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El absentismo laboral y su dimensión en España

Análisis de las causas y de algunas posibles soluciones.

Josep Conesa. abogado laboralista (Barcelona)

 

Redactado por Josep Conesa

Abogado laboral y concursal

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El absentismo es un problema al que se enfrentan las empresas españolas y que, después de los gastos de formación, es el que mayor coste económico comporta. Los motivos para no ir al trabajo son muchos: asuntos personales y familiares, visitas médicas, reuniones sindicales, accidentes, etc. Pero el problema del absentismo tiene un trasfondo que va más allá de las causas concretas y que tiene que ver con la cultura del trabajo. En este artículo proponemos algunas directrices que pueden ser de ayuda para la gestión del absentismo y que se ha demostrado que pueden reducirlo.

No está del todo clara la definición del absentismo. Mientras algunos consideran que son todas las horas dentro de la jornada laboral en las que el trabajador se ausenta, otros consideran que sólo deben contarse las horas de ausencia que no estén debidamente justificadas. Fijémonos en las referencias que aparecen sobre el absentismo en el Estatuto de los Trabajadores (ET).

El ET se limita a decir que no pueden ser consideradas como faltas de asistencia las ausencias derivadas de una serie de motivos: huelga legal (durante el periodo de duración de la misma), ejercicio de actividades de representación legal de trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, licencias, vacaciones o cuando se trate de una enfermedad o accidente no laboral que haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos.

También se concreta que las faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas, que alcancen el 20% de las jornadas hábiles en periodos de dos meses consecutivos o, el 25% en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses, serán causa de extinción del contrato por causas objetivas.

El caso de España es un caso destacado en el ámbito del absentismo puesto que nos situamos en niveles muy superiores a la media de Europa y además, en los últimos cinco años hemos incrementado el porcentaje de manera más que notoria.

Paralelamente al absentismo clásico ha aparecido un nuevo fenómeno que está en constante aumento. Se trata del absentismo presencial, una forma de acudir al trabajo sin rendimiento alguno y sin que exista una causa justificada.

Una de las posibles causas del elevado absentismo español es una cultura del trabajo mal entendida. Muchos españoles consideran el trabajo una actividad engorrosa y con connotaciones de castigo y por ello son muchas las personas (tanto trabajadores como directores de Recursos Humanos) que ven como algo natural las faltas. Pero lo más sorprendente es la gran aceptación que este fenómeno injustificado tiene en las empresas españolas. La confusión social llega a tal grado que parece que el trabajador que más falta sin justificación recibe cierta admiración por su logro impune.

Las ausencias al trabajo son una situación excepcional que puede ocurrir cuando concurre una causa que lo hace inevitable ya que la obligación por la que se contrata al trabajador es para que vaya a trabajar.

Esa es la obligación a la que se obliga el que es contratado. Otro tema será entrar en valoraciones acerca de la rigidez del sistema de trabajo en España donde las empresas, en muchas ocasiones, siguen prefiriendo la cultura del figurante a la cultura de la productividad.

Ciertas políticas de empresa prefieren saber que el trabajador está ocho horas en la oficina a saber que todo el tiempo que pasa en la empresa es tiempo realmente efectivo. Países con jornadas más reducidas que las nuestras consiguen un rendimiento mucho superior porque lo que interesa a sus superiores es la consecución de resultados. Además, teniendo jornadas más reducidas o flexibles, los empleados gozan de mayor tiempo para dedicar a cuestiones personales sin tener que utilizar para ello tiempo de trabajo. Pero ese no es ahora el objeto del artículo.

Medidas a tomar para la gestión del absentismo laboral

Un reciente estudio presentado por Egarsat y Esade ha demostrado que haciendo un pequeño seguimiento de las ausencias de los trabajadores se reduce notablemente el absentismo en la empresa.

Algunos consejos útiles:

Lo primero es la planificación e implantación de un protocolo de actuación a seguir en caso de ausencia al trabajo. Este protocolo debe contemplar cuál debe ser la actuación tanto de la empresa como del trabajador que se ausenta. La improvisación no es nunca un buen aliado.

¿Está claro a quién le debe ser comunicada una ausencia? ¿En qué momento debe comunicar el trabajador que no asistirá? ¿Hace la empresa algún tipo de seguimiento de la ausencia? ¿Se hacen preguntas al trabajador para saber a qué se debió su ausencia y, en su caso, si la situación que la motivó ha quedado resuelta? Todas estas preguntas y otras deben plantearse y resolverse en el protocolo de tratamiento del absentismo.

Forma de las comunicaciones:

  • Determinar quién es la persona de la empresa a la que se le debe comunicar la ausencia.

  • La empresa debe preguntar y dejar constancia del motivo.
  • La empresa debe proceder a comunicar el motivo de la ausencia (en ningún caso se podrá revelar el diagnóstico médico) a los compañeros de trabajo que compartan funciones con el ausentado.
  • Definir seguimiento del ausente: establecer periodicidad de comunicaciones, designar a una persona encargada de este seguimiento que deberá a su vez informar a la empresa, ...

 

Esta información será de gran utilidad para la empresa. Por un lado podrá valorar si los motivos por los que se ausentan sus trabajadores podían ser previstos o no, dejando constancia de las actuaciones podrá posteriormente analizar las reincidencias. Por otra parte, tener una actuación planificada dará la sensación al resto de trabajadores de cierto interés en la empresa por las causas particulares y excepcionales que impiden ir a trabajar, además de transmitir la gravedad y excepcionalidad del absentismo.

También es importante informar al resto de los compañeros sobre el motivo de ausencia de un compañero porque da mayor transparencia y evita posibles especulaciones entre los trabajadores. Por otro lado, es justo que se les informe sobre la estimación de la duración puesto que en la mayoría de los casos son los mismos compañeros los que deben repartirse las tareas del ausente.

Una vez analizada toda la información acerca de los motivos de ausencia, será muy interesante elaborar estadísticas sobre absentismo que deben ser publicadas para cumplir con un doble efecto: mostrar a los trabajadores que el absentismo es un problema que preocupa a la empresa y hacer públicos los niveles de ausencia de los trabajadores para dar lugar a posibles reflexiones.

Otra actuación que se ha demostrado que tiene gran impacto desincentivador sobre el absentismo es la implantación de sistemas de retribución variables. Los sistemas de incentivos económicos variables se fijan en función de diferentes parámetros.

Se trata de llegar a un consenso con los trabajadores para la implementación de una política retributiva de carácter variable asociada directa o indirectamente a la presencia del trabajador en el puesto del trabajo y a la productividad tanto de la empresa, como de un grupo de terminado de trabajadores o, en su caso, del comportamiento individual del trabajador.

Hay que diseñar un programa atractivo para los intereses de la empresa y que también sea atractivo para las perspectivas económicas del trabajador. Pero teniendo en cuenta que el sistema de trabajo español tiene implícitas algunas conceptualizaciones erróneas (como la aceptación del absentismo como algo natural o como la cultura del trabajador figurante ya mencionado), es importante ligar esa retribución variable no sólo a la presencia sino también a la productividad.

El caso del absentismo va más allá de un mero hecho laboral, es un factor socio-laboral que no puede abordarse sólo desde la regulación de elementos pragmáticos sino que tiene que contemplarse un trasfondo mucho más amplio en el que quepa plantear cuestiones de la cultura empresarial como la flexibilización de las jornadas de trabajo. Como dato a tener en cuenta, no debe ser casualidad que los países europeos con menor índice de absentismo sean los que cuentan con jornadas menos rígidas y que valoran con mayor énfasis aspectos como el rendimiento, la eficiencia y la productividad. Seguramente no es tan importante para el balance final de la empresa la cantidad de horas que un trabajador pasa en el trabajo sino la cantidad que uno produce. Puede que para dar soluciones debamos considerar el problema del absentismo en toda su dimensión.

Fecha de publicación: 31 mayo 2009

Última actualización: 4 abril 2023