La globalización de la economía, el desarrollo tecnológico, las fusiones de empresas, así como la falta de visión de futuro de algunos trabajadores que no acuden a la formación continúa y una alta competitividad y oferta de los mercados, dan lugar a situaciones de crisis empresarial y generan la necesidad de reducir costes mediante la reducción de plantilla.
Redactado por Josep Conesa
Abogado laboral y concursal
Las medidas que puede adoptar la empresa para paliar estas situaciones son de dos tipos: concursales y extraconcursales. Dentro de las medidas extraconcursales encontramos la siguiente clasificación:
1.- Medidas que inciden sobre el empleo.
a) Dirigidas al reparto del tiempo de trabajo.
b) Encaminadas a la minoración de los costes laborales.
2.- Medidas de flexibilidad laboral, es el caso de la flexibilización del despido.
El primer tipo de medidas, tienen como objetivo que los ajustes de plantilla sean lo más reducidos posibles. Estas medidas pueden ser negociadas con los representantes para parte de la plantilla, por ejemplo, la recolocación en el interior de la empresa, las modificaciones contractuales o las jubilaciones progresivas; y medidas previstas para el conjunto de los trabajadores, como las readaptaciones de la jornada o la movilidad funcional.
Las segundas medidas representan una opción de reintegración en el mercado laboral para los trabajadores despedidos y pueden ser:
· Programas de reciclaje, para reorientar profesionalmente al trabajador o facilitarle el acceso a un nuevo empleo.
· Recolocaciones diferidas o compromisos de readmisión del trabajador una vez superada la crisis.
· El autoempleo, en el que la empresa ayuda al trabajador a crear su propia empresa.
· Aportación de la formación necesaria para la recolocación del trabajador.
· Medidas sociales, por ejemplo que el trabajador mantenga el uso de la vivienda propiedad de la empresa.
La mayoría de estas herramientas se incluyen en el Plan Social, que se define como el conjunto de medidas a favor del colectivo de trabajadores afectados por la decisión empresarial extintiva con el objeto de disminuir el impacto social del ajuste de plantillas. Todas estas prácticas se pueden establecer mediante negociación colectiva.
Una de las medidas más novedosas, de reciente implantación en nuestro país, es el 'Interim Management', que significa préstamo o cesión de directivos. Se trata de un sistema por el que la empresa cliente contrata un directivo de forma puntual, previamente localizado por la empresa de Interim, para solventar situaciones de cambio o transición en las que el directivo esté especializado. Se trata de una medida de empleo que no pretende el beneficio directo del trabajador sino de la empresa.
Las situaciones en que es aconsejable la adopción de esta medida son: la reorganización de empresas en pérdidas, las crisis de organización, las crisis de dirección, las denominadas 'starts up' o situaciones de comienzo de negocio con directivos inexpertos, la emancipación de negocios, la integración de adquisiciones, la entrada de socios nuevos o el acometimiento de proyectos de gran envergadura.
Con esta práctica la empresa obtiene grandes ventajas. Le permite ahorrar unos gastos fijos convirtiéndolos en variables, es una fuente flexible y versátil de ejecutivos que cubren la necesidad de conocimientos especiales que no se encuentran disponibles en la empresa, es un servicio funcional hecho a medida y no se pierde tiempo en aprender el trabajo porque se encarga un especialista. El mayor beneficio para la empresa es que cuando finaliza su misión, el directivo se marcha y no es necesario indemnizarle. Por otra parte, se trata de un sistema ventajoso para los directivos cedidos porque éstos suelen encontrar incentivos en un cambio temporal de tarea.
Estos directivos suelen ser ejecutivos externos de alto nivel con experiencia en prácticamente todas las industrias en puestos de alta dirección. La duración de su labor no es muy dilatada en el tiempo, dura aproximadamente de 6 a 15 meses y su retribución consiste en honorarios diarios que dependen del puesto de trabajo o del proyecto a realizar. En general, se parte de una base diaria correspondiente al coste de un empleado que lleva a cabo las mismas funciones teniendo en cuenta todos los costes adicionales de Seguridad Social, finiquitos, pensiones, enfermedad y otros gastos.
Los problemas que conlleva la utilización de este sistema son de desvinculación de los directivos con la empresa y sus trabajadores, esto implica la adopción de decisiones sin tener en cuenta la situación de los trabajadores, sino el futuro de la empresa. Es posible que se genere un clima laboral adverso, que la empresa intentará paliar a través de otros mecanismos.
Otra medida fundamental de acompañamiento del despido, prevista tanto en el Plan Social como en los convenios colectivos, es la recolocación, también conocida como 'outplacement'. Consiste en un conjunto de servicios prestados por un consultor especializado a una empresa y a un profesional en el momento de la negociación de la extinción del vínculo contractual entre ambos y dirigido a facilitar la consultoría y el apoyo que permitirá a este profesional la continuidad de su vida laboral en el exterior de la compañía.
De esta forma el trabajador recibe la ayuda necesaria para sobrellevar mejor el trauma del despido y dispone de los instrumentos necesarios para realizar una búsqueda efectiva de trabajo. La orientación de los candidatos a los puestos donde mejor encaje su perfil, supone una reducción significativa del tiempo de recolocación. Por otra parte la empresa obtiene beneficios tanto inmateriales, salvaguarda de su imagen, mantenimiento o incremento de productividad; como materiales, sobre todo por la reducción de costes del despido por demandas de despido improcedente.
Las causas por las que se adopta este proceso de 'outplacement' pueden ser de tipo individual o colectivo. La recolocación de trabajadores de forma individual es generalmente de directivos, a través del aprendizaje de técnicas específicas de búsqueda de empleo. La recolocación colectiva está orientada, sin embargo, a grupos de la plantilla de nivel medio-bajo que se convierten en excedentes de personal. Algunos ejemplos de 'outplacement' colectivo son: programas duales o de acompañamiento a cónyuges , programas colectivos, grupales y antenas de empleo.
No hay que olvidar que se trata de medidas de acompañamiento, no de evitación del despido y, a pesar de generar beneficios a ambas partes, resulta claramente orientada a disminuir los efectos negativos que esta decisión supone a la empresa.
La puesta en práctica de este proceso tiene una serie de limitaciones que reducen su eficacia: la dependencia de la especialización del sector al que pertenece el candidato, la rigidez de la legislación laboral, el pago de altas indemnizaciones que inducen a las empresas a no contratar estos servicios. Una importante lacra es el denominado intrusismo por parte de otras empresas que, pese a que su objeto social es distinto, ofrecen servicios similares al 'outplacement', es el caso de las ETTs, el Interim Management o los 'HeadHunters'.
Estas medidas de empleo ante situaciones de crisis empresarial son muy novedosas y de escasa aplicación todavía en España, si está interesado en la materia no dude en ponerse en contacto con este, su despacho, y le informaremos de los aspectos legales y la aplicación de estas técnicas.
