Nous vous proposons un résumé schématique des différentes situations possibles de licenciement sous le régime du droit du travail espagnol. Licenciement à des fins objectives ou licenciements à des fins disciplinaires?
Différences, procédure, critères.
Nous vous disons tout, en français. 

     Rédigé par Natalia Pullen

     Juriste stagiaire

La norme espagnole prévoit concrètement deux types de situations qui permettent d’envisager un licenciement: le licenciement à des fins objectives et le licenciement à des fins disciplinaires.

Quelque soit le type de licenciement réalisé, on entendra qu’il peut être déclaré:

• « procedente » si les motifs du licenciement sont justifiés.
• « improcedente » si les motifs du licenciement ne sont pas justifiés.

Cette déclaration sera soumise à une réclamation judiciaire, au préalable, de l’employé puis par la reconnaissance du caractère abusif par l’entreprise ou dans la sentence dictée par le Juge Social.
Toute la réglementation sur les différents types de licenciements peut se trouver dans le Estatuto de los Trabajadores aux articles 51 à 56.

Le licenciement objectif

Selon le nombre total d’employés de l’entreprise et le nombre d’employés affectés par la mesure de licenciement, nous différencions le licenciement objectif collectif (ERE - expediente de regulación de empleo) et le licenciement objectif individuel.
Le licenciement objectif peut être mis en place par l’entreprise quand une des quatre causes suivantes est remplie (article 51 du Statut des Travailleurs).

Encadrement du licenciement objetif collectif - article 53 Statut des travailleurs

Un licenciement est dit collectif si plusieurs employés sont licenciés dans une même période de 90 jours. Cependant, un certain quota doit être respecté pour utiliser cette qualification, à savoir:
- 10 travailleurs dans les entreprises de moins de 100 salariés .
- 10% de l’effectif dans les entreprises de 100 à 300 salariés.
- 30 travailleurs dans les entreprises de plus de 300 salariés.
- Si toute l’activité de l’entreprise cesse et que plus de 5 travailleurs sont affectés dans les entreprises de moins de 10 salariés.

La mauvaise application de ces quotas, l’omission des détails des motifs économiques, productifs, techniques ou d’organisation qui justifient la décision de l’entreprise, ou tout autre vice de forme, pourront entrainer la considération de ces licenciements comme frauduleux et pourront être déclarés abusifs.

Bien entendu, la procédure judiciaire en matière de licenciement objectif collectif est plus complexe et plus bureaucratique que pour un licenciement objectif individuel, à savoir:

Le licenciement objectif individuel - article 52 STATUT DES TRAVAILLEURS

Ce licenciement doit également relever de la sphère économique, technique, organisationnelle ou de production. Si l’entreprise peut justifier de la réalité d’un ou plusieurs de ces quatre motifs et si le nombre d’employés affectés est inférieur au barème de l’article 51 du Estatuto de los Trabajadores (voir licenciement objectif collectif), elle pourra procéder à un licenciement objectif individuel.

Le licenciement objectif individuel permet également de rompre un contrat de travail s’il y a:
- Une inaptitude du travailleur.
- Un manque d’adaptation du salarié aux modifications techniques de son poste, à condition que ces modifications soient raisonnables. Le licenciement ne peut avoir lieu qu’après 2 mois au moins après la modification ou la fin de la formation.
- Des contrats associatifs sans but lucratif.

Les formalités à respecter (pour tout type de licenciement objectif, indépendamment du nombre
d’employés affectés):
- Notification écrite au salarié, exposant le motif de la rupture et la date à laquelle le licenciement prend effet.
- Indemnité légale: l’employeur doit verser une indemnité de 20 jours de salaire par année de service, avec un plafond de 12 mois, le jour même de la notification du licenciement.
- Préavis de 15 jours (au moins après la notification écrite).

Le licenciement disciplinaire - articles 54 et 55 STATUT DES TRAVAILLEURS

Selon l’article 54 du Statut des travailleurs, le contrat de travail peut être rompu à l’initiative de l’employeur, par un licenciement fondé sur une faute grave et volontaire du salarié. Il existe plusieurs types de manquements contractuels qui sont considérés comme des fautes graves:

• Les absences ou retards répétés et injustifiés.
• Un comportement d’insubordination ou de refus délibéré d’obéir aux instructions professionnelles.
• Les insultes ou agressions verbales ou physiques envers l’employeur, les personnes travaillant dans l’entreprise, ou leurs proches vivant avec eux.
• Une violation de la bonne foi contractuelle, ou tout abus de confiance dans l’exercice des fonctions professionnelles.
• Une baisse volontaire, continue et significative du rendement attendu ou convenu.
• L’ivresse habituelle ou la consommation régulière de drogues.
• L’harcèlement fondé sur l’origine raciale ou ethnique, la religion ou les convictions, le handicap, l’âge, l’orientation sexuelle, ainsi que le harcèlement sexuel ou sexiste.
• Régime disciplinaire de fautes légères, graves et très graves détaillées et prévues dans chaque Convention Collective.

Le licenciement doit être notifié par écrit au salarié, en mentionnant les faits reprochés et la date d’effet. Il est possible que certaines conventions collectives prévoient des formalités. Si la notification initiale était irrégulière, l’employeur peut procéder à un deuxième licenciement dans une période de 20 jours depuis le premier licenciement. Ce second licenciement, aura effet qu’à compter de sa date et l’employeur est tenu à verser au salarié les salaires correspondant aux jours intermédiaires et à le maintenir inscrit à la sécurité sociale.

Le licenciement doit être notifié par écrit au salarié, en mentionnant les faits reprochés et la date d’effet. Il est possible que certaines conventions collectives prévoient des formalités particulières.

La validité d’un licenciement disciplinaire « Procedente » est directement liée à la correcte réalisation d’un entretien préliminaire (« audiencia previa « ) tel que prévu par la Convention 158 de l’Organisation Internationale du Travail. En pratique, l’entreprise devra détailler à son employé la liste des faits qui pourraient l’amener à considérer que l’employé a commis une ou plusieurs fautes très graves, telles que prévues dans la Convention Collective d’application, lui donnant ainsi l’opportunité de contester les faits, d’apporter des documents justificatifs etc. Si à l’issue de cette audience préliminaire, l’entreprise entend que l’employé n’a pas justifié le caractère
incorrect des faits allégués ou manque de véracité des faits, elle pourra alors communiquer sa décision de mettre fin au contrat de travail de l’employé pour des motifs disciplinaires.

La validité du licenciement

Un licenciement, qu’il soit prononcé pour des causes objectives ou disciplinaires, peut être qualifié comme justifié (valide), injustifié ou nul.
Un licenciement est justifié si les faits invoqués sont établis conformément au courrier de licenciement (la notification du licenciement).
Dans le cas contraire ou en cas de vice de forme, il est qualifié comme irrégulier, c’est-à-dire abusif, injustifié (article 56 Estatuto de los Trabajadores).
Un licenciement est nul si le motif est discriminatoire ou s’il porte atteinte aux droits fondamentaux du salarié et dans des cas prévus expressément à l’article 55.5 du Statut des Travailleurs.

Les indemnités

Un licenciement disciplinaire justifié ouvre les droits au chômage, mais n’est pas susceptible d’indemnités
Un licenciement objectif ouvre lea droita au chômage et doit être indemnisé de 20 jours de salaire par année d’ancienneté (maximum 12 mensualités).

Un licenciement disciplinaire ou objectif déclaré abusif ouvre les droits au chômage et devra être indemnisé de 33 jours de salaire par année d’ancienneté (maximum 24 mensualités) si l’employé présente dans les délais légaux la réclamation judiciaire correspondante.

Un licenciement nul ouvre les droits au chômage et devra être indemnisé de 33 jours de salaire par année d’ancienneté (maximum 24 mensualités), ainsi que de possibles dommages et intérêts, si l’employé présente dans les délais légaux la réclamation judiciaire correspondante, et le droit à sa réintégration dans l’entreprise une fois la sentence dictée.
En cas de sentence condamnant l’entreprise pour licenciement abusif, l’employeur disposera de 5 jours après avoir reçu la notification du jugement pour choisir entre deux options:

• Réintégrer le salarié, avec paiement des salaires de procédure (salaire non perçu entre la date du licenciement et la décision du tribunal).
• Verser une indemnité de licenciement de 33 jours de salaire par année d’ancienneté avec un plafond de 24 mensualités. En cas indemnité, le contrat est réputé rompu à la date du licenciement initial.

Comme nous l'avons déjà précisé dans un précédent article, il est important de noter que la figure connue comme "rupture conventionnelle" en France, par exemple, n'est pas prévue sous le régime espanol du droit du travail. Il faudra alors chercher des alternatives juridiques pour mettre fin au contrat. Nous vous invitons à prendre connaissance de ces modalités. 

Pour toute question ou doute en cas de licenciement ou pour un accompagnement sur le droit du travail espagnol, nous vous conseillons de vous rapprocher de nos professionnels spécialisés en la matière.