Abogados especialistas en despidos en Barcelona

ABOGADOS DESPIDO

Un despido se impugna en 20 días hábiles desde la fecha de efectos de la carta. Es un plazo de caducidad: una vez agotado, la decisión ya no se discute ante el juzgado. Antes de firmar nada conviene saber de qué tipo de despido se trata y qué indemnización corresponde.

Acompañamos a las dos partes. A la empresa que tiene que despedir, para que la carta y el procedimiento resistan una demanda. A la persona despedida, para comprobar el cálculo, negociar la salida o impugnarla. Aquí encontrará un abogado laboralista con experiencia en despido y reclamación de cantidad en España, y puede ponerse en contacto con nosotros cuando lo necesite.

Para una primera estimación puede usar la calculadora online del Poder Judicial, válida para el despido disciplinario y para el despido por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción (despido objetivo). Para el despido nulo o el cálculo de un despido colectivo o ERE, hable con nosotros: ahí el importe depende del convenio y del periodo de consultas.

ABOGADOS LABORALISTAS ESPECIALISTAS EN DESPIDOS

El despido individual tiene dos formas en derecho español, y la diferencia decide tanto la indemnización como la defensa: el despido disciplinario, que sanciona un incumplimiento del trabajador y no genera indemnización, y el despido objetivo, que responde a una causa de empresa y se paga a 20 días por año. Nuestro equipo de laboral interviene en los dos, del lado de la empresa y del lado de la persona despedida.

despido disciplinario

El despido disciplinario se produce cuando ha existido un incumplimiento grave y culpable del trabajador. Las conductas que lo permiten están tasadas en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores y en el convenio colectivo: fuera de esa lista no cabe despedir por esta vía. No lleva indemnización, salvo que el juzgado lo declare improcedente, y entonces son 33 días de salario por año trabajado.

Los tres datos que deciden si hay defensa

1. Qué indemnización supone el despido, según su tipo y la antigüedad.
2. Cómo se ha formalizado la sanción disciplinaria y qué contenido tiene la carta.
3. Qué prueba existe de los hechos que la carta imputa.

Con estos tres factores sabemos si el despido tiene muchas o pocas posibilidades de defensa. Nuestros abogados son especialistas en defender sanciones laborales o despidos disciplinarios.

Dónde fija la ley las causas

• Convenio colectivo de aplicación: cada sector tiene el suyo y en él están tasadas las faltas que se consideran muy graves. El empleador solo puede imponer las sanciones que el propio convenio establezca, y una falta calificada como muy grave puede llevar aparejado el despido, acompañado o no de otras sanciones.
• Estatuto de los trabajadores: el artículo 54 tasa las conductas por las que se puede despedir a un trabajador. Son estas:
  • Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
  • La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
  • Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
  • La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
  • La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
  • La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
  • El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

¿Tiene delante una carta de despido disciplinario? Cuéntenos su caso y le decimos en qué punto está.

¿Qué implica un despido disciplinario para el trabajador y para la empresa?

• El trabajador no tiene derecho a indemnización, salvo que el despido se declare finalmente improcedente.
• Sí tiene derecho al finiquito: la prorrata de las pagas extras no cobradas, si le corresponden, y la de las vacaciones no disfrutadas.
• No es necesario preavisar con 15 días de antelación.
• El trabajador tiene derecho a prestación por desempleo.

Procedimiento del despido disciplinario

La empresa debe dar audiencia previa al trabajador antes de entregar la carta. Si no lo hace, el despido se considera despido improcedente.

Una vez realizado el despido hay dos escenarios:

1. El trabajador acepta que se trata de un despido disciplinario, lo firma y no toma ninguna medida.
2. El trabajador considera que el despido es injusto y decide reclamar. Dispone de 20 días hábiles (artículo 103 de la Ley 36/2011, reguladora de la jurisdicción social). A partir de ahí pueden pasar cuatro cosas:
   • Antes de acudir a la vía jurisdiccional hay que pasar por una conciliación previa (artículo 81.3 de la Ley 36/2011): las partes negocian y, si es de su interés, llegan a un pacto.
   • Tras el CMAC, el despido se declara procedente: el tribunal considera que se ha realizado de acuerdo con la legalidad y el trabajador no tiene derecho a ningún tipo de indemnización.
   • El despido se declara improcedente: la empresa tiene cinco días para elegir entre readmitir al trabajador pagándole los salarios de tramitación, o abonar la indemnización de despido improcedente, 33 días por año trabajado. Si el empresario no presenta escrito dentro de ese plazo de cinco días, se entiende que opta por readmitir.
   • El despido se declara nulo, por discriminatorio o por vulnerar derechos fundamentales: la empresa tiene que readmitir al trabajador y abonarle los salarios de tramitación, además de la indemnización que el tribunal fije por la vulneración.

REVISAR MI DESPIDO DISCIPLINARIO

DESPIDO OBJETIVO

El despido objetivo es una resolución del contrato por una causa de empresa, no por una falta del trabajador. La indemnización es de 20 días de salario por año trabajado, con el tope de 12 mensualidades, y hay que preavisar con 15 días. Las causas están tasadas en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores, y corresponde al empresario alegarlas y probarlas.

Qué causas permiten un despido objetivo

• Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
• Ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida tras su incorporación, incluida la caducidad del permiso de trabajo de un extranjero.
• Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando esos cambios sean razonables.
• Insuficiencia de la consignación presupuestaria para el mantenimiento del contrato, en los contratos indefinidos ligados a la ejecución de planes y programas públicos.

Sentencias de despido objetivo

Si el trabajador se decide a demandar, el tribunal puede dictar tres tipos de sentencia:

• Procedencia: el juez o las partes avalan los motivos del despido.
• Improcedencia: el juez o las partes declaran que el despido no está motivado y la empresa tiene que abonar las indemnizaciones legales.
• Nulidad: el juez declara que el despido vulnera derechos fundamentales y la empresa tiene que readmitir al trabajador.

¿Su empresa necesita justificar la causa, o quiere comprobar si la suya se sostiene? Hable con un abogado laboralista.

¿Qué implica un despido objetivo para el trabajador y para la empresa?

• El trabajador tiene derecho a una indemnización de 20 días por año trabajado, hasta un máximo de 12 mensualidades.
• Tiene derecho a prestación por desempleo.
• Hay que preavisar al trabajador con 15 días de antelación y facilitar copia a los representantes de los trabajadores (RRTT).
• El trabajador tiene derecho al finiquito: la prorrata de las pagas extras no cobradas, si le corresponden, y la de las vacaciones no disfrutadas.

Procedimiento del despido objetivo

Funciona igual que en el despido disciplinario. Si el trabajador no está conforme puede demandar; antes tendrá que presentar la papeleta de conciliación previa y, si no se consigue un pacto, el tribunal se pronunciará sobre la procedencia, la improcedencia o la nulidad del despido.

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SANCIONES LABORALES

Una sanción laboral o una modificación sustancial de condiciones impuesta por la empresa se impugna ante el juzgado de lo social, y el plazo corre desde que se la notifican. Intervenimos tanto en la negociación como en el juzgado.

ABOGADOS ESPECIALISTAS EN SANCIONES LABORALES Y MODIFICACIONES DE CONTRATO

Nuestros abogados laboralistas son especialistas en todo tipo de sanciones y cambios de contrato:

• Sanciones disciplinarias
• Cambios de jornada
• Cambios de horario
• Reducción de salario
• Cambios de categoría
• Movilidad funcional
• Movilidad geográfica
• Acuerdos de modificación sustancial de condiciones laborales

La carta tiene que contener todos los hechos, y además la empresa tiene la carga de la prueba, por lo que es necesario contratar a los mejores abogados especialistas en laboral, Conesa Legal, que pueden actuar tanto en Barcelona como en cualquier parte de España.

¿Ha recibido una sanción o un cambio de condiciones? Revisamos la carta con usted.