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Modificaciones del contrato laboral

Josep Conesa. abogado laboralista (Barcelona)

 

Redactado por Josep Conesa

Abogado laboral y concursal

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1. MODIFICACIón SUSTANCIAL DEL CONTRATO DE TRABAJO O MSCT POR CAUSAS ETOP

Para que pueda hablarse de 'modificación sustancial', la modificación debe afectar a alguna de las siguientes materias:
    · Jornada de trabajo
    · Horario
    · Régimen de trabajo a turnos
    · Sistema de remuneración
    · Sistema de trabajo y rendimiento
    · A las funciones del trabajador, cuando se excedan los límites de la movilidad funcional.

¿Qué hacer si no está de acuerdo con la modificación? El trabajador tiene cuatro posibilidades:

    1º) Aceptar la decisión empresarial.

    2º) Extinguir su relación laboral antes de que se cumpla el plazo de efectividad de la decisión adoptada, si resultase perjudicado por las modificaciones y estas afectasen a la jornada de trabajo, al horario o al régimen de trabajo a turnos. En este caso, percibirá una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año, con un máximo de 9 meses.

    3º) Recurrir ante el Juzgado de lo Social, sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el plazo marcado. Si el Juzgado la declara injustificada deberá ser repuesto en sus anteriores condiciones, y si el empresario se negase podría cobrar la máxima indemnización de 45 días por año trabajado, con un máximo de 42 mensualidades.

    4º) Rescindir su contrato cuando las modificaciones redunden en perjuicio de su formación profesional o en menoscabo de su dignidad, pudiendo cobrar la máxima indemnización prevista para el despido improcedente. Dicha resolución de contrato debe solicitarse interponiendo la correspondiente demanda ante el Juzgado de lo Social.

El plazo par recurrir esta modificación de la empersa es de 20 días desde que se comnica, aunque no se cumplan las formaldidades, de concormidad con la sentencia del Tribunal Supremo 3325/2018.

2. MOVILIDAD GEOGRÁFICA

Se trata de aquellos supuestos de cambio de centro de trabajo que conlleva un 'cambio de residencia' del trabajador por la acción tomada por el empresario.

Dentro de la movilidad geográfica, hay que distinguir:

1.- Los Traslados: Exigen como requisito indispensable que existan razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que los justifiquen, de tal forma que contribuyan a mejorar la situación de la empresa, favoreciendo su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a la exigencia de la demanda.

En este caso, el empresario está obligado a notificar su decisión al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de 30 días a la fecha de su efectividad. En dicha notificación debe hacerse constar el centro de trabajo al que se traslada el trabajador, los motivos del traslado y la fecha a partir de la cual debe tener efectos. Si el traslado fuese colectivo, debe existir un periodo previo de consultas y una decisión de la autoridad laboral.

Una vez comunicado el traslado, el trabajador puede optar por aceptarlo con una compensación por gastos, o bien extinguir el contrato de trabajo, y por tanto cesar la relación laboral, con derecho a una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, teniendo derecho a la prestación por desempleo.

2.- Los desplazamientos: A diferencia de los anteriores, estos son temporales por lo que no es necesario el cambio de domicilio habitual. Esta temporalidad se fija en 12 meses en un periodo de 3 años, de forma que los que excedan de este plazo tienen a todos los efectos el tratamiento previsto para los traslados.

El empresario debe avisar al trabajador con una antelación suficiente y en caso de que el desplazamiento supere los 3 meses, este preaviso no puede ser inferior a 5 días laborales. A partir de ese momento, el empresario debe abonar al trabajador las dietas y gastos de viaje y además, si el desplazamiento es superior a 3 meses, el trabajador tiene derecho a un permiso de 4 días laborales en su domicilio de origen por cada 3 meses de desplazamiento.

Si no está de acuerdo con la movilidad el trabajador puede recurrir la decisión en un plazo de 20 días hábiles siguientes a la notificación (Sentencia TS IGNACIO GARCIA-PERROTE ESCARTIN de 12 de mayo de 2021), presentando demanda ante el juzgado de lo social competente, pudiendo alegar diversas causas como la violación de un derecho fundamental, el incumplimiento de las exigencias formales que el cambio exige, la falta de justificación de la medida, etc.

3. MOVILIDAD FUNCIONAL

La movilidad funcional de un trabajador dentro de una empresa puede efectuarse por el empresario, siempre que el trabajador tenga las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer dicho puesto de trabajo y pertenezca al grupo profesional requerido. Si no están definidos los grupos profesionales podrá efectuarse entre categorías profesionales equivalentes.

Si la movilidad se produce entre grupos o categorías profesionales distintos, sólo será posible la movilidad si existen razones técnicas u organizativas que la justifiquen y por el tiempo imprescindible. Si las funciones a realizar fuesen de categoría o grupo inferior, deberá estar justificado por necesidades perentorias o imprevisibles de la actividad productiva. Si las funciones fuesen de grupo o categoría superior, y se realizan por un periodo superior a seis meses durante un año o a ocho durante dos años, el trabajador podrá reclamar el ascenso, si a ello no obsta lo dispuesto en convenio colectivo.

Respecto a la retribución del trabajador, si el trabajo realizado es de inferior categoría se cobrará la del puesto de origen, y si fuese de superior, la retribución será la del puesto desempeñado.

Se debe efectuar sin menoscabo de la dignidad del trabajador, y sin perjuicio de su formación y promoción profesional. La empresa no podrá invocar las causas del despido objetivo de ineptitud sobrevenida o de falta de adaptación.

Cuando no se cumplan los requisitos anteriores, puede hablarse de la existencia de una modificación sustancial lo que justificaría al trabajador para solicitar, en el plazo de un año, la rescisión de su contrato cobrando la máxima indemnización. Contra la negativa de la empresa a conceder el ascenso por realización de funciones superiores, y previo informe del Comité o, en su caso, de los delegados de personal, el trabajador podrá reclamar ante el Juzgado de lo Social.

4. SUSPENSIÓN CONTRATO

Es la interrupción temporal de la prestación laboral sin romperse la relación contractual entre la empresa y trabajador, de tal forma que quedan sin efectos las obligaciones de las partes de trabajar y pagar, durante un periodo determinado de tiempo.

Algunas causas de suspensión son las siguientes: mutuo acuerdo de las partes, causas consignadas válidamente en el contrato, incapacidad temporal, maternidad o paternidad, riesgo durante el embarazo de la mujer trabajadora, adopción o acogimiento preadoptivo o permanente de menores de 6 años, privación de libertad, etc.

El trabajador tiene derecho a reincorporarse al trabajo cuando cesen las causas que motivaron la suspensión. El plazo para reincorporarse dependerá de la causa que motivó la suspensión.

5. EXCEDENCIAS

Son un tipo específico de suspensión del contrato de trabajo a solicitud del trabajador. Pueden ser:

    1.- Forzosas: Su concesión es obligatoria por la empresa cuando el trabajador sea designado para un cargo público o realice funciones sindicales de ámbito provincial o superior. Debe conservarle el puesto de trabajo y su período se tiene como trabajado a efectos de cómputo de antigüedad. El reingreso debe ser solicitado dentro de
l mes siguiente al cese de la causa que lo produjo.

    2.- Voluntarias: Requieren una antigüedad mínima de un año en la empresa, y su duración será entre dos y cinco años. Además no se reconoce derecho a reserva de puesto de trabajo, sino derecho preferente de ingreso cuando haya vacante. Además, este derecho sólo podrá ser ejercido otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia.

    3.- Excedencia por cuidado de hijo natural o adoptado: Tiene una duración máxima de tres años, para el cuidado de cada hijo, tanto lo sea por naturaleza como por adopción o acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, a contar desde la fecha del nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.

También se tendrá derecho a una excedencia de 1 año, salvo que por negociación colectiva se amplíe, para el cuidado de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, quien por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por si mismo y no desempeñe actividad retribuida.

El período en que el trabajador permanezca en situación de excedencia será computable a efectos de antigüedad y el trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional a cuya participación deberá ser convocado por su empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante el primer año tendrá derecho a reserva de puesto. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría.

En todo caso es obvia la necesidad de acudir a un profesional que le aconseje sobre la mejor opción a seguir en caso de precisar la modificación de condiciones.

Fecha de publicación: 31 marzo 2005

Última actualización: 22 enero 2024