Auditoria Salarial

Quines diferències hi ha entre l'auditoria salarial i el registre retributiu

Tal com estableixen els articles 5 a 8 del Reial Decret 902/2020, de 13 d'octubre, d'igualtat retributiva entre dones i homes, l'auditoria salarial o auditoria retributiva conté més obligacions que les previstes en el Registre Salarial (vegeu el nostre blog en el següent enllaç)

Article escrit per

Josep Conesa Sagrera

Advocat laboralista

Josep Conesa és un advocat laboralista que atén en castellà i anglès, i té un màster en dret europeu i drets fonamentals. Al llarg dels anys, el nostre despatx ha tractat tota mena d’acomiadaments, així com accidents laborals i negociacions col·lectives, i estarem encantats d’oferir-te assessorament jurídic també a tu, en la teva llengua sempre que sigui possible.

Veure perfil professional

Document Arxiu Enllaç al Registre Retributiu

Què és l'Auditoria Salarial o Auditoria Retributiva

L'auditoria retributiva té per objecte el compliment del principi d'igualtat efectiva entre homes i dones en matèria de retribució, obtenint la informació necessària per comprovar si el sistema retributiu de la empresa, de manera transversal i completa.

L'Auditoria Salarial tracta d'identificar la bretxa quan una feina té igual valor que una altra. I això succeeix quan són equivalents la naturalesa de les funcions o tasques efectivament encomanades: quan per a una mateixa feina són equivalents les condicions:

educatives,
professionals o de formació exigides per al seu exercici,
factors estrictament relacionats amb el seu acompliment,
condicions laborals en les quals es duen a terme aquestes activitats.

Cada quant s'ha de fer l'Auditoria Salarial o Auditoria Retributiva

L'auditoria retributiva tindrà la vigència del pla d'igualtat del qual forma part, llevat que en el mateix s'estableixi una vigència inferior.

HE DE LLIURAR LES DADES SALARIALS ALS REPRESENTANTS DELS TREBALLADORS I A LA COMISSIÓ NEGOCIADORA en el pla d'igualtat

En termes generals i no casuístics, la jurisprudència està reafirmant el dret dels membres de la Comissió Negociadora a les dades salarials, amb els mateixos drets que ja tenen els representants legals (atès que a aquests se'ls lliura una còpia bàsica de cada contracte, que ja conté la informació salarial).

En general, les empreses són reticents a facilitar totes les dades salarials per evitar que es pugui individualitzar i identificar la retribució salarial d'una persona (és probable que la retribució variï al llarg del temps i que no coincideixi amb la que es va informar a la còpia bàsica en el moment de la contractació inicial).

Les dades salarials són, a més, en moltes ocasions, informació molt confidencial que es procura que no caigui en mans de la competència.

A continuació us reproduïm el contingut de la llei relatiu a aquesta qüestió que, com podreu comprovar, exigeix essencialment que aquesta informació resulti necessària per a la finalitat d'assolir el pla d'igualtat. Haurem d'esperar que la jurisprudència es pronunciï de manera més casuística sobre el significat de "necessària". No obstant això, consulteu el nostre especialista perquè us pugui ajudar a concretar el límit del que és necessari:

La Llei Orgànica 3/2007 estableix en el seu article 47, sobre la transparència en la implantació del pla d'igualtat, que "Es garanteix l'accés de la representació legal dels treballadors i treballadores o, si no n'hi ha, dels propis treballadors i treballadores, a la informació sobre el contingut dels plans d'igualtat i la consecució dels seus objectius". I també que "s'entendrà sense perjudici del seguiment de l'evolució dels acords sobre plans d'igualtat per part de les comissions paritàries dels conveni col·lectius als quals aquests atribueixin aquestes competències."
El Reial Decret 901/2020 també estableix en el seu article 7 que "Constituïda la comissió negociadora, i als efectes d'elaborar el diagnòstic de situació, les persones que la integren tindran dret a accedir a tota la documentació i informació que resulti necessària per a les finalitats previstes, estant l'empresa obligada a facilitar-la en els termes establerts a l'article 46.2 de la Llei Orgànica 3/2007, de 22 de març."

Llei Orgànica 3/2007 estableix en els apartats 1 i 2 de l'Article 46, sobre el Concepte i contingut dels plans d'igualtat de les empreses, que:

1.- "Els plans d'igualtat de les empreses són un conjunt ordenat de mesures, adoptades després de realitzar un diagnòstic de situació, tendents a assolir en la empresa la igualtat de tracte i d'oportunitats entre dones i homes i a eliminar la discriminació per raó de sexe.
Els plans d'igualtat fixaran els objectius concrets d'igualtat a assolir, les estratègies i pràctiques a adoptar per a la seva consecució, així com l'establiment de sistemes eficaços de seguiment i avaluació dels objectius fixats."
2. "Els plans d'igualtat contingudran un conjunt ordenat de mesures avaluables dirigides a eliminar els obstacles que impedeixen o dificulten la igualtat efectiva de dones i homes. Amb caràcter previ s'elaborarà un diagnòstic negociat, si escau, amb la representació legal de les persones treballadores, que contindrà com a mínim les matèries següents:
- a) Procés de selecció i contractació.
- b) Classificació professional.
- c) Formació.
- d) Promoció professional.
- e) Condicions de treball, inclosa l'auditoria salarial entre dones i homes.
- f) Exercici corresponsable dels drets de la vida personal, familiar i laboral.
- g) Infrarepresentació femenina.
- h) Retribucions.
- i) Prevenció de l'assetjament sexual i per raó de sexe."

Obligacions de l'auditoria retributiva

A més de les del Registre Retributiu, l'auditoria retributiva haurà de reflectir...

les mitjanes aritmètiques
les medianes

... un cop agrupats els treballs de valor igual a la empresa d'acord amb el resultat del diagnòstic quantitatiu i el diagnòstic qualitatiu

Quan s'apreciï una diferència del 25% o més en la mitjana aritmètica o la mediana de les retribucions totals a la empresa de les retribucions entre gèneres, caldrà incloure-hi una justificació que aquesta diferència respon a motius no relacionats amb el sexe de les persones treballadores.

Utilitza l'eina oficial per al pla d'igualtat:

Demana ajuda als nostres experts en Pla d'Igualtat sobre com elaborar el registre retributiu o l'auditoria salarial.

Normalitzar i anualitzar conceptes salarials en el pla d'igualtat:

Troba aquí conceptes imprescindibles com ara normalitzar conceptes salarials o anualitzar conceptes salarials:

→ Criteris d'equiparació
A. Mateixa jornada al llarg de l'any. Cal realitzar una normalització de les retribucions a la
mateixa jornada (jornada completa).

Supòsits:
a. Persones amb contracte a temps parcial.
b. Reduccions de jornada.
Metodologia: "Normalitzar" és transformar les quantitats de manera que resultin comparables
atenent al criteri de percentatge de jornada. Les quantitats a considerar seran per al cas
de jornada completa. En el cas que s'hi incloguin persones que no tinguin jornada
completa (per contracte i/o per reducció de jornada), les retribucions hauran d'augmentar-se
proporcionalment fins a jornada completa. Exemples:

– Si una persona té una retribució efectiva de 2.000 € mensuals amb un contracte del 80%
de jornada, el seu salari haurà de "normalitzar-se" multiplicant-se per 1,25 (1/80% = 1,25), de manera
que la retribució normalitzada serà de 2.500 €.
– Si una persona té una retribució efectiva de 1.500 € per una jornada del 100%, tindria la
mateixa retribució normalitzada que una persona que, treballant amb una jornada del 50%,
cobrés 750 €. La normalització de la xifra de 750 € es faria dividint aquesta quantitat entre
el 50%, cosa que dóna el resultat de 1.500 € (de manera que les quantitats normalitzades serien
iguals, en aquest cas).

B. Mateixa durada dels serveis prestats al llarg de l'any. Cal realitzar una anualització
de les retribucions percebudes en períodes inferiors a l'any.

Supòsits:
a. Contractes de durada determinada de persones que no hagin estat contractades durant
tot l'any per haver estat contractades un cop iniciat el mateix o per haver extingit els seus
contractes abans de finalitzar l'any.
b. Persones que es troben en situació de suspensió del contracte per qualsevol causa de
l'art. 45 ET o excedència en algun moment de l'any.
Metodologia: Les quantitats a considerar seran per a l'any complet considerat (període de
referència). Les retribucions efectives hauran d'augmentar-se proporcionalment fins a l'any (per
exemple, si una persona ha estat contractada durant 6 mesos, la seva retribució haurà d'"anualitzar-se"
multiplicant-se per 2).
Als únics efectes de poder realitzar i facilitar la comparabilitat i aplicar els criteris d'equiparació
descrits, quan una persona hagi tingut més d'una situació contractual diferent en el període de
referència, es tindrà en compte l'última.
És possible que hi hagi alguns conceptes retributius que no estiguin subjectes a aquest ajust (que no siguin normalitzables
ni anualitzables) perquè la empresa els abona íntegrament a totes les persones treballadores
independentment de la jornada efectiva treballada o del període treballat, la qual cosa s'haurà d'indicar oportunament.
Alguns exemples poden ser (si s'escau en cada cas): l'abonament íntegre del plus de Transport
per a persones treballadores amb reducció de jornada, l'abonament íntegre de plusos de empresa en cas de
baixa per maternitat, etc.

Com calcular la mitjana (o promig) en el Pla d'Igualtat

El promig o la mitjana s'obté sumant tots els números d'un conjunt de dades i dividint el resultat entre el nombre de valors del conjunt.

En el conjunt de dades 23+29+20´32+23+21+33+25=206

La mitjana és 25,75 ja que 206/8=25,75, i serveix per valorar la tendència d'aquest conjunt de dades.

Com calcular la mitjana aritmètica o mediana en el pla d'igualtat

La mitjana aritmètica o mediana és el valor central d'un conjunt de dades ordenat de menor a major. És a dir, és el número que queda al mig quan els ordenem de menor a major. En l'exemple ofert són dos números, ja que el conjunt té un nombre parell de valors (8):

20+21+23+23+25+29+32+33

Per trobar la mediana hem de calcular el promig o la mitjana d'aquests dos números centrals: (23+25)/2=24.

24 és la mediana d'aquest conjunt de dades.

La moda

La moda és el número que apareix més vegades en el conjunt de dades. En l'exemple seria el 23.

Com es fa l'auditoria salarial o auditoria retributiva

La auditoria retributiva ha d'analitzar les taules següents per detectar on hi ha bretxes salarials, debatre quines accions és possible emprendre per corregir-les i acordar accions individuals planificades en el temps per corregir efectivament aquestes bretxes.

Taula 1: Plantilla desagregada per sexe
Taula 2: Percentatge de plantilla amb contracte fix o indefinit desagregada per sexe
Taula 3: Representació Legal de la Plantilla
Taula 4. Representació unitària
Taula 5. Representació sindical
Taula 6. Distribució de la representació legal per edats
Taula 7. Distribució de la representació legal per categories professionals
Taula 8. Sindicats amb representació
Taula 9: Distribució de la plantilla per edats
Taula 10: Distribució de la plantilla per tipus de contracte
Taula 11: Distribució de la plantilla per antiguitat
Taula 12: Distribució de la plantilla per departaments i nivell jeràrquic
Taula 13: Distribució de la plantilla per categories professionals
Taula 14: Distribució de la plantilla per categoria professional i estudis
Taula 15: Distribució de la plantilla per bandes salarials sense compensacions extrasalarials
Taula 16: Distribució de la plantilla per bandes salarials amb compensacions extrasalarials
Taula 17: Distribució de la plantilla per categories professionals i salari brut anual sense compensacions extrasalarials
Taula 18: Distribució de la plantilla per categories professionals i salari brut anual amb compensacions extrasalarials
Taula 19: Distribució de la plantilla per hores setmanals de treball
Taula 20: Distribució de la plantilla per torns de treball
Taula 21: Incorporacions i baixes
Taula 22: Incorporacions per ETT
Taula 23: Incorporacions darrer any: tipus de contracte
Taula 24: Incorporacions darrer any per ETT i tipus de contracte
Taula 25: Incorporacions darrer any: categories professionals
Taula 26: Incorporacions darrer any: categories professionals
Taula 27: Baixes definitives darrer any
Taula 28: Baixes definitives darrer any per edat
Taula 29: Baixes temporals, permisos i excedències darrer any
Taula 30: Responsabilitats familiars: nombre de filles/fills
Taula 31: Responsabilitats familiars: nombre de filles/fills amb discapacitat
Taula 32: Responsabilitats familiars: edats de filles/fills
Taula 33: Responsabilitats familiars: edats de filles/fills amb discapacitat
Taula 34: Responsabilitats familiars: persones dependents (excepte filles/fills)
Taula 35: Promocions darrer any
Taula 36: Tipus de promoció darrer any
Taula 37: Promoció darrer any: categories professionals a les quals s'ha promocionat
Taula 38: Formació darrer any

Contingut de l'Auditoria Retributiva o Auditoria Salarial

A. L'Auditoria Salarial ha d'avaluar el lloc de treball en relació...

al sistema retributiu
al sistema de promoció

... tenint en compte les tasques i funcions del lloc de treball, el sector d'activitat, el tipus d'organització i altres característiques significatives amb independència de la modalitat de tipus de contracte.

desigualtats apreciades en el disseny o ús de mesures de conciliació
dificultats en la promoció professional
dificultats en la promoció econòmica
actuacions discrecionals en matèria de mobilitat
actuacions discrecionals en exigències de disponibilitat que no estiguin justificades

B. L'Auditoria Salarial ha de contenir un pla d'actuació per a la correcció de les desigualtats retributives determinant,