A lo largo de la duración de una relación laboral, se pueden dar circunstancias que produzcan modificaciones en las condiciones del contrato relativas a movilidad funcional, movilidad geográfica y modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo.
Redactado por Josep Conesa
Abogado laboral y concursal
MOVILIDAD FUNCIONAL
DENTRO DEL MISMO GRUPO PROFESIONAL:
La movilidad funcional de un trabajador dentro de una empresa puede efectuarse por el empresario, siempre que el trabajador tenga las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer dicho puesto de trabajo y pertenezca al grupo profesional requerido. A falta de definición de grupos profesionales, la movilidad funcional podrá efectuarse entre categorías profesionales equivalentes.
ENTRE DISTINTOS GRUPOS PROFESIONALES O CATEGORÍAS PROFESIONALES:
· La movilidad funcional de un trabajador sólo será posible si existiesen razones técnicas u organizativas que la justificasen y por el tiempo imprescindible para su atención.
· Si las funciones a realizar fueran de inferior grupo profesional o categorías deberá estar justificado por necesidades perentorias o imprevisibles de la actividad productiva.
· Si las funciones fueran superiores a las del grupo profesional, o las categorías equivalentes, y realizadas por un período superior a seis meses durante un año o a ocho durante dos años, el trabajador podrá reclamar el ascenso, si a ello no obsta lo dispuesto en convenio colectivo o, en todo caso, la cobertura de la vacante aplicable en la empresa. En negociación colectiva se podrán fijar períodos distintos de ascensos.
CAMBIO DE FUNCIONES NO PACTADAS:
Se requerirá el acuerdo de las partes o, en su defecto, el sometimiento a las reglas previstas para las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo, o las que a tal fin hubieran establecido en convenio colectivo.
RETRIBUCIÓN DE LOS TRABAJADORES:
· Si la actividad realizada es de inferior grupo profesional o categoría la retribución será la del puesto de origen.
· Si la actividad realizada es de superior grupo profesional o de categoría equivalente la retribución será la del puesto desempeñado, de ser éste superior.
CARACTERÍSTICAS GENERALES:
· La movilidad funcional se efectuará sin menoscabo de la dignidad del trabajador, y sin perjuicio de su formación y promoción profesional.
· La empresa no podrá invocar las causas de despido objetivo de ineptitud sobrevenida o de falta de adaptación, en los supuestos de realización de funciones distintas de las habituales como consecuencia de la movilidad funcional.
· Contra la negativa de la empresa a conceder el ascenso por realización de funciones superiores, y previo informe del Comité o, en su caso, de los delegado de personal, el trabajador podrá reclamar ante el Juzgado de lo Social.
MODIFICACIONES SUSTANCIALES DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO DE CARÁCTER COLECTIVO.
¿CUANDO TIENEN LAS MODIFICACIONES ESTE CARÁCTER?
· Cuando éstas sean relativas a condiciones de trabajo reconocidas en virtud de acuerdo o pacto colectivo o disfrutadas por estos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos.
· No tendrán la consideración de modificación colectiva, las funcionales y de horario de trabajo que afecten, en un período de noventa días, a un número de trabajadores inferiores a:
· Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
· El 10 por 100 del número de trabajadores de la empresa, en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
· Treinta trabajadores en las empresas que ocupen trescientos o más trabajadores.
ACTUACION DEL EMPRESARIO:
· Apertura de un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores de duración no inferior a quince días.
· Finalizado el período de consultas, el empresario notificará, a los trabajadores afectados, su decisión sobre la modificación, con al menos 30 días de antelación a la fecha de efectividad.
· Las modificaciones de las condiciones establecidas en los convenios colectivos, sólo podrán realizarse por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores y respecto a las materias de horario, régimen de trabajo a turnos, sistema de remuneración y sistema de trabajo y rendimiento.
PERIODO DE CONSULTAS:
· La decisión de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo de carácter colectivo, deberá ir precedida de un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores de duración no inferior a quince días.
· Dicho período de consultas deberá versar sobre las causas motivadoras de las decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados.
· Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo.
· Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los miembros del Comité o Comités de Empresa, de los delegados de personal, en su caso, o de representaciones sindicales, si las hubiere, que en su conjunto, represente a la mayoría de aquellos.
· Tras la finalización del período de consultas, el empresario notificará a los trabajadores su decisión sobre la modificación.
ACTUACIÓN DE LOS TRABAJADORES:
· Aceptar la modificación.
· Ejercitar su derecho individual a rescindir su relación laboral con la empresa, antes de que se cumpla el plazo de efectividad de la decisión adoptada por el empresario, si resultare perjudicado por las modificaciones y éstas son referentes a:
· La jornada de trabajo.
· Horario
· Régimen
En estos supuestos, el trabajador deberá percibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de 9 meses.
· Rescindir su contrato de trabajo, a través del procedimiento correspondiente extinción por voluntad del trabajador, cuando las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo redunden en perjuicio de su formación profesional o menoscabo de su dignidad. Las indemnizaciones serían en este supuesto las establecidas para el despido improcedente (45 días de salario por año de servicio con un máximo de 42 mensualidades).
· Reclamar en conflicto colectivo. La interposición del conflicto paralizará la tramitación de las acciones individuales, hasta su resolución.
EL TIEMPO DEL BOCADILLO.
Llevada la teoría a la práctica la modificación sustancial de las condiciones de trabajo se dan en supuestos tan reales como el tiempo del bocadillo. Este puede considerarse como una condición sine qua non de la relación laboral. Variar este tiempo concedido a los trabajadores puede constituir una modificación sustancial en las condiciones de trabajo.
Supuestos tan comunes como el disfrute del personal de 25 minutos de tiempo de bocadillo incluidos dentro de la jornada efectiva de trabajo puede constituir un elemento primordial en la relación de trabajo hasta tal punto que si la empresa se planta la posibilidad de excluirlo de la jornada efectiva de trabajo pueden derivarse varios efectos.
El Estatuto de los Trabajadores nos indica que 'siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de 6 horas, deberá establecerse un período de descanso durante la misma de duración no inferior a 15 minutos. Este período de descanso se considerara tiempo de trabajo efectivo cuando así esté establecido o se establezca por convenio colectivo o contrato de trabajo.
En el caso de trabajadores menores de 18 años, el período de descanso tendrá una duración mínima de 30 minutos, y deberá establecerse siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de 4 horas y media.'
Así pues, y teniendo en cuenta que el Convenio Colectivo no establezca nada con relación al tiempo de bocadillo, cabría deducir inicialmente que los trabajadores que pretendieren disfrutar de dicho descanso podrían hacerlo siempre que su jornada diaria fuera continuada y excediera de 6 horas, y no tendría la consideración de tiempo de trabajo efectivo, salvo que en el contrato de trabajo estableciere lo contrario.
No obstante lo expuesto, y para el supuesto de hecho que nos ocupa, al venir disfrutando los empleados de la empresa de un tiempo de bocadillo de 25 minutos diarios que se consideraban incluidos dentro de la jornada efectiva de trabajo, la supresión de dicho descanso, o la exclusión del mismo de la jornada efectiva de trabajo de forma unilateral por parte de la empresa podría considerarse una modificación sustancial de las condiciones de trabajo o la supresión de una condición más beneficiosa adquirida por los trabajadores, por cuanto la jornada se vería incrementada con el tiempo de descanso por bocadillo.
POSIBLES CONSECUENCIAS POR ELIMINAR EL TIEMPO DE BOCADILLO.
A raíz de esa modificación los trabajadores podrían impugnar la decisión empresarial con la finalidad de reponerlos en sus anteriores condiciones laborales. Igualmente podrían rescindir el contrato por modificación de jornada, horario o régimen a turnos, con derecho a percibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 9 meses. No obstante pueden también pretender rescindir el contrato por perjuicio de la formación profesional o menoscabo de la dignidad del trabajador, con derecho a percibir una indemnización de 45 días de salario por año de servicio con un máximo de 42 meses.
PROCEDIMIENTO A SEGUIR PARA EXCLUIRLO DE LA JORNADA LABORAL.
La empresa deberá acreditar la existencia de una causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que justifiquen la adopción de las medidas de supresión del tiempo de bocadillo o la exclusión del mismo del tiempo efectivo de trabajo, y que dicha medida contribuya a mejorar la situación de la empresa.
El procedimiento para las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo es distinto si se trata de modificaciones individuales o modificaciones colectivas. Estaremos ante un supuesto de modificación colectiva cuando se afecte a un número de trabajadores igual o superior a 10 trabajadores, en las empresas que ocupen menos de 100 trabajadores, en cuyo caso en procedimiento a seguir será el siguiente:
1.- Notificación empresarial previa a los representantes de los trabajadores de la modificación y del inicio de un período de consultas.
2.- Periodo de consultas de duración no inferior a 15 días.
3.- Finalizado el período de consultas con o sin acuerdo, el empresario notificará su decisión a los trabajadores afectados, con una antelación mínima de 30 días a la fecha de su efectividad.
