COMMENT FERMER UNE ENTREPRISE EN ESPAGNE ?
La fermeture totale d'une entreprise en Espagne (lorsqu'elle possède plus de 5 employés) implique l'obligation pour la société de se soumettre à une procédure de régulation de l'emploi (ERE ou licenciement collectif).
Écrit par Josep Conesa
Avocat droit du travail et failite
Tel que prévu dans l'article 51 du Statut des Travailleurs:
“Sera également qualifié de licenciement collectif l'extinction des contrats de travail qui affectent la totalité du personnel de l'entreprise, si le nombre de travailleurs affectés est supérieur à 5, lorsque cette décision est la conséquence de l'arrêt total de son activité entrepreneuriale du fait des mêmes causes exposées antérieurement".
CAUSES OU MOTIFS DU LICENCIEMENT COLLECTIF en application de L'ARTICLE 51 DU STATUT DES TRAVAILLEURS:
• Causes économiques.
• Causes techniques.
• Causas d'organisation.
• Causas de production.
TIMMING:
Les délais pour la négociation collective peuvent durer le temps accordé par les parties, mais le Statut des Travailleurs établit certains délais minimums, lesquels une fois passés, l'entreprise peut communiquer sa décision.
Ces délais peuvent être moindres si la négociation s'achève sur un accord avec les employés.
Avec les représentants des travailleurs:
Entreprises de plus de 50 travailleurs = un minimum de 52 jours, selon le détail suivant:
+ 7 jours de préavis pour assurer la constitution de la Commission de Négociation de l'ERE ("Expediente de Regulación de Empleo") pour ouvrir la période de négociation.
+ 30 jours de période de négociation avec les représentants légaux des travailleurs pour les entreprises de plus de 50 employés.
+ 15 jours pour communiquer individuellement aux travailleurs, tel que prévu dans l'article 53.1 du Statut des Travailleurs.
Entreprises de moins de 50 travailleurs = un minimum de 37 jours, selon le détail suivant:
+ 7 jours de préavis pour assurer la constitution de la Commission de Négociation de l'ERE ("Expediente de Regulación de Empleo") pour ouvrir la période de négociation.
+ 15 jours de période de négociation avec les représentants légaux des travailleurs pour les entreprises de moins de 50 employés.
+ 15 jours pour communiquer individuellement aux travailleurs, tel que prévu dans l'article 53.1 du Statut des Travailleurs.
S'il n'y a pas de représentation légale des travailleurs:
La période de constitution de la Commission Négociatrice ne sera pas de 7 jours, mais de 15 jours dans ce cas de figure (article 41.4 du Statut des Travailleurs).
En ce sens, la durée maximale pour entreprise de plus de 50 travailleurs sera de 60 jours, et pour une entreprise de moins de 50 travailleurs de 45 jours.
DOCUMENTS OBLIGATOIRES:
Les documents de l'entreprise doivent contenir une série d'informations bien particuliers, mais aussi doit inclure obligatoirement les documents suivants pour les transmettre à l'Autorité du Droit du Travail compétent pour son étude et doit également remettre un rapport qui n'a pas force obligatoire:
- Un rapport explicatif et rapports techniques justifiant la cause alléguée.
- Les documents que le gérant de la société estime nécessaire.
- Les bilans de situation et exploitation des deux dernières années.
MESURES SOCALES QUI DOIVENT ÊTRE NEGOCIEES DURANT L'ERE:
La période de consultation auprès des représentants des travailleurs devra porter, obligatoirement, sur les possibilités d'éviter ou de réduire le nombre de licenciements et ainsi, d'atténuer les conséquences en ayant recours à des mesures sociales d'accompagnement, telles que les mesures de changement de poste ou actions de formation ou de réorientation professionnelle pour améliorer la capacité d'insertion professionnelle.
1. Mesures pour éviter ou réduire le nombre de licenciements:
a) Le changement de poste de travail en interne des travailleurs au sein de la même entreprise, ou si possible, dans une entreprise du groupe.
b) Mobilité fonctionnelle des travailleurs.
c) Mobilité géographique des travailleurs.
d) Modifications substantielles des conditions de travail.
e) Non application des conditions de travail prévues dans la convention collective.
f) Actions de formation ou réorientation professionnelle des travailleurs qui peuvent participer à la continuité du projet entrepreneurial.
g) N'importe quelle autre mesure d'organisation, technique ou de production dont l'objectif est de réduire le nombre de travailleurs concernés.
2. Mesures pour atténuer les conséquences pour les travailleurs affectés:
a) Le droit de réintégration préférentielle dans les postes vacants du même groupe professionnel ou similaire qui se produisent dans l'entreprise dans le délai stipulé. À cet égard, il convient de noter que le décret royal 439/2007 (qui approuve le règlement sur l'impôt sur le revenu des personnes physiques et modifie le règlement sur les régimes et fonds de pension, approuvé par le décret royal 304/2004, du 20 Février) établit que l'exonération de l'indemnité reçue sera conditionnée à la séparation effective du travailleur de l'entreprise, et qu'il sera présumé, sauf preuve contraire, qu'une telle séparation ne se produit pas dans les trois ans suivant le licenciement ou la cessation le travailleur revient pour fournir des services à la même entreprise ou à une autre entreprise qui lui est liée.
b) La délocalisation externe des travailleurs.
c) Actions de formation professionnelle ou de réorientation pour améliorer la capacité d'insertion professionnelle des travailleurs.
d) Promotion du travail indépendant en tant qu'autoentrepreneur ou dans les entreprises d'économie sociale (tant qu'ils ne poursuivent pas la continuité de l'offre de main-d'œuvre des travailleurs concernés vers la même entreprise par le biais de contrats de travaux ou de services ou de types contractuels similaires ayant pour objet le contournement en fraude du droit des obligations découlant du contrat de travail).
e) Mesures compensatoires pour les dépenses dérivées de la mobilité géographique.
f) Mesures compensatoires pour les différences de salaire avec un nouvel emploi.
POsSIBLES ACtions de l'autorité du droit du travail:
L'autorité du travail veillera à l'efficacité de la période de consultation, étant en mesure d'envoyer, le cas échéant, des avertissements et des recommandations aux parties, ce qui n'entraînera en aucun cas l'arrêt ou la suspension de la procédure. L'autorité du travail transmettra aux deux parties les communications qui contiennent lesdits avertissements ou recommandations, même lorsqu'ils sont adressés à l'un d'eux en particulier.
Il publiera obligatoirement un rapport qui traitera des extrêmes de ladite communication et de l'évolution de la période de consultation, informant, s'il a été vérifié, de l'existence de fraude, coercition ou abus de droit à la conclusion de l'accord.
RECOURS DE LA DÉCISION DE L'ENTREPRISE:
Contre la décision de l'entreprise, les travailleurs peuvent faire appel individuellement, ou bien de façon collective à travers la représentation des travailleurs.
Si la période de consultation ou de négociation se termine par un accord avec les représentants, il est présumé que l'accord est valide. Toutefois, en cas de contestation individuelle par un travailleur, il devra proubver l'existence d'une fraude, coercition ou abus de droit dans le conclusion de l'accord.
Le recours de la décision de l'entreprise par les représentants des travailleurs paralyse les actions individuelles, et ce seront les tribunaux qui décideront si les motifs qui justifient la mesure de l'entreprise sont en accord ou non avec les formalités requises par le Statut des Travailleurs et l'actuel décret royal 1483/2012.
QUEL COÛT REPRESENTE LA FERMETURE D'UNE ENTREPRISE PAR LIQUIDATION OU DISSOLUTION? INDEMNITÉS SOCIALES?
Les indemnités à payer aux employés peuvent être fixés dans un accord. Mais la rémunération minimale légale actuelle que l'entreprise doit offrir aux travailleurs est de 20 jours de salaire par année de service, avec un plafond de 12 paiements mensuels.
PROCÉDURE DE LIQUIDATION/DISSOLUTION DE SOCIÉTÉ:
Dans cet article, vous pourrez prendre connaissance de la procédure en vigueur pour éviter une opération de faillite
