La legislació sobre igualtat obliga les empreses a que els representants dels treballadors participin en la implementació dels protocols d'assetjament sexual amb la finalitat de protegir la víctima.
El normal, doncs, és que ambdues parts acabin acordant el protocol d'assetjament sexual que convingui a les parts, perquè a cada empresa hi haurà una casuística que permeti aplicar ad hoc el protocol d'assetjament sexual.
Un bon exemple de protocol d'assetjament sexual és el que tenen negociat la patronal i els sindicats en el Conveni Col·lectiu marc del sector de la distribució de majoristes d'alimentació de Catalunya. El conveni remet al que les parts hagin acordat, però si no hi ha acord s'instruiran les denúncies d'assetjament sexual (i també l'assetjament moral segons allò que tenen acordat en el Conveni) de la manera següent.
Model de protocol d'assetjament
Mesures específiques per prevenir l'assetjament sexual i moral i protocol d'actuació en l'àmbit de les empreses
Constituirà assetjament sexual qualsevol comportament, verbal o físic, de naturalesa sexual que tingui el propòsit o produeixi l'efecte d'atemptar contra la dignitat d'una persona, en particular quan es crea un entorn intimidatori, degradant o ofensiu. Constituirà assetjament per raó de sexe qualsevol comportament realitzat en funció del sexe d'una persona, amb el propòsit o efecte d'atemptar contra la dignitat i de crear un entorn intimidatori, degradant o ofensiu.
S'entendrà per assetjament moral tota conducta, pràctica o comportament, realitzat de forma sistemàtica i prolongada en el temps en el si d'una relació de treball, que suposi directament o indirectament un menyscabament o atemptat contra la dignitat del treballador/a, al qual s'intenta sotmetre emocionalment i psicològicament de manera violenta o hostil i que persegueixi anul·lar la seva capacitat, promoció professional o la seva permanència en el lloc de treball, afectant negativament l'entorn laboral. Aquestes conductes revestiran una especial gravetat quan estiguin motivades per l'origen racial o ètnic, religió o conviccions, discapacitat, edat o orientació sexual del treballador/a.
Les empreses hauran de promoure condicions de treball que evitin l'assetjament sexual i l'assetjament per raó de sexe, així com l'assetjament moral i arbitrar procediments per a la prevenció i per donar curs a les denúncies o reclamacions que puguin formular les persones que n'hagin estat objecte.
Amb aquesta finalitat es podran establir mesures que hauran de negociar-se amb els representants de les persones treballadores, com ara:
- l'elaboració i difusió de codis de bones pràctiques,
- la realització de campanyes informatives
- accions de formació.
Els representants de les persones treballadores contribuiran a prevenir l'assetjament sexual i moral i l'assetjament per raó de sexe en el treball mitjançant la sensibilització dels treballadors i treballadores envers aquest, i la informació a la Direcció de l'empresa sobre les conductes o comportaments dels quals tinguessin coneixement i que poguessin afavorir-lo.
En cas que no hi hagi cap protocol d'actuació a les empreses subscrit amb la Representació Legal dels Treballadors, s'aplicarà el següent:
Es crearà en l'àmbit de l'empresa la Comissió Instructora de Tractament de Situacions d'Assetjament –CITSA–, com a òrgan encarregat de la tramitació del procés previst en aquest procediment.
Aquesta Comissió (tots ells aliens al centre de treball en el qual s'hagi produït la situació objecte d'anàlisi) estarà integrada per:
- un metge adscrit al servei de prevenció,
- un representant del servei de prevenció central, si n'hi ha, i
- un representant del departament de personal
Procediment d'instrucció:
S'estructura un procediment de solució mitjançant pronunciament per a aquelles persones treballadores que es considerin objecte d'assetjament.
- El procediment s'iniciarà per mitjà de sol·licitud d'intervenció de la presumpta víctima d'assetjament que presentarà, a la seva elecció, a la Comissió Instructora de Tractament de Situacions d'Assetjament –CITSA– o al metge adscrit al servei de prevenció. Si així ho desitja el treballador o treballadora, també podrà adreçar-se als representants de les persones treballadores, els quals el/la podran assistir en la tramitació de la sol·licitud d'intervenció.
- La sol·licitud d'intervenció es presentarà per escrit, o mitjançant correu certificat, al domicili de la Comissió Instructora de Tractament de Situacions d'Assetjament o per qualsevol altre mitjà que la Comissió pugui establir, com ara el correu electrònic, entrevista concertada, telèfon, etc., en el qual s'insti la intervenció de la Comissió.
- Posteriorment, la Comissió sol·licitarà el relat dels diferents actes i incidents, la identificació de la/les persona/es que adopten les conductes indesitjades i dels possibles testimonis d'aquestes conductes i actes.
- En tot cas, les persones treballadores podran ser assistides, en les seves intervencions davant la Comissió Instructora, per un representant de les persones treballadores de la seva elecció o representant legal que consideri.
- Un cop s'hagi notificat oficialment la sol·licitud d'intervenció en matèria d'assetjament, la Comissió d'Instrucció iniciarà la fase instructora o d'obertura d'expedient informatiu, encaminada a esbrinar i constatar els fets denunciats, donant audiència a tots els intervinents, testimonis i totes les persones que la Comissió consideri que s'han de personar, inclosos els representants legals de les persones treballadores del centre, practicant totes les diligències que siguin necessàries per a l'aclariment i la constatació de la veracitat dels fets denunciats.
- Aquest procés es regirà pels principis de confidencialitat, rapidesa, contradicció i igualtat.
- Durant la tramitació dels actes al·legatoris, en la mesura que ho permeti l'organització del treball, es facilitarà el canvi de lloc de treball a la persona denunciant o denunciada.
- La Comissió té un termini màxim de trenta dies per resoldre motivadament la sol·licitud d'intervenció. Aquest termini s'iniciarà des del moment en què la Comissió tingui coneixement oficial de la sol·licitud. Així, la fase instructora o informativa finalitzarà amb el pronunciament de la Comissió mitjançant l'elaboració d'un informe que posarà, en primer lloc, en coneixement de la persona sol·licitant.
Mesures a adoptar davant la denúncia d'assetjament sexual o assetjament moral:
- Quan l'informe constati l'existència d'assetjament, es traslladarà aquest informe al responsable del departament de personal a fi que aquest adopti les mesures correctores oportunes, aplicant les sancions legals corresponents.
- Quan l'informe no constati situacions d'assetjament, o no sigui possible la verificació dels fets, s'arxivarà l'expedient i el procés es donarà per tancat. S'estudiarà la viabilitat de canvis en el lloc de treball i/o centre de treball en les mateixes condicions laborals, si la persona treballadora afectada ho sol·licita.
- L'empresa assegurarà que les persones treballadores següents no seran objecte de represàlies, intimidació, o persecució, de manera que qualsevol acció en aquest sentit es considerarà un assumpte susceptible de sanció disciplinària:
- Les que considerin que han estat objecte d'assetjament
- les que plantegin una queixa en matèria d'assetjament o
- les que donin assistència en qualsevol procés, per exemple, facilitant informació o intervenint en qualitat de testimoni,
- L'empresa informarà els representants de les persones treballadores del centre de tots els casos d'assetjament sexual o moral que es produeixin i que finalitzin amb la imposició d'alguna sanció disciplinària greu o molt greu.
Vols un software d'assetjament sexual per a la teva empresa amb protocol a mida?
Contacta amb nosaltres:
