Estamos viendo que profileran cláusulas de salvaguarda para que el ámbito del sector que regula un convenio colectivo acabe incrementando salarios. Es decir, quienes pactan los convenios acuerdan que las empresas no "esquiven" el IPC en parte o por el todo.
Esta técnica la conocíamos ya a través del Convenio colectivo del sector de empresas de publicidad, pero vemos que está saltando a otros Convenios Colectivos tan usados como el Convenio Colectivo de Ofinas y Despachos, por lo que no descartamos que los sindicatos consigan replicar esta salvaguarda en futuras negociaciones de convenios.
Las nóminas en el convenio colectivo de publicidad
En el Convenio Colectivo de Publidad existe, desde hace ya bastantes años, la siguiente cláusula:
CAPITULO VII Retribuciones
Artículo 38. Sistema retributivo.
1. Las retribuciones de los trabajadores comprendidos en el presente convenio están constituidas por el salario base y los complementos salariales.
Se adicionarán, si procedieran, el complemento «ad personam» derivado de lo establecido en el artículo 8 (condición más beneficiosa) y el complemento «ad personam» de antigüedad consolidada derivado del procedimiento del artículo 27. 1 del anterior Convenio Colectivo («BOE» núm. 48 de 24 de febrero de 2010).
Estos complementos no son absorbibles ni compensables.
2. El salario deberá ser satisfecho por meses. Será distribuido en 12 pagas mensuales ordinarias y 3 extraordinarias.
El retraso en el pago de los salarios que sea imputable a la empresa, dará derecho al trabajador a percibir una indemnización equivalente al interés de la cantidad demorada, calculado al 10 por 100 anual.
3. La prestación de un trabajo de igual valor ha de retribuirse con el mismo salario sin discriminación alguna.
Puedo absorber o compensar el plus voluntario por ejemplo al hacer la nómina?
SIGNIFICADO DE COMPLEMENTO AD PERSONAM
Un complemento ad personam es una cantidad que se paga a una persona trabajadora por una circunstancia personal o histórica concreta, no porque el puesto de trabajo tenga necesariamente una característica especial.
Dicho de forma sencilla: es una cantidad que la empresa mantiene a una persona porque ya la venía cobrando, porque se le reconoció individualmente o porque procede de una situación anterior que se quiere respetar.
Por eso se llama ad personam, expresión latina que significa “para esa persona”. No es un complemento general para toda la plantilla, sino una cantidad ligada a una persona concreta.
En la práctica, estos complementos suelen aparecer cuando una empresa cambia su sistema salarial, se firma un nuevo convenio o se reorganizan categorías y salarios. Si una persona ya venía cobrando más que lo que resulta del nuevo sistema, se le puede mantener esa diferencia como complemento personal.
Ejemplo sencillo:
- Una persona venía cobrando 1.600 euros al mes.
- Con el nuevo sistema salarial, su puesto tendría asignados 1.500 euros.
- Para que no pierda salario, se le mantiene una diferencia de 100 euros como complemento ad personam.
La importancia práctica está en saber si ese complemento puede desaparecer, reducirse o ser utilizado por la empresa para neutralizar futuras subidas salariales. En el Convenio Colectivo de Publicidad, la cláusula es especialmente relevante porque dice expresamente que determinados complementos ad personam “no son absorbibles ni compensables”.
CUÁNDO SE APLICA LA ABSORCIÓN
La absorción se aplica cuando una subida salarial nueva queda “absorbida” por cantidades que la persona trabajadora ya venía cobrando por encima de lo mínimo exigible.
Explicado de forma que se entienda: si el convenio, la ley o una nueva tabla salarial suben el salario mínimo de referencia, la empresa puede comprobar si la persona trabajadora ya cobraba más que ese nuevo mínimo. Si ya cobraba más, la empresa puede entender que no tiene que subirle el sueldo, porque esa mejora ya estaba cubierta por lo que venía pagando.
Ejemplo sencillo:
- El convenio fija un salario de 1.300 euros.
- La empresa ya pagaba a una persona 1.450 euros.
- El convenio sube el salario a 1.400 euros.
- Como la persona ya cobraba 1.450 euros, la empresa podría decir que la subida queda absorbida: no sube la nómina porque el salario real ya supera el nuevo mínimo.
La absorción, por tanto, funciona como una especie de “colchón”: las cantidades que la empresa ya pagaba por encima del mínimo pueden servir para cubrir subidas posteriores.
Ahora bien, esto no siempre es posible. Hay que mirar:
- qué dice el convenio colectivo;
- qué conceptos salariales se están comparando;
- si el complemento es absorbible o no;
- y si existe una cláusula que prohíbe expresamente la absorción.
Por eso es tan importante la redacción del Convenio de Publicidad: si el convenio dice que un complemento no es absorbible, la empresa no puede utilizarlo para neutralizar una subida salarial posterior.
CUÁNDO SE APLICA LA COMPENSACIÓN
La compensación se aplica cuando se comparan dos situaciones salariales y se permite que lo que una persona cobra de más por un concepto pueda compensar lo que, en principio, debería cobrar de más por otro.
En lenguaje sencillo: la empresa hace una comparación global entre lo que debería pagar según la nueva norma o convenio y lo que realmente está pagando. Si el salario real ya es superior, puede entender que no debe añadir otra cantidad.
Ejemplo sencillo:
- Una norma o convenio dice que el salario anual mínimo debe ser 18.000 euros.
- Una persona trabajadora ya cobra 19.000 euros al año por distintos conceptos salariales.
- La empresa puede sostener que ya cumple, porque el salario total anual supera el mínimo exigido.
La diferencia entre absorción y compensación es técnica, pero para entenderlo de forma práctica:
- La absorción mira si una subida nueva queda neutralizada por lo que ya se cobraba de más.
- La compensación compara cantidades o conceptos para comprobar si, en conjunto, la persona ya está recibiendo una retribución igual o superior a la exigida.
En la práctica, ambas figuras suelen mencionarse juntas: compensación y absorción. Su finalidad es evitar que una misma mejora salarial se sume dos veces cuando la persona trabajadora ya venía cobrando por encima del mínimo legal o convencional.
Pero, igual que ocurre con la absorción, la compensación puede quedar excluida si el convenio dice expresamente que un concepto no es compensable. En ese caso, ese importe debe mantenerse separado y no puede utilizarse para reducir o neutralizar otras subidas.
QUÉ DICE EL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES DE LA COMPENSACIÓN Y ABSORCIÓN
El Estatuto de los Trabajadores regula esta materia principalmente en el artículo 26.5. La regla general es que opera la compensación y absorción cuando los salarios realmente pagados, vistos en conjunto y en cómputo anual, son más favorables para la persona trabajadora que los fijados por la norma o por el convenio de referencia.
La idea clave es esta: no siempre se mira cada concepto de la nómina de forma aislada, sino el salario total que la persona recibe durante el año.
Por tanto, si una persona ya cobra en el año más de lo que marca el convenio o la norma aplicable, la empresa puede intentar sostener que no procede aplicar una subida adicional, porque el salario real anual ya es superior.
Esta regla conecta también con el salario mínimo interprofesional. El artículo 27 del Estatuto de los Trabajadores establece que la revisión del SMI no afecta a la estructura ni a la cuantía de los salarios profesionales cuando estos, en conjunto y en cómputo anual, ya sean superiores al SMI.
Dicho de forma sencilla: si una persona ya cobra al año más que el SMI anual, la subida del SMI no siempre implica automáticamente que haya que subirle todos los conceptos de la nómina. Lo que se comprueba, como regla general, es si el salario anual total alcanza o supera el mínimo legal.
Ahora bien, esta regla general puede verse limitada por el propio convenio colectivo. Si el convenio dice de forma clara que un complemento no es absorbible ni compensable, ese complemento queda protegido frente a esta técnica. Eso significa que la empresa no puede usarlo como “colchón” para evitar pagar una subida que corresponda por otra vía.
QUÉ DICE EL TRIBUNAL SUPREMO DE LA ABSORCIÓN
El Tribunal Supremo ha explicado que la compensación y absorción sirven para evitar que se acumulen automáticamente varias mejoras salariales que proceden de fuentes distintas, por ejemplo, una mejora que ya pagaba la empresa y una subida posterior fijada por una norma o por un convenio.
La regla general del Supremo es que, para poder compensar o absorber conceptos salariales, normalmente debe existir cierta homogeneidad entre ellos. Esto significa que no siempre se pueden mezclar conceptos que retribuyen cosas completamente distintas.
Ejemplo sencillo:
- No es lo mismo el salario base, que paga el trabajo ordinario.
- Que un plus de peligrosidad, que retribuye trabajar en condiciones especialmente peligrosas.
- Que una comisión por ventas, que depende de resultados.
Si los conceptos son muy diferentes, puede discutirse que uno pueda absorber al otro.
Ahora bien, el propio Tribunal Supremo también ha matizado esta idea. Ha dicho que la homogeneidad no funciona siempre de forma rígida, porque hay que atender a lo que diga el convenio colectivo o el pacto aplicable. Si el convenio permite expresamente compensar o absorber determinados conceptos, esa previsión puede ser válida, siempre que no vulnere derechos indisponibles.
En materia de SMI, el Tribunal Supremo ha sido especialmente claro: para comprobar si se alcanza el salario mínimo, hay que mirar el salario en conjunto y en cómputo anual, salvo que exista una norma o cláusula convencional que impida esa compensación. En la Sentencia del Tribunal Supremo nº 272/2022, de 29 de marzo de 2022, el Tribunal recuerda que el artículo 27.1 del Estatuto de los Trabajadores incluye los salarios en su conjunto y cómputo anual y que, respecto del SMI, solo cabe bloquear la compensación y absorción por heterogeneidad cuando así se haya pactado en el convenio colectivo.
También resulta útil la Sentencia del Tribunal Supremo nº 317/2020, de 13 de mayo de 2020, en la que el Tribunal analiza si un plus puede compensarse con otros importes y recuerda la importancia de examinar la verdadera naturaleza del complemento y lo pactado colectivamente.
¿Estaría dentro un plus voluntario?
Sí, un plus voluntario pactado en contrato puede entrar dentro de la compensación y absorción, pero depende de cómo esté redactado el contrato y de qué diga el convenio colectivo aplicable.
Regla general
Si el plus voluntario es una cantidad que la empresa paga por encima del salario de convenio y no se ha protegido expresamente, normalmente la empresa puede intentar usarlo para absorber o compensar futuras subidas salariales.
Ejemplo:
- Convenio: 1.500 euros/mes.
- Contrato: salario de convenio + plus voluntario de 200 euros.
- Total cobrado: 1.700 euros/mes.
- El convenio sube a 1.600 euros/mes.
En ese caso, la empresa podría sostener que no tiene que pagar 1.800 euros, sino que puede mantener los 1.700 euros, porque la subida de 100 euros queda absorbida por el plus voluntario.
Cuándo NO podría absorberse
No debería absorberse si el contrato o el convenio dicen claramente que ese plus es:
- no absorbible;
- no compensable;
- consolidado;
- garantizado;
- independiente de futuras subidas salariales;
- o vinculado a una causa concreta distinta, por ejemplo disponibilidad, nocturnidad, objetivos, especial responsabilidad, idiomas, etc.
En ese caso, habría argumentos para defender que el plus debe mantenerse aparte y que la subida salarial debe aplicarse igualmente.
Clave práctica
La pregunta importante es: ¿el plus voluntario se pactó como una mejora general del salario o como retribución de algo concreto?
- Si es una mejora voluntaria genérica, es más fácil que sea absorbible.
- Si paga una función, condición o esfuerzo específico, es más discutible que pueda absorberse.
- Si el contrato dice expresamente que no es absorbible ni compensable, queda mucho más protegido.
Conclusión sobre la absorción y compensación a la hora de elaborar la nómina de los trabajadores:
La conclusión práctica es la siguiente: la empresa puede intentar aplicar la absorción y compensación cuando el salario total anual ya supera el mínimo aplicable, pero esa posibilidad se reduce o desaparece cuando el convenio protege expresamente un concepto diciendo que no es absorbible ni compensable.
Por eso las cláusulas de salvaguarda son tan relevantes. Cuando un convenio establece que determinados complementos no pueden absorberse ni compensarse, está impidiendo que la empresa utilice esas cantidades para neutralizar subidas salariales futuras. En términos sencillos: obliga a que la mejora se pague “de verdad” y no quede escondida dentro de importes que la persona trabajadora ya cobraba antes.
Especialista en nóminas y abogada laboralista.
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