Las reformas laborales que se están practicando en estos momentos, nos traen ahora como novedad el Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que regula los procedimientos de despido colectivo, suspensión de contrato y reducción de jornada.
Redactado por Josep Conesa
Abogado laboral y concursal
Destacamos las siguientes novedades como más importantes y necesarias a la hora de llevar a cabo un despido colectivo, o una medida de suspensión y/o reducción temporal de jornadas laborales.
MOTIVOS QUE SE EXIGEN PARA LLEVAR A CABO LAS MEDIDAS:
- Causas económicas:
- Cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas.
- Causas técnicas:
- Cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción.
- Causas organizativas:
- Cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción.
- Causas productivas:
- Cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.
Por nuestra experiencia, probar las razones por las que la empresa insta un procedimiento de este tipo es fundamental tanto en la negociación como en el juicio. Este Real Decreto concreta claramente que documentación es válida para probar dichos extremos:
DOCUMENTACIÓN NECESARIA EN LAS CAUSAS ECONÓMICAS:
- Memoria explicativa que acredite: resultados de la empresa de los que se desprenda una situación económica negativa.
- Documentación que el empresario estime necesaria.
- Cuentas anuales de los dos últimos ejercicios económicos completos, y cuentas provisionales al inicio del procedimiento firmadas por los administradores o representantes de la empresa (balance de situación, cuentas de pérdidas y ganancias, estado de cambios en el patrimonio neto, estado de flujos de efectivos, memoria del ejercicio e informe de gestión o, en su caso, cuenta de pérdidas y ganancias abreviada y balance y estado de cambios en el patrimonio neto abreviados, debidamente auditadas en el caso de empresas obligadas a realizar auditorías)(si no está sujeta a obligación de auditoria será necesaria declaración de la representación de la empresa sobre la exención de auditoría.
- Cuando la situación negativa alegada consista en la disminución persistente del nivel de ingresos o ventas, el empresario deberá aportar, además de la documentación indicada, la documentación fiscal o contable acreditativa de la disminución persistente del nivel de ingresos ordinarios o ventas durante, al menos, los tres trimestres consecutivos inmediatamente anteriores a la fecha de la comunicación de inicio del procedimiento de despido colectivo, así como la documentación fiscal o contable acreditativa de los ingresos ordinarios o ventas registrados en los mismos trimestres del año inmediatamente anterior.
- Cuando la situación negativa consista previsión de pérdidas, el empresario, deberá informar, además, de los criterios utilizados para su estimación, e informe técnico sobre el volumen y el carácter permanente o transitorio de esa previsión de pérdidas (con datos del las cuentas anuales, del sector, de la evolución del mercado, y de la posición de la empresa dentro de él, así como cualquiera otra que acredite esa previsión).
Cuando la empresa que inicia el procedimiento forme parte de un grupo de empresas, siempre que existan saldos deudores o acreedores con la empresa que inicia el procedimiento, deberán acompañar:
- Si tienen obligación de formular cuentas consolidadas: cuentas anuales e informe de gestión consolidados de la sociedad dominante del grupo debidamente auditadas, en el caso de empresas obligadas a realizar auditorías.
- Si no tienen obligación de formular cuentas consolidadas, además de la documentación económica de la empresa que inicia el procedimiento a que se ha hecho referencia, deberán acompañarse las de las demás empresas del grupo debidamente auditadas (en el caso de empresas obligadas a realizar auditorías) siempre que:
- tengan su domicilio social en España,
- tengan la misma actividad,
- o pertenezcan al mismo sector de actividad,
- y tengan saldos deudores o acreedores con la empresa que inicia el procedimiento.
DOCUMENTACIÓN NECESARIA EN LAS CAUSAS TECNICAS, ORGANIZATIVA O DE PRODUCCIÓN:
- En todos los casos memoria explicativa de las causas técnicas, organizativas o de producción que justifican el despido colectivo.
- En caso de causas técnicas, informes técnicos que acrediten las causas técnicas derivadas de los cambios, entre otros, en los medios e instrumentos de producción.
- En caso de causas organizativas, informes técnicos que acrediten las causas organizativas derivadas de los cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción.
- En caso de causas productivas, informes técnicos que acrediten las causas productivas derivadas de los cambios, entre otros, en la demanda de los productos y servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.
Este Real Decreto, además de concretar de nuevo las causas que justifican estas medidas, impone varios requisitos formales en la documentación que se debe preparar al instar la solicitud, así como importantes requisitos formales que cumplir, que en todo caso pueden hacernos consulta a este, su bufete, a la hora de tramitar un Expediente de Regulación de Empleo, pero sí queremos señalar sobretodo la necesidad de documentar correctamente las negociaciones al objeto de evitar posibles nulidades o incorrecciones de procedimiento, lo que podría dar lugar a una posterior sentencia que tachara de incorrecto todo lo tramitado.
MEDIDAS SOCIALES QUE DEBEN NEGOCIARSE DURANTE EL ERE:
Medidas para evitar o reducir despidos:
a) La recolocación interna de los trabajadores dentro de la misma empresa o, en su caso, en otra del grupo de empresas del que forme parte.
b) Movilidad funcional de los trabajadores.
c) Movilidad geográfica de los trabajadores.
d) Modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo.
e) Inaplicación de las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo.
f) Acciones de formación o reciclaje profesional de los trabajadores que puedan contribuir a la continuidad del proyecto empresarial.
g)Cualquier otra medida organizativa, técnica o de producción dirigida a reducir el número de trabajadores afectados.
Medidas para atenuar las consecuencias de los afectados:
a) El derecho de reingreso preferente en las vacantes del mismo o similar grupo profesional que se produzcan en la empresa dentro del plazo que se estipule. Al respecto cabe advertir que el Real Decreto 439/2007 (por el que se aprueba el Reglamento del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas y se modifica el Reglamento de Planes y Fondos de Pensiones, aprobado por Real Decreto 304/2004, de 20 de febrero) establece que la exención de las indemnizaciones percibidas quedará condicionado a la real efectiva desvinculación del trabajador con la empresa, y que se presumirá, salvo prueba en contrario, que no se da dicha desvinculación cuando en los tres años siguientes al despido o cese el trabajador vuelva a prestar servicios a la misma empresa o a otra empresa vinculada a aquélla.
b) La recolocación externa de los trabajadores.
c) Acciones de formación o reciclaje profesional para la mejora de la empleabilidad de los trabajadores.
d) Promoción del empleo por cuenta propia como autónomos o en empresas de economía social (siempre que no persigan la continuidad de la prestación laboral de los trabajadores afectados hacia la misma empresa mediante contratas de obras o de servicios o tipos contractuales análogos que tengan por fin la elusión en fraude de ley de las obligaciones dimanantes del contrato de trabajo).
e) Medidas compensatorias de los gastos derivados de la movilidad geográfica.
f) Medidas compensatorias de las diferencias salariales con un nuevo empleo.
POSIBLES ACCIONES DE LA AUTORIDAD LABORAL:
La autoridad laboral velará por la efectividad del periodo de consultas pudiendo remitir, en su caso, advertencias y recomendaciones a las partes, que no supondrán, en ningún caso, la paralización ni la suspensión del procedimiento. La autoridad laboral dará traslado a ambas partes de los escritos que contengan dichas advertencias o recomendaciones, aun cuando se dirijan a una de ellas en particular.
Emitirá obligatoriamente un informe que versará sobre los extremos de dicha comunicación y sobre el desarrollo del periodo de consultas, informando, en caso de haberlo comprobado, de la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en la conclusión del acuerdo.
IMPUGNACIÓN DE LA DECISIÓN EMPRESARIAL:
Contra la decisión empresarial podrán los trabajadores impugnar de forma individual, y también la representación de los trabajadores.
Si el periodo de consultas o negociación finalizó con acuerdo con los representantes, se presumirá que el acuerdo concurren las causas ante cualquier impugnación que individualmente realice cualquier trabajador, salvo que en ese procedimiento pruebe que existió fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en la conclusión del acuerdo.
La impugnación de la decisión empresarial por los representantes de los trabajadores paraliza las acciones individuales, y serán los Tribunales quienes decidan si concurren o no las causas justificativas de la medida empresarial, o si se cumplieron o no las formalidades a que obliga el Estatuto de los Trabajadores y el presente Real Decreto 1483/2012.
LOS ERE EN EL SECTOR PÚBLICO:
El Real Decreto también concreta el procedimiento, las formalidades, y las causas específicas que concurren en el Sector Público, para proceder a adoptar las medidas de reducción o suspensión de la jornada de trabajo, así como de despido colectivo para las Administraciones Públicas. Cabe tener en cuenta que no rige para los funcionarios, sino para el personal laboral al servicio de los entes, organismos y entidades que forman parte del sector público.
LOS ERE EN AQUELLAS EMPRESAS QUE TIENE BENEFICIOS:
La Ley 27/2011, de 1 de agosto, ya estableció la obligación de realizar aportaciones económicas al Tesoro Público por parte de las empresas que efectuaran despidos colectivos que afectaran a trabajadores de cincuenta o más años, cuando en tales despidos concurrieran una serie de circunstancias.
El Real Decreto 1484/2012, de 29 de octubre que ahora también se dicta, tiene por objeto regular el procedimiento para la liquidación y el pago de tales aportaciones.
Así, para que se devenguen esas aportaciones deben concurrir las siguientes circunstancias:
- Que sean realizados por empresas de más de 100 trabajadores o por empresas que formen parte de grupos de empresas que empleen a ese número de trabajadores.
- Que afecten a trabajadores de cincuenta o más años de edad.
- Que, aun concurriendo las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que los justifiquen, las empresas o el grupo de empresas del que formen parte hubieran tenido beneficios en los dos ejercicios económicos anteriores a aquél en que el empresario inicia el procedimiento de despido colectivo. A estos efectos, se considera que una empresa ha tenido beneficios cuando el resultado del ejercicio, tal y como se define en los modelos de cuentas anuales de pérdidas y ganancias, tanto normal como abreviada, recogidos en el Real Decreto 1514/2007, de 16 de noviembre, por el que se aprueba el Plan General de Contabilidad, sea positivo.
La cuantía de esas aportaciones será:
a) La cuantía total efectivamente abonada por el Servicio Público de Empleo Estatal por prestaciones por desempleo de nivel contributivo de los trabajadores de cincuenta o más años afectados por el despido colectivo y extinciones del contrato en virtud de otros motivos no inherentes a la persona del trabajador, generadas total o parcialmente en virtud de las cotizaciones acreditadas en la empresa que promovió aquellos.
b) Cuantía total efectivamente abonada por el Servicio Público de Empleo Estatal por cotizaciones a la Seguridad Social a cargo de la entidad gestora de las prestaciones por desempleo por los trabajadores a que se refiere la letra anterior, durante el periodo de percepción de las mismas.
c) Un canon fijo por cada trabajador a que se refiere la letra a) que haya agotado la prestación por desempleo de nivel contributivo y que comience a percibir el subsidio por agotamiento de la misma o el establecido en el artículo 215.1.3 del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio. Este canon se calculará mediante la titulización durante un periodo de seis años de la suma del coste anual del subsidio por desempleo más el de la cotización por jubilación por cuenta de la entidad gestora en el año del agotamiento, con independencia de la duración efectiva de los mencionados subsidios, siendo suficiente que acceda a cualquiera de ellos.
También se hará efectivo el canon fijo por cada trabajador que, no teniendo derecho al cobro de la prestación por desempleo contributiva, acceda directamente al subsidio por desempleo, como consecuencia de la situación legal de desempleo motivada por el despido colectivo o la extinción del contrato en virtud de otros motivos no inherentes a la persona del trabajador.
CONCLUSIONES:
Desde julio ya estamos viendo que los Tribunales exigen básicamente dos cosas para aprobar los Expedientes de regulación de empleo:
1.- certeza de las causas acreditada con una correcta prueba.
2.- cumplimiento de los requisitos formales del procedimiento, y en especial del periodo de consultas o negociación.
Es por ello que recomendamos que en estos procesos vayan bien acompañados durante las medidas que, lamentablemente, son tan necesarias en estos momentos.
