Las declaraciones de la Ministra de Trabajo indicando que habían cometido un error legislativo (al quitar una causa de nulidad del artículo 53 y 54 del ET) advirtiendo a las empresas que no aprovecharan para despedir han tenido bastante revuelo mediático.
pacto entre bambalinas:
Creemos que esas declaraciones son más para los feligreses, y que detrás hay una intención de suavizar la nulidad que podía existir cada vez que un trabajador solicitaba una adaptación de jornada (que no una reducción de jornada por cuidado de hijos). Alcanzamos esta conclusión, y prevemos que el legislador no lo va a corregir, porque si por cada adaptación que un trabajador pedía la empresa se jugaba la nulidad, este nuevo derecho a la adaptación se convertía en un blindaje para el trabajador, y en un tremendo corsé para las empresas.
En Conesa Legal somos especialistas en derecho laboral. Es por eso que estamos viendo la función de teatro pero intuimos qué pasa entre bambalinas.
cae la nulidad cuando se pide una adaptación de jornada:
El cambio fundamental radica en que en los artculos 53 y 54 ET relativos a las consecuencias del despido objetivo y del despido improcendente desapacede como causa de nulidad la prevista en el artículo 34.8 ET relativa a que los trabajadores tienen derecho a solicitar adaptaciones de la duración y distribución de la jornada.
El Artículo 34.8 ET (ver aquí nuestro post al respecto) establece que:
8. Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.
En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.
Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.
En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.
Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.
La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud.
En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.
Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 y 48 bis.
Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social.
se mantiene la nulidad cuando existe una reducción de jornada
Este derecho es muy distinto al contemplado en el artículo 37.6 ET, que queda intacto, y sigue considerándose nulo, porque así lo establece la ley, y que establece que "quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella."
Cualquier duda puedes contactar con nuestros especialistas:
Artículo redactado por Josep Conesa, Abogado Laboralista
