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El contrato fijo discontinuo en la reforma laboral

qué es un contrato fijo-discontinuo

El contrato por tiempo indefinido fijo-discontinuo, como hasta la fecha, se concertará para la realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, o para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.

Cuándo se puede hacer un contrato fijo discontinuo

El contrato fijo-discontinuo podrá concertarse para trabajos consistentes en la prestación de servicios en el marco de la ejecución de contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, aunque de carácter estacional o de temporada, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa.

Asimismo, podrá celebrarse un contrato fijo-discontinuo entre una empresa de trabajo temporal y una persona contratada para ser cedida, en los términos previstos en el artículo 10.3 la Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las empresas de trabajo temporal.

Requisitos del contrato fijo discontinuo

El contrato de trabajo fijo-discontinuo se deberá formalizar necesariamente por escrito y deberá reflejar los elementos esenciales de la actividad laboral, entre otros:

  • la duración del periodo de actividad.
  • la jornada y su distribución horaria, si bien estos últimos podrán figurar con carácter estimado, sin perjuicio de su concreción en el momento del llamamiento, que podrá acordarse por convenio colectivo o acuerdo de empresa estableciendo los criterios objetivos y formales por los que debe regirse el llamamiento de las personas fijas-discontinuas.
  • El llamamiento deberá realizarse por escrito o por otro medio que deje constancia de la debida notificación a la persona interesada con las indicaciones precisas de las condiciones de su incorporación y con una antelación adecuada.
  • La empresa deberá trasladar con suficiente antelación, al inicio de cada año natural, a la representación legal de los trabajadores un calendario con las previsiones de llamamiento anual, o, en su caso, semestral, así como los datos de las altas efectivas de las personas fijas discontinuas una vez se produzcan.

 

4. Cuando la contratación fija-discontinua se justifique por la celebración de contratas, subcontratas o con motivo de concesiones administrativas en los términos de este artículo, los periodos de inactividad solo podrán producirse como plazos de espera de recolocación entre subcontrataciones.

En estos supuestos, los convenios colectivos sectoriales podrán determinar un plazo máximo de inactividad entre subcontratas, que, en defecto de previsión convencional, será de tres meses. Una vez cumplido dicho plazo, la empresa adoptará las medidas coyunturales o definitivas que procedan, en los términos previstos en esta norma.

Está por ver si las personas trabajadoras subcontratadas en el marco de una concesión administrativa que se prorroga por años puede usar trabajadores fijos discontinuos, aún sin periodo de inactividad entre contrato y contrato, pero todo parece ser que sí, que el contrato fijo discontinuo entraría en uno de estos supuestos dada la actual redacción de la norma y la flexibilidad que está alcanzadon esta modalidad contractual. Es decir, a partir de la reforma no obligatoriamente tiene que existir periodo de inactividad.

5. Los convenios colectivos de ámbito sectorial podrán establecer una bolsa sectorial de empleo en la que se podrán integrar las personas fijas-discontinuas durante los periodos de inactividad, con el objetivo de favorecer su contratación y su formación continua durante estos, todo ello sin perjuicio de las obligaciones en materia de contratación y llamamiento efectivo de cada una de las empresas en los términos previstos en este artículo.

Estos mismos convenios podrán acordar, cuando las peculiaridades de la actividad del sector así lo justifiquen, la celebración a tiempo parcial de los contratos fijos-discontinuos, y la obligación de las empresas de elaborar un censo anual del personal fijo-discontinuo.

Asimismo, podrán establecer un periodo mínimo de llamamiento anual y una cuantía por fin de llamamiento a satisfacer por las empresas a las personas trabajadoras, cuando este coincida con la terminación de la actividad y no se produzca, sin solución de continuidad, un nuevo llamamiento.

Derechos de los trabajadores fijos discontinuos

Los trabajadores fijos discontinuos:

  • Podrán ejercer las acciones que procedan en caso de incumplimientos relacionados con el llamamiento, iniciándose el plazo para ello desde el momento de la falta de este o desde el momento en que la conociesen.
  • No podrán sufrir perjuicios por el ejercicio de los derechos de conciliación, ausencias con derecho a reserva de puesto de trabajo y otras causas justificadas en base a derechos reconocidos en la ley o los convenios colectivos.
  • Deben recibir información de la empresa, junto a la representación legal de los trabajadores sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes de carácter fijo ordinario, de manera que aquellas puedan formular solicitudes de conversión voluntaria, de conformidad con los procedimientos que establezca el convenio colectivo sectorial o, en su defecto, el acuerdo de empresa.
  • Tendrán la consideración de colectivo prioritario para el acceso a las iniciativas de formación del sistema de formación profesional para el empleo en el ámbito laboral durante los periodos de inactividad.

Cálculo de antigüedad en los trabajadores fijos discontinuos para la indemnización y para conceptos retributivos

  • En cuando al cálculo de indemnización por despido, algo que parece que la reforma laboral ha cambiado es cómo se calcula la antigüedad de los trabajadores fijos discontinuos teniendo en cuenta que afirma que debe tenerse en cuenta toda la duración de la relación laboral. Veremos cómo interpretan los Juzgados este artículo, pero de conformidad con la sentencia 70/2020 del Tribunal Supremo (que se acoge al asunto C-439/18 y C-472/18 del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 15 de octubre
    de 2019) en realidad, y como se ha hecho siempre cuando se calcula una indemnización por despido, debe tenerse en cuenta el salario diario, por año de servicio, tal y como dispone la redacción del artículo 56.1 del Estatuto de los Trabajadores. Todo parece pensar que esta línea jurisprudencial seguirá en la línea de tener en cuenta el tiempo de servicios "efectivamente" prestados, y no la antigüedad completa desde el alta como si hubiera prestado servicios todos los meses del año.
  • A los efectos de cálculo de conceptos retributivos, como pueda ser un plus de antigüedad y de los derechos de ascenso y promoción profesional, se tendrá en cuenta y computará todo el tiempo de la relación laboral, y no sólo el tiempo trabajado real (Sentencia del Tribunal Supremo de 19/11/2019)

Señala la ley como excepción aquellas condiciones que exijan otro tratamiento en atención a su naturaleza y siempre que responda a criterios de objetividad, proporcionalidad y transparencia.

CONCLUSIONES

Hasta la fecha el cálculo de antigüedad de los contratos fijos discontinuos se realizaba teniendo en cuenta los períodos efectivamente trabajados. La reforma laboral establece expresamente que se tendrá en cuenta toda la duración de la relación laboral.

Anticipamos que habrá conflictividad, y los tribunales tendrán que concretar, la excepción que luego introduce la ley: en qué condiciones se entiende que la antigüedad debe ser por el trabajo efectivamente prestado? Cuando se entiende que es objetivo, proporcional y transparente que la antigüedad se calcule por el trabajo efectivamente prestado?

Intencionado o no por el legislador, para que sean los jueces quienes concreten, recomendamos  acuerdo individual o colectivo para anticipar y prevenir una interpretación libre posterior por parte de la Inspección o de la Judicatura.

Contacte con nuestros especialistas si necesita ayuda al respecto.

Fecha de publicación: 2 enero 2022

Última actualización: 28 marzo 2022