La legislación sobre igualdad obliga a las empresas a que los representantes de los trabajadores participen en la implementación de los protocolos de acoso sexual con el fin de proteger a la víctima.
Lo normal pues es que ambas partes acaben acordando el protocolo de acoso sexual que convenga a las partes porque en cada empresa existirá una casuística que permita implementar ad hoc el protocolo de acoso sexual.
Un buen ejemplo de protocolo de acoso sexual es el que tienen negociado la patronal y los sindicatos en el Convenio Colectivo de Convenio colectivo marco del sector de la distribución de mayoristas de alimentación de Cataluña. El convenio deriva a lo que las partes hayan acordado, pero si no existe acuerdo se instrurán las denuncias de acoso sexual (y también acoso moral según tienen acorado en el Convenio) de la siguiente forma.
Modelo de protocolo de acoso
Medidas específicas para prevenir el acoso sexual y moral y protocolo de actuación en el ámbito de las empresas
Constituirá acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. Constituirá acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o efecto de atentar contra la dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
Se entenderá por acoso moral toda conducta, práctica o comportamiento, realizado de forma sistemática y prolongada en el tiempo en el seno de una relación de trabajo, que suponga directa o indirectamente un menoscabo o atentado contra la dignidad del trabajador/a, al cual se intenta someter emocional y psicológicamente de manera violenta u hostil y que persiga anular su capacidad, promoción profesional o su permanencia en el puesto de trabajo, afectando negativamente al entorno laboral. Tales conductas revestirán una especial gravedad cuando vengan motivadas por el origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual del trabajador/a.
Las empresas tendrán que promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, así como acoso moral y arbitrar procedimientos por la prevención y para dar curso a las denuncias o reclamaciones que puedan formular aquellos que hayan sido objeto del mismo.
Con esta finalidad se podrán establecer medidas que tendrán que negociarse con los representantes de las personas trabajadoras, tales como:
- la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas,
- la realización de campañas informativas
- acciones de formación.
Los representantes de las personas trabajadoras contribuirán a prevenir el acoso sexual, moral y el acoso por razón de sexo en el trabajo mediante la sensibilización de los trabajadores y trabajadoras ante el mismo, y la información a la Dirección de la empresa con las conductas o comportamientos de los que tuvieran conocimiento y que pudieran propiciarlo.
En caso de no existir protocolo de actuación en las empresas subscrito con la Representación Legal de los Trabajadores, se aplicará el siguiente:
Se creará a nivel de empresa la Comisión Instructora de Tratamiento de Situaciones de Acoso –CITSA–, como órgano encargado de la tramitación del proceso contemplado en el presente procedimiento.
Esta Comisión (todos ellos ajenos en el centro de trabajo en el cual se haya producido la situación objeto de análisis) estará integrada por:
- un médico adscrito al servicio de prevención,
- un representante del servicio de prevención central, de existir y
- un representante del departamento de personal
Procedimiento de instrucción:
Se estructura un procedimiento de solución mediante pronunciamiento por aquellas personas trabajadoras que consideren estar siendo objeto de acoso.
- El procedimiento se iniciará por medio de solicitud de intervención de la presunta víctima de acoso que presentará, a su elección, a la Comisión Instructora de Tratamiento de Situaciones de Acoso –CITSA– o al médico adscrito al servicio de prevención. Si así lo desea el trabajador o trabajadora, también podrá dirigirse a los representantes de las personas trabajadoras, los cuales le podrán asistir en la tramitación de la solicitud de intervención.
- La solicitud de intervención se presentará por escrito, o mediante correo certificado, en el domicilio de la Comisión Instructora de Tratamiento de Situaciones de Acoso o por cualquier otro medio que pueda ser establecido por la Comisión, tales como el correo electrónico, entrevista concertada, teléfono, etc. en el cual se inste la intervención de la Comisión.
- Posteriormente, la Comisión solicitará el relato de los diferentes actas e incidentes, identificación de la/s persona/s que adoptan las conductas indeseadas y a los posibles testigos de estas conductas y actas.
- En cualquier caso, las personas trabajadoras podrán ser asistidas, en sus intervenciones ante la Comisión Instructora, por un representante de las personas trabajadoras de su elección o representante legal que considere.
- Una vez que se haya notificado oficialmente la solicitud de intervención en materia de acoso, la Comisión de Instrucción iniciará la fase instructora o de apertura de expediente informativo, encaminada a averiguar y constatar los hechos denunciados, dándose audiencia a todos los interventores, testigos y cuántas personas considere la Comisión que se tienen que personar, incluidos los representantes legales de las personas trabajadoras del centro, practicando cuántas diligencias sean necesarias por la aclaración y veracidad de los hechos denunciados.
- Este proceso se desarrollará sobre los principios de confidencialidad, rapidez, contradicción e igualdad.
- Durante la tramitación de los actos alegatorios en la medida que lo permita la organización del trabajo, se facilitará el cambio de puesto de trabajo a persona denunciando o denunciado.
- La Comisión tiene un plazo máximo de treinta días para resolver motivadamente la solicitud de intervención.Este plazo se iniciará desde el momento en que la Comisión tenga conocimiento oficial de la solicitud. Así, la fase instructora o informativa finalizará con el pronunciamiento de la Comisión mediante la elaboración de un informe que pondrá, en primer lugar, en conocimiento de la persona solicitante.
Medidas a adoptar ante la denuncia de acoso sexual o acoso moral:
- Cuando el informe constate la existencia de acoso, se trasladará este informe al responsable del departamento de personal con el objeto que este adopte las medidas correctoras oportunas, aplicando las sanciones legales correspondientes.
- Cuando el informe no constate situaciones de acoso, o no sea posible la verificación de los hechos, se archivará el expediente dando por finalizado el proceso. Se estudiará la viabilidad de cambios en el puesto de trabajo y/o centro de trabajo en sus mismas condiciones laborales, si la persona trabajadora afectada lo solicita.
- La empresa asegurará que las siguientes personas trabajadoras no serán objeto de represalias, intimidación, o persecución, de tal forma que cualquier acción en este sentido se considerará como un asunto susceptible de sanción disciplinaria:
- Las que consideren que han sido objeto de acoso
- los que planteen una queja en materia de acoso o
- los que den asistencia en cualquier proceso, por ejemplo, facilitando información o interviniendo en calidad de testigo,
- La empresa informará a los representantes de las personas trabajadoras del centro de todos los casos de acoso sexual o moral que se produzcan y que finalicen con la imposición de alguna sanción disciplinaría grave o muy grave.
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