.jpg)
"Reglament d'ETT"
El règim jurídic de l'activitat de les ETT ha quedat definitivament configurat en els seus aspectes fonamentals mitjançant la promulgació de la Llei 14/1994, d'1 de juny, per la qual es regulen les empreses de treball temporal.
Un dels principis essencials que s'han tingut en compte a l'hora de regular l'activitat de les empreses de treball temporal ha estat l'establiment d'un conjunt de requisits que les empreses que pretenguin dur a terme l'activitat de treball temporal han de reunir, amb la finalitat d'assegurar tant el manteniment dels drets dels treballadors contractats com la transparència en el funcionament de les empreses que exerceixin el dit objecte social.
Per això, i als efectes de permetre la concessió de la corresponent autorització administrativa i el desenvolupament de les relacions jurídiques necessàries per dur-la a terme, resulta imprescindible establir els aspectes tant de forma com de fons que han de regir les relacions entre les ETT i les empreses usuàries i els treballadors contractats per ser cedits a aquestes darreres, així com el seguiment d'aquesta activitat que han de realitzar les Administracions Laborals.
Una recent sentència del Tribunal Suprem aclareix
quan l'ETT comet frau de Llei
Des de la creació de les ETT mitjançant la Llei 14/1994, d'1 de juny, molt contestada en el seu moment per alguns sindicats però celebrada la seva aparició per les associacions patronals per flexibilitzar i facilitar la contractació temporal dels treballadors, existia un consens jurídic en el sentit que l'ETT era l'empresari del treballador que anava a ser cedit mitjançant un contracte de posada a disposició a l'empresa usuària. Això sense que tingués cap responsabilitat enfront del treballador cedit, excepte en els casos molt concrets en què el contracte s'hagués celebrat en aquells supòsits expressament prohibits, com ara per substituir treballadors en vaga, per realitzar treballs qualificats reglamentàriament com d'especial perillositat per a la seguretat o la salut.
Igualment quan s'havia amortitzat prèviament el lloc de treball que ara s'intentava cobrir mitjançant una ETT, de manera que l'empresa que necessitava treballadors temporals tenia l'opció de contractar-los directament, convertint-se en l'empresària del treballador, o efectuar un encàrrec a una ETT. Sent aquesta la que assumia totes les obligacions de la relació laboral, incloent-hi el moment de l'acomiadament o extinció del contracte de treball.
Doncs bé, una recent sentència de la Sala Social del Tribunal Suprem de data 27 de juny de 2006, seguida per d'altres de posteriors, ha establert la doctrina en el sentit que també es dona una cessió il·legal de treballadors, tot i que la cessió il·legal s'hagi dut a terme per una ETT, mitjançant un contracte de posada a disposició, en aquells casos en què l'empresa usuària hagués sol·licitat la contractació del treballador en frau de llei, és a dir, quan no concorria cap de les causes que permeten la contractació temporal.
Aquestes causes són: per a obra i servei determinat, eventual per circumstàncies de la producció, i interinitat, amb la conseqüència que si no s'ha contractat per aquests motius i no s'especifica detalladament la causa, el treballador pot reclamar per acomiadament en finalitzar l'últim contracte, i aquest acomiadament ha de ser qualificat com a improcedent amb dret a percebre una indemnització de 45 dies de salari per any treballat, amb responsabilitat solidària de l'ETT i de l'empresa usuària, fonamentant-se en el fet que s'ha comès un frau de llei imputable a les dues empreses: a l'usuària, per ser l'empresa on té lloc realment el frau, i a l'ETT, per ser l'empresa del treballador cedit.
Aquesta línia jurisprudencial, que altera la tendència anterior d'absoldre les empreses usuàries, la qual els atorgava una major seguretat quan una
ETT intervenia en la contractació, , tindrà com a conseqüència que quan una empresa contracti un treballador (tant si ho fa directament com per mitjà d'una ETT) haurà d'assegurar-se que concorre una de les causes o motius que permeten recórrer a la contractació temporal, per exemple, l'increment de feina per l'existència d'unes rebaixes, però sense poder-la utilitzar indiscriminadament per evitar contractar treballadors fixos.
Finalment, cal destacar que en aquesta nova doctrina dels tribunals i als efectes de calcular la indemnització per acomiadament que correspon percebre al treballador, es computen tots els períodes de temps que el treballador hagi treballat per a l'empresa usuària, tant el corresponent al període en què va ser contractat directament per aquesta com l'anterior en què ho va ser per mitjà d'una ETT, mitjançant un contracte de posada a disposició. Això suposa augmentar les indemnitzacions per acomiadament en aquests casos.
Aquest despatx d'advocats queda a la seva disposició per a qualsevol aclariment que puguin necessitar en relació amb els requisits a seguir a l'hora d'evitar incórrer en aquesta cessió il·legal de treballadors.
