El acuerdo firmado por las patronales CEOE y CEPYME y los sindicatos CCOO y UGT llega en un momento en que la última tasa de paro registrada por el ministerio de economía es del 18,83% y el número de personas desempleadas asciende a 4.166.413 según datos del Ministerio de Trabajo.
Redactado por Josep Conesa
Abogado laboral y concursal
Es cierto que diversos indicadores apuntan a una leve recuperación de la economía a nivel internacional, pero estos datos no pueden ser del todo alentadores en el caso español ya que se prevé una nueva caída del Producto Interior Bruto para este año que incrementará la tasa de desempleo por encima del 19%.
El caso español presenta algunas peculiaridades que harán nuestra recuperación más lenta que la de nuestros principales competidores:
- El elevado desempleo hace que las consumidores contengan su gasto.
- La inversión de las empresas no se recuperará hasta que mejoren sus expectativas de venta.
- Han incrementado los gastos financieros.
- Las entidades financieras han reducido enormemente sus créditos tanto a empresas como a familias.
- La caída del sector inmobiliario, que hasta el momento había sido el principal motor de crecimiento económico en España, ha dejado un vacío que por culpa de una mala previsión no puede ser compensado por otros sectores alternativos en este momento.
En este contexto, el Acuerdo tiene por objeto mejorar el empleo y la competitividad y devolver la confianza a la población para recuperar sus niveles de consumo e inversión.
Para que esto sea posible necesitamos una distribución de esfuerzos entre empresas y trabajadores que permita pactar medidas que afecten a la política salarial, la reinversión productiva, la recuperación del empleo y la temporalidad injustificada. El mejor instrumento del que disponemos para tal fin es la negociación colectiva.
Este Acuerdo presenta líneas de actuación que deben guiar a la negociación colectiva y generan obligaciones para las partes firmantes.
Un primer bloque se centra en la contratación y destaca la necesidad de promover la contratación indefinida puesto que España tiene una segmentación demasiado elevada entre trabajadores fijos y temporales.
Los convenios colectivos tienen que controlar la adecuada utilización de las distintas modalidades de contratos, como los formativos para la contratación de jóvenes, los contratos a tiempo parcial indefinidos como alternativa a la contratación temporal o las jubilaciones parciales y el contrato de relevo para el mantenimiento del empleo y el rejuvenecimiento de las plantillas.
Otro aspecto de suma relevancia para mejorar la competitividad es el fomento de la formación y la correcta clasificación profesional. Los convenios colectivos deben definir itinerarios coherentes de formación según las necesidades del sector, también hay que facilitar la aplicación de bonificaciones a las empresas y los Permisos de Formación Individuales.
En lo que se refiere a la reestructuración de plantillas el Acuerdo destaca la necesidad de acudir a los EREs extintivos como última ratio, debiendo contemplar primero las reestructuraciones internas. Para ello es necesaria una flexibilidad que facilite las modificaciones funcionales, la utilización de sistemas flexibles de jornada o la reconversión.
Desde el punto de vista profesional, como abogados laboralistas creemos muy conveniente que los especialistas del derecho del trabajo contemplen siempre todas las medidas alternativas posibles y den toda la información necesaria a sus clientes para la conservación del empleo
Asimismo, para los casos en los que las reestructuraciones externas sean inevitables, los convenios colectivos deben recoger medidas de explicación y justificación de los cambios que creen un clima propicio para el proceso de discusión posterior con los trabajadores. Potenciando los EREs de suspensión y reducción temporal de jornada frente a los extintivos en la medida de lo posible.
Otro capítulo está dedicado a los criterios para determinar los incrementos salariales: para el año 2010, se fija un incremento de hasta el 1%; para 2011, entre el 1 y el 2% y para 2012, entre el 1,5 y el 2,5%.
Los convenios deben incorporar una cláusula de revisión salarial, tomando como referencia el incremento salarial pactado en el convenio y la inflación real del periodo y se adecuará en función de lo que se pacte.
También se contempla una cláusula de inaplicación para aquellas empresas que justifiquen que su situación económica se vería afectada de aplicar los incrementos salariales previstos.
El contenido de este acuerdo es de naturaleza obligacional para los firmantes y se ha creado la Comisión de Seguimiento, integrada por tres representantes de cada una de las organizaciones que han intervenido (CEOE, CEPYME, CCOO, UGT), para velar por el cumplimiento de lo pactado. La vigencia de este acuerdo es de tres años.
Este despacho especializado en derecho laboral y que colabora periódicamente en la negociación de Convenios Colectivos queda a su disposición para cualquier consulta que pueda surgirle acerca de las posibilidades que ofrecen las normativas sociales así como para asesorarle en las diferentes alternativas que pueden mejorar la situación de su empresa sin que necesariamente deban amortizarse puestos de trabajo.
