Es compliquen els acomiadaments disciplinaris.
Audiència prèvia abans de l'acomiadament disciplinari: nou requisit obligatori
La sentència número 1250/2024, el Tribunal Suprem estableix una nova doctrina important: cal donar audiència prèvia al treballador abans d'acomiadar-lo (Descarregar sentència TS - Audiència Prèvia a l'acomiadament)
A partir d'ara els acomiadaments disciplinaris que ometin donar audiència prèvia al treballador, perquè pugui fer al·legacions i presentar proves, es qualificaran directament com a improcedents. Tot això d'acord amb l'article 7 del Conveni número 158 de l'Organització Internacional del Treball (OIT) de 1982, vigent a Espanya des de 1986.
Al·legacions expedient disciplinari treballador
El treballador podrà o no explicar-se en l'audiència prèvia quan li obrin un expedient. Cal tenir cura amb el que es diu en aquesta audiència prèvia, ja sigui verbal o escrita, perquè pot servir com a prova en contra.
És vostè treballador? molta atenció!!
🔗 feu clic en aquest enllaç per rebre un consell important
Context del cas:
El treballador prestava serveis com a professor de l'Àrea de Teoria Teatral en una escola d'art dramàtic, i a més era secretari en l'equip de direcció de la Fundació Superior d'Art Dramàtic de les Illes Balears.
El 30 de març de 2021, el Patronat de la Fundació va decidir acomiadar disciplinàriament el treballador després de rebre denúncies d'alumnes sobre la seva conducta inadequada, comentaris de caràcter sexual i contacte fora del context acadèmic. El treballador va demandar contra l'acomiadament i la sentència del Jutjat Social va declarar procedent l'acomiadament disciplinari en considerar que els fets d'assetjament sexual denunciats per diverses alumnes havien quedat provats. Aquestes acusacions incloïen fets com "mirades intimidatòries"; "aproximacions corporals"; ús de mòbils personals de les alumnes per convidar-les a prendre cafès fora del centre i fora de l'horari lectiu o convidant-les a sopar; sol·licituds de contacte als seus perfils d'Instagram; comentaris com "quina faldilla més curta", "avui véns molt guapa" o "tens una mirada molt sensual" o "que tenia un cos molt sexy, que havia de treure el potencial"; que el professor mirava constantment els pits d'una alumna; "comentaris fora de to i actitud sexualitzada"; comentaris respecte al físic de les alumnes"; alabava les alumnes des d'una actitud clarament amb intencions sexuals (mirada lasciu, comentaris indirectes...). Aquests fets van ser corroborats per nombrosos testimonis, així com per informes de la inspecció educativa i de l'Institut Balear de la Dona, els quals van qualificar els fets com a constitutius d'assetjament.
El professor va interposar un recurs davant la Sala del Social del Tribunal Superior de Justícia de les Illes Balears, i al febrer de 2023 va dictaminar que l'acomiadament era improcedent. El tribunal va considerar la carta formalment correcta, i que tampoc era necessari incoar-se un expedient contradictori, però sí va estimar que existia incompliment de "audiència prèvia" en l'aplicació de l'art. 7 del Conveni núm. 158, de l'OIT que diu que:
"no s'haurà de donar per terminada la relació de treball d'un treballador per motius relacionats amb la seva conducta o el seu rendiment abans que se li hagi ofert la possibilitat de defensar-se dels càrrecs formulats contra ell, llevat que no pugui demanar-se raonablement a l'ocupador que li concedeixi aquesta possibilitat".
El Tribunal Suprem estima en part el recurs de cassació plantejat per la Fundació:
- diu que l'audiència prèvia era necessària.
- diu que a causa del gir jurisprudencial no era raonable demanar-li a la Fundació que hagués fet aquesta audiència prèvia.
- diu que el Tribunal de Suplicació va determinar que hi havia defectes en la sentència d'instància apreciant nul·litat i determina que (com aquesta estimació del Tribunal de Suplicació ha quedat ferma) es retornin les actuacions al Jutjat d'Instància perquè dicti nova sentència.
Què és l'"audiència prèvia" a l'acomiadament:
La sentència especifica literalment:
"Que el treballador sigui escoltat sobre els fets per l'ocupador abans que aquest pugui adoptar decisions definitives al respecte que, amb aquest coneixement, potser no hauria pres"
Hem de veure com la jurisprudència configura aquest dret del treballador, és a dir, com i de quina manera es concreta si aquesta audiència prèvia s'ha complert perquè, d'acord amb el que comentem a continuació, caldrà valorar si "audiència prèvia" pot ser una simple gravació d'àudio en la qual l'empresari li recrimina uns fets, i el treballador s'explica verbalment.
No obstant això, estem convençuts que el legislador no trigarà a transposar la normativa de l'OIT i legislarà normativa regulant els requisits formals i el timing de l'audiència prèvia (és un requisit amb unes conseqüències massa importants com perquè no estigui legislat). De fet, en dret comparat com pugui ser a França, aquesta audiència prèvia està molt regulada permetent al treballador que realitzi al·legacions abans de ser acomiadat.
Audiència prèvia a França: Dins del marc del procediment per acomiadament disciplinari sota normativa francesa, cal apreciar que la legislació francesa planteja ja d'alguna manera l'obligatorietat de l'Audiència Prèvia. Efectivament, quan l'empresari té coneixement de fets comesos pel seu treballador que podrien ser qualificats de falta molt greu, l'empresari convocarà el treballador, per escrit, amb un preavís mínim de 5 dies hàbils. El dia de l'entrevista, l'empresa haurà d'exposar al treballador i al seu representant legal els motius de la convocatòria i que podrien ser constitutius de falta molt greu, sancionats amb acomiadament. Durant la mateixa, el treballador podrà presentar totes les al·legacions verbals que consideri oportunes. Finalitzada l'audiència prèvia, i respectant un termini mínim de 2 dies hàbils des de la mateixa, si l'empresari considera que les faltes han estat efectivament comeses i no són perdonables, podrà notificar la seva decisió d'extinció del contracte de treball per motius disciplinaris al treballador (més informació aquí).
De moment, com hem dit, ja és molt important que l'empresari provi que s'ha realitzat aquesta audiència prèvia, ja sigui mitjançant una gravació en què se li diu al treballador que s'expliqui, o mitjançant la presència de dos testimonis que presenciïn aquesta oportunitat que se li dóna al treballador per a què s'expliqui (i si els testimonis són RRTT millor). Hi haurà qui vulgui complicar aquest tràmit (a l'estil d'un expedient contradictori), però de moment ni el legislador ni el Tribunal Suprem exigeixen més requisits formals.
El Tribunal Suprem diu que "l'art. 7 del Conveni no diu res més, ni exigeix res especial quant a la forma d'articular aquest diàleg o audiència del treballador (...) no impedeix que, com a requisit mínim i suficient, n'hi hagi prou amb donar l'oportunitat al treballador de ser escoltat, la qual cosa no requereix de major precisió."
¿com es fa l'audiència prèvia a un acomiadament?
El Tribunal Suprem entén "que aquesta audiència prèvia respon a un criteri d'equitat, permetent al treballador que al·legui allò oportú en relació amb els fets mereixedors de ser sancionats i ho faci davant de qui té el poder disciplinari i abans que aquest adopti la mesura"
Existeixen unes sentències, com la STSJ Galícia 4 d'abril 2024 (rec. 503/2024) i la de STSJ Madrid 28 d'abril 2023 (rec. 1436/2022), que afirmen que:
- hi hagi «possibilitat del treballador de defensar-se dels càrrecs formulats».
- que al treballador li siguin comunicats els càrrecs que l'empresa pensa incloure en la carta d'acomiadament
- que permeti al treballador presentar al·legacions i proves davant l'òrgan de l'empresa responsable d'adoptar la decisió final.
- que es comuniqui amb antelació suficient al moment en què s'adopti aquesta decisió per presentar aquestes al·legacions i proves.
- L'audiència prèvia no és com un "expedient contradictori" (el que s'obre a un representant dels treballadors, per exemple) sinó que els Jutjats no exigiran que l'"audiència prèvia" es dugui a terme per escrit, ni amb unes determinades formalitats, sinó que pot ser oral, per exemple, mitjançant una conversa amb el cap de RRHH, o en una reunió amb l'empresa davant els representants dels treballadors.
Aquí, la nostra opinió és que l'empresa adopti mitjans per tal que quedi provat que sí té lloc aquesta audiència prèvia. I normalment això sembla més fàcil de provar amb documents escrits... És a dir, s'haurà de comunicar al treballador els fets primer, i donar-li un temps suficient (sense que la llei o la jurisprudència ho concretin) perquè es defensi... i després comunicar-li la decisió final. Això requerirà estratègia per a l'empresa, en tot cas, perquè amb que faci prova que se li ha dit, demanant explicacions al treballador, es podrà entendre que sí s'ha complert aquest requisit d'audiència prèvia.
Quan no és necessària l'audiència prèvia?
L'audiència prèvia és necessària "tret que no pugui demanar-se raonablement a l'ocupador". Haurem d'esperar que la jurisprudència concreti millor quan es donen aquests supòsits. En concret el Tribunal Suprem diu:
Cal valorar cas per cas si és raonable "la negativa empresarial a concedir l'audiència que, com a excepció que és, vindrà determinada per les concretes circumstàncies que envoltin cada cas i que permetin justificar que l'ocupador no podia o havia de concedir aquesta possibilitat que no és el mateix que eludir-la"
Acomiadament improcedent:
és nul o improcedent acomiadar sense l'audiència prèvia al treballador?
El normal és que l'omissió de l'audiència prèvia comporti un acomiadament improcedent si s'incompleix l'obligació formal de concedir audiència prèvia al treballador. Tot això atès que la llei no especifica expressament que existeixi nul·litat, ni vulnera un dret fonamental, ni existeix discriminació.
És evident que si estem davant d'un acomiadament d'un representant dels treballadors, per exemple, aquest acomiadament sí serà declarat nul, sobretot si no s'obre expedient contradictori.
Es poden reclamar danys davant l'omissió de l'audiència prèvia en un acomiadament?
És probable que es reclamin danys davant la inobservança del requisit previ d'audiència prèvia en un acomiadament, d'acord amb l'article 1101 del Codi Civil. No obstant això, els danys i perjudicis cal provar-los (no només reclamar-los) i això pot ser més difícil d'aconseguir.
La futura jurisprudència declararà, no obstant, si aquests danys es poden traduir en una indemnització addicional a la de l'acomiadament improcedent, o fins i tot en els salaris deixats de percebre des de l'acomiadament fins al moment de la vista judicial (STSJ Navarra 6 de març 2024 (rec. 81/2024) i STSJ Navarra 19 de març 2024 (rec. 2/2024).
Advocats laboralistes per a la tramitació d'un acomiadament disciplinari:
El que diguin les parts en l'audiència prèvia pot ser contraproduent, i sense prova de la seva existència o una cronologia equivocada és molt probable que les coses es compliquin.
Atès l'augment de formalismes i requisits a tenir en compte en un acomiadament disciplinari, cada vegada veiem més necessari que un advocat laboralista supervisi el procediment i la cronologia en cada acomiadament. Sempre que sigui possible, veiem necessari que l'advocat laboralista fins i tot estigui present en aquesta audiència prèvia a fi de cuidar les formes i el contingut en aquell moment.
Contacta si necessites assessorament en acomiadaments disciplinaris:
