Ya tratamos, en el artículo del mes pasado, parte de los complementos salariales. Este mes trataremos los restantes con el fin de que se conozcan las características de cada plus salarial.
Redactado por Josep Conesa
Abogado laboral y concursal
COMPLEMENTOS DE ESPECIALIDAD EN LA JORNADA:
· Complemento de turnicidad:
Este complemento opera en el momento que la organización del trabajo implica que los trabajadores ocupen sucesivamente los mismos puestos de trabajo según un cierto ritmo. De forma que el trabajador debe prestar sus servicios en horas diferentes en un período determinado de días.
Este plus salarial se devenga por la realización de un régimen de turnos rotativos con modificación periódica del horario de trabajo. Con ello, se pretende compensar la irregularidad en los hábitos de la vida del trabajador.
· Complemento de asistencia y puntualidad:
El plus de asistencia consiste en el abono de unas primas por días efectivamente trabajados. En algunos Convenios, las faltas de asistencia o puntualidad al trabajo se ven sancionadas con la pérdida de un día de plus dentro de cada mes, llegando a perder la totalidad del plus mensual quien alcance un determinado número de faltas de asistencia.
Este complemento es abonado mensual o anualmente al trabajador como recompensa a su actitud no conflictiva.
El Tribunal Constitucional se ha pronunciado respecto a la licitud de tales primas; ya que las considera, en algunos casos, primas antihuelga. El Tribunal considera válidas estas cláusulas si, cuando tiene lugar una huelga, al trabajador solamente se le suspende el sueldo de los días que ejercitó el derecho de huelga, así como la parte proporcional de esta prima. El ejercicio del derecho de huelga no puede implicar la pérdida de la totalidad de la prima.
· Complemento de horas extraordinarias:
Este plus se devenga debido a la prolongación de la jornada del tiempo de trabajo fijado como ordinario diaria o anualmente, bien sea por Convenio o por contrato.
Existen una serie de límites a la realización de horas extraordinarias. Así, no pueden realizar horas extras:
· Los menores de 18 años
· Los trabajadores nocturnos
· Los minusválidos contratados en Centros Especiales de Empleo
El resto de trabajadores pueden hacer horas extraordinarias pero hasta un máximo de 80 horas al año.
La cotización de la retribución de horas extraordinarias tiene algunas peculiaridades:
La remuneración de las horas extras no se incorpora al cómputo de la base de cotización a la Seguridad Social. Se computa en la base de cotización de los conceptos cuya recaudación se realiza conjuntamente con las cuotas de la Seguridad Social: Desempleo, Formación Profesional y Fondo de Garantía Salarial.
A los tipos de cotización aplicables (el mismo que por contingencias profesionales) se les aplica una reducción del 10%. Sin embargo, la remuneración de horas extraordinarias se encuentra sujeta a una cotización adicional. El tipo aplicable a esta cotización adicional varía según la naturaleza de las horas extraordinarias:
· Las horas extraordinarias motivadas por causa de fuerza mayor tienen un tipo de cotización más reducido: el 14%, el cual el 12% es a cargo de la empresa y el 2% a cargo del trabajador.
· Las horas extraordinarias restantes tienen un tipo de cotización más elevado, el mismo que se aplica a las contingencias comunes: 28,3%, del que el 23,6% es a cargo de la empresa y el 4,7% es a cargo del trabajador.
COMPLEMENTOS SALARIALES POR LA FUNCIÓN DESEMPEÑADA:
· Complemento de polivalencia:
Este plus cubre la adjudicación al trabajador de funciones diversas de las que en principio no se aprecia que sean equivalentes.
Se trata de complementos previstos exclusivamente para aquellos trabajadores que hayan desempeñado funciones propias de categorías profesionales recogidas en distinto grupo.
· Complemento de especial responsabilidad:
Este plus se vincula a aquellos trabajos que impliquen no cualquier tipo de responsabilidad sino unas especiales funciones de mando, de manejo de fondos públicos y de destacada cualificación técnica.
La percepción de este plus se liga al desempeño de las funciones que conllevan tal grado de responsabilidad.
· Complemento de nivel:
Este plus retribuye la preparación de clases en un centro lingüístico en función de su grado de dificultad.
· Complemento de máquinas:
Este plus se abona a los trabajadores asignados a un determinado puesto de trabajo caracterizado por su complejidad y que requiere cierta especialización para realizar las funciones a él vinculadas.
COMPLEMENTOS DE EXCLUSIVIDAD:
Estos complementos son considerados por un sector de la doctrina como percepciones de carácter extrasalarial. Pero se exponen dentro de la relación de complementos salariales porque se parte de la presunción de que todas la percepciones recibidas por el trabajador derivadas de su relación laboral las consideramos salario.
· Pacto de plena dedicación o de exclusiva:
Este pacto exige un acuerdo específico en el que el trabajador se compromete a no realizar cualquier tipo de actividad profesional distinta a la que tiene contratada con su empresario, ya sea por cuenta ajena o por cuenta propia.
La finalidad de este pacto es doble: por un lado evitar la competencia del trabajador y, por otro, obtener un completo rendimiento del trabajador.
Mediante este pacto se acuerda una compensación económica expresa. Excepción de este acuerdo es la relación laboral del personal de alta dirección, en la que ha de entenderse que la compensación no necesariamente ha de ser específica, ya que en ella la dedicación exclusiva del alto directivo es una obligación legal que únicamente se puede excepcionar con el consentimiento del empresario.
La rescisión del acuerdo por parte del trabajador es siempre libre, con la única obligación de efectuarla con un preaviso de 30 días. La rescisión del pacto por el trabajador conduce a la pérdida de la compensación económica.
La rescisión del pacto por parte del empresario, en cambio, debe seguir las normas previstas en el Estatuto de los Trabajadores para el supuesto de modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
En todo caso, estando vigente el pacto, el incumplimiento del mismo por parte del trabajador permite al empresario proceder al despido disciplinario del mismo y reclamar una indemnización por daños y perjuicios.
· Pacto de no competencia postcontractual:
Extinguido el contrato de trabajo, el que era trabajador recobra su plena libertad de iniciativa económica pudiendo desarrollar actividades competitivas con las de su empleador, sea por cuenta propia o ajena.
Evidentemente, la actividad competitiva del ex trabajador no es ilimitada, sino que, en todo momento, se encuentra sometida a las reglas generales del mercado sobre competencia desleal.
Este pacto supone una especie de prolongación, después de finalizado el contrato, de la exclusividad de la antigua empresa. La finalidad de este pacto es evitar que el trabajador aproveche las relaciones con la clientela y con proveedores puestos a su disposición por la empresa y que pueden perjudicar la posición de la empresa en el mercado.
La cuantía de la compensación económica la han de fijar de mutuo acuerdo el empresario y el trabajador sin que una de las partes pueda fijarla unilateralmente, ni tampoco el Juez.
