Nova reforma laboral, de seguretat social i nòmines

L'Índia activa els 4 Labour Codes: què implica per a contractes laborals, nòmines i drets laborals

El nostre advocat laboralista Manan Agarwal, de www.krayman.com informa sobre la important reforma laboral que el Govern de l'Índia ha fet amb els ja plenament efectius 4 Labour Codes des del 21 de novembre de 2025, substituint 29 lleis laborals centrals, i amb Normes Centrals publicades el 30 de desembre de 2025 (en fase d'observacions). Si la vostra empresa a Espanya opera a l'Índia (filial, "branch", outsourcing, proveïdors crítics o contractació local), aquest canvi afecta de ple els contractes laborals, les nòmines, la seguretat social, les polítiques internes i la gestió de conflictes.

A continuació trobareu un resum pràctic (en clau de compliance i RR. HH.), centrat en els punts que solen generar més impacte operatiu i risc.

1) Què canvia en la pràctica (visió general)

L'enfocament del nou marc és homogeneïtzar definicions i processos (registre/retorns), reforçar drets i cobertura, i introduir mecanismes més "guiats" en inspecció i resolució de disputes. Entre les reformes destacades, el document subratlla: National Floor Wage, prohibició de discriminació (inclosa la identitat trans), sistema d'Inspector-cum-Facilitator, resolució més previsible de conflictes, i "single registration / single licence / single return".

2) Contractes laborals: més èmfasi en igualtat de tracte i models de contractació

Empleats de durada determinada (Fixed-Term Employees)

Els FTE passen a tenir beneficis en igualtat amb el personal permanent (permisos, assistència mèdica i seguretat social) i, a més, el document destaca la gratuity després d'1 any (abans 5). Pel que fa a la gestió contractual, això sol obligar a:

• revisar plantilles de contracte i clàusules de beneficis,

• recalcular els costos associats per col·lectius,

• alinear les polítiques d'eligibility internes.

Treballadors subcontractats (Contract workers)

Es reforça la idea que el principal employer assumeixi la salut i els beneficis de seguretat social per al personal contractat, a més de la revisió mèdica anual gratuïta. Això té impacte en:

• els contractes mercantils amb proveïdors (repartiment d'obligacions, auditories i evidències),

• els controls d'incorporació (onboarding), i

• la traçabilitat documental (especialment en casos d'alta rotació).

Treballadors de plataforma i economia col·laborativa (Gig i platform workers)

Es defineixen per primera vegada els conceptes de gig worker, platform worker i aggregator, i es preveuen contribucions de l'agregador d'un 1–2% del volum de negoci anual, amb un límit del 5% de l'import pagable als treballadors. Si opereu amb plataformes o models híbrids, convé analitzar:

• si actueu com a aggregator o com a client,

• com es documenta la relació (per evitar una reclassificació),

• i quines evidències caldrà conservar.

3) Nòmines: calendari de pagament, estructura salarial i hores extraordinàries

En matèria de nòmines, el document assenyala que l'alliberament del salari és obligatori abans del dia 7 de cada mes. També indica doble salari per a les hores extraordinàries i reforça les normes sobre permisos (vegeu la secció següent).

A més, el Code on Wages, 2019 estandarditza la definició de wages: inclou el basic pay, el dearness allowance i el retaining allowance, i introdueix normes rellevants sobre:

• la retribució en espècie: computa si no supera el 15% del total de wages,

• i el límit d'«exclusions»: si les exclusions superen «la meitat» (o el percentatge notificat), l'excés es reintegra com a wages.

A la pràctica, això pot exigir reestructurar els conceptes retributius per calcular correctament les cotitzacions i les contingències associades.

4) Seguretat social i jubilació: cobertura ampliada, gratuity i límits temporals

Encara que la seguretat social a l'Índia no és idèntica a l'espanyola, el missatge és clar: més cobertura, més traçabilitat i més previsibilitat en inspeccions i regularitzacions.

El document destaca, dins del Code on Social Security, 2020, el següent:

• Opt-in / opt-out voluntari d'EPF i ESI si hi ha acord entre l'empresa i la majoria dels treballadors, subjecte a aprovació.

• Marc de registre unificat: si l'empresa ja estava registrada en virtut d'una altra llei laboral central, no caldria un nou registre, amb obligacions d'actualització segons prescripció.

• Cobertura ESI ampliada a establiments amb 10+ treballadors (excepte els estacionals) i possibilitat d'aplicar-la fins i tot amb 1 treballador en activitats perilloses.

• Gratuity i FTE: gratuity prorrata al cap d'1 any i obligació d'assegurança per a la responsabilitat (amb excepcions).

• Maternity (medical bonus): s'elimina el sostre màxim legal del bonus, deixant marge al govern per actualitzar-lo.

• Esquemes per a treballadors no organitzats, gig i de plataforma, fins i tot amb possible finançament via RSC.

• Termini de 5 anys com a limitació per iniciar investigacions i determinar deutes en EPF/ESI, aportant seguretat jurídica.

• Contracte laboral inclòs explícitament dins la definició d'"employee" per als beneficis de seguretat social, inclosa la gratuity.

Des de la perspectiva de la jubilació (i els costos de sortida), l'efecte sol venir per (i) la base de càlcul, (ii) l'ampliació dels col·lectius coberts i (iii) les exigències d'assegurament/gestió del passiu.

5) Drets laborals: permisos, igualtat salarial i no-discriminació

En el bloc de "beneficis als treballadors", el document recull:

• salari mínim garantit i obligació de cartes de nomenament per a tothom,

• obligatorietat del pagament durant els permisos,

• dret a vacances anuals després de 180 dies treballats durant l'any,

• i reforç de la igualtat salarial ("equal pay for equal work").

Especial menció a la igualtat i la protecció de col·lectius:

• prohibició legal de discriminació per raó de gènere, igualtat retributiva i permisos perquè les dones puguin treballar en torn nocturn i en tota mena de treballs, amb consentiment i mesures de seguretat,

• a més de representació de dones en comitès de grievance.

6) Relacions laborals i conflictes: vagues, terminis i comitès interns

En l'Industrial Relations Code, 2020, el document destaca mesures amb impacte directe en la gestió de conflictes:

• preavís de vaga de 60 dies i finestra mínima de conciliació; s'amplia a tots els establiments i s'inclou com a vaga el cas del 50%+ en "casual leave".

• termini de 2 anys per iniciar disputes individuals per acomiadament/extinció, evitant reclamacions "refreades".

• obligació de Grievance Redressal Committee en establiments industrials amb 20+ treballadors: fins a 10 membres, representació paritària, i terminis (presentació en 1 any; resolució en 30 dies).

També es subratlla un canvi estructural: més flexibilitat en retrenchment/lay-off/closure, amb aprovació prèvia només a partir de 300+ treballadors, llindar no reduïble pels estats, i la creació d'un Worker Re-Skilling Fund (15 dies de salari) en casos de retrenchment.

7) Checklist ràpid per a empreses (Espanya) amb operacions o plantilla a l'Índia

El document proposa un full de ruta molt concret i operatiu per als ocupadors:

1. Identificar els rols que qualifiquen com a "workers" segons la naturalesa del treball.

2. Revisar l'impacte de la definició de wages en l'estructura salarial.

3. Mesurar l'impacte de costos per la millora de beneficis.

4. Replantejar els models de contractació (contract labour i FTE).

5. Alinear les polítiques de RR. HH. i nòmines als codes i a les normes estatals.

6. Reforçar els controls, la governança i les revisions periòdiques.

8) Mobilitat internacional: visa i permís de treball (sense barrejar plans)

El document no regula la visa o el permís de treball; tot i això, si desplaceu personal des d'Espanya o contracteu talent estranger a l'Índia, convé coordinar immigració i laboral perquè l'alta, l'estructura contractual, la nòmina i la seguretat social encaixin amb el marc aplicable (i amb els rols "worker / employee" que feu servir internament).

9) On aporten valor els advocats laboralistes en aquest canvi

Aquest tipus de reformes sol fallar menys per "no saber que existeix" i més per l'aterratge operatiu: contractes laborals que no reflecteixen beneficis, nòmines mal estructurades respecte a la definició de wages, o models d'externalització sense evidències. Aquí és on els advocats laboralistes solen intervenir amb més impacte: revisió contractual, redisseny de polítiques, auditoria de nòmines i matriu d'obligacions de seguretat social (inclosa la part vinculada a jubilació/gratuity), a més de protocols de conflicte i comitès interns.

Descarrega't aquí la presentació preparada pels nostres companys laboralistes a l'Índia.