats o procedents art.52 ET.
• Els acomiadaments disciplinaris no impugnats o procedents.
• Les extincions per període de prova.
• Les dimissions de treballadors i jubilacions.
• Els acords mutus extintius.

com es compta el PERÍODE DE 90 DIES en l'acomiadament col·lectiu:

En aplicació de la Directiva 98/59/CE sobre aproximació de legislacions en matèria d'acomiadaments col·lectius, la sentència Tribunal de Justícia de la UE (TJUE) d'11 de novembre de 2020 Cas  C‑300/19, UQ vs Marclean Technologies, S. L. U. afina la legislació espanyola i precisa que serà nul l'acomiadament d'aquell treballador en el qual s'incompleixin els límits en un període previ i posterior al seu acomiadament.

És a dir, per assolir el llindar caldrà veure si hi ha 5 treballadors afectats en un període de 90 dies anterior o posterior per causes no inherents al treballador.

Per exemple: si una empresa de menys de 100 treballadors vol realitzar 5 acomiadaments objectius, haurà de procedir a un acomiadament col·lectiu si ha extingit 5 contractes prèviament per motius no inherents al treballador; en cas contrari, podrien ser declarats nuls.

Però amb la nova jurisprudència marcada per la UE, la empresa també haurà de vigilar el que fa després de procedir amb una extinció no inherent a les persones dels treballadors, perquè si en 90 dies supera el llindar, aquell acomiadament previ també pot ser declarat nul.

Sens dubte, aquesta nova manera de comptar les extincions per procedir o haver procedit a un acomiadament col·lectiu generarà reclamacions més que interessants.

segon límit: MOTIUS NO INHERENTS A LA PERSONA DEL treballador:

Es tenen en compte, sempre que siguin més de cinc extincions, el nombre d'extincions de contractes de qualsevol tipus produïdes en el període de referència per iniciativa de l'empresari en virtut de altres motius no inherents a la persona del treballador distints dels previstos a l'article 49.1.c).

on...

CENTRE DE TREBALL O empresa EN L'acomiadament col·lectiu:

La sentència Rabal Cañas del Tribunal de Justícia de la UE (Tribunal de Justícia de la UE (TJUE)), de 13 de maig de 2015 va obligar Espanya a respectar la Directiva 98/59, en el sentit de tenir en compte els centres de treball, i no tota l'empresa (tal com estableix de manera literal l'article 51.1 de l'Estatut dels Treballadors (ET)), quan això resulti més beneficiós per als treballadors.

És a dir, "infringeix l'article 1, apartat 1, de la Directiva 98/59 una normativa nacional que introdueix com a única unitat de referència l'empresa i no el centre de treball, quan l'aplicació d'aquest criteri comporta obstaculitzar el procediment d'informació i consulta establert als articles 2 a 4 d'aquesta Directiva, tenint en compte que, si s'utilitzés com a unitat de referència el centre de treball, els acomiadaments de què es tracta haurien de qualificar-se d'«acomiadament col·lectiu»" a la llum de la Directiva (ex art. 1.1 paràgraf 1r, lletra a).

"La Directiva 98/59 exigeix que es tinguin en consideració els acomiadaments efectuats en cada centre de treball considerat per separat».  Cas "Wilson", C-80/14.

CENTRE DE TREBALL SEMPRE QUE HI HAGI UNA MITJANA DE 20 TREBALLADORS:

El criteri de centre de treball només s'aplicarà quan impliqui més protecció per als treballadors però només quan en el centre de treball hi estiguin empleats de mitjana uns 20 treballadors, segons la Directiva:

"1. Als efectes de l'aplicació de la present Directiva:
a) s'entendrà per «acomiadaments col·lectius» els acomiadaments efectuats per un empresari, per un o diversos motius no inherents a la persona dels treballadors, quan el nombre d'acomiadaments produïts sigui, segons l'elecció efectuada pels estats membres:
i) per a un període de 30 dies:
- almenys igual a 10 en els centres de treball que emprin habitualment més de 20 i menys de 100 treballadors,
- almenys el 10 % del nombre de treballadors, en els centres de treball que emprin habitualment com a mínim 100 i menys de 300 treballadors,
- almenys igual a 30 en els centres de treball que emprin habitualment 300 treballadors, com a mínim;
ii) o bé, per a un període de 90 dies, almenys igual a 20, sigui quin sigui el nombre de treballadors habitualment empleats en els centres de treball afectats;"

MAJOR PROTECCIÓ SI ES TÉ EN COMPTE EL CENTRE DE TREBALL:

I només quan això suposi una major protecció per als treballadors:

"La substitució del terme «centre de treball» pel de «empresa» només pot considerar-se favorable als treballadors si aquest element suposa un afegiment i no implica l'abandonament o la reducció de la protecció conferida als treballadors en aquells casos en què, si s'apliqués el concepte de centre de treball, s'assoliria el nombre d'acomiadaments requerit per l'article 1, apartat 1, paràgraf primer, lletra a), de la Directiva 98/59 per aplicar la qualificació de «acomiadament col·lectiu»".

Així ho confirma la sentència STS 13 de juny de 2017 (rec. 196/2016) que estableix que:

«En el cas que resolem, ningú no discuteix que al centre de treball afectat s'hi ocupava habitualment més de 20 treballadors o que, en un període de  90 dies, s'haguessin produït almenys 20 acomiadaments. L'únic acreditat  és que es va procedir en la mateixa data a l'extinció dels contractes dels 12 treballadors que estaven adscrits al centre, per la qual cosa no s'assolien cap dels llindars establerts a l'article 1.1 a) de la Directiva 98/53, ni tampoc se superaven els que s'estableixen en el número 1 de l'  article 51 ET, des del moment en què la empresa Urbaser compta amb una  plantilla superior als 20.000 treballadors. Encertadament, doncs, la sentència recorreguda va rebutjar que existís en aquest cas i a efectes legals un acomiadament col·lectiu, en aplicació tant de l'art. 51.1 ET com de la Directiva 98/59/CE (…), amb expressa i encertada invocació de la  jurisprudència del Tribunal de Justícia de la UE (TJUE) representada en la seva sentència de 13 de maig de 2015 (C-392/2013, assumpte «Rabal Cañas»), a la qual caldria afegir que  també i amb cita d'aquesta sentència, s'arriba al mateix resultat amb l'  aplicació de la doctrina del Ple d'aquesta Sala Social del Tribunal  Suprem continguda en la STS de 17 d'octubre de 2016 (rec. 36/2016)»

Si necessites més informació, contacta amb nosaltres:

Si vols contactar amb especialistes en Expedient de Regulació d'Ocupació (ERE) ETOP: