El despido improcedente es una figura central en el derecho laboral español, con importantes implicaciones tanto para trabajadores como para empresarios. A continuación, te ofrecemos una guía completa sobre los despidos improcedentes en España.
Definición de Despido Improcedente
Un despido se considera improcedente cuando la empresa decide finalizar la relación laboral sin una causa legalmente justificada o sin cumplir con los requisitos formales establecidos por la normativa laboral. Esto significa que el despido no cumple con las exigencias legales, ya sea en la forma o en el fondo, según lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores y la jurisprudencia relevante.
La Sentencia del Tribunal Supremo de 20 de abril de 2022 (rec. 2391/2019) reafirma que "el despido improcedente se produce cuando no queda acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en la carta de despido o cuando, aun existiendo causa, no se cumplen los requisitos formales exigidos por la ley". Es decir:
- CUANDO NO SE PRUEBAN LOS HECHOS
- CUANDO NO SE CUMPLEN LOS REQUISTOS FORMALES DE LA CARTA.
Causas del Despido Improcedente
Las causas que llevan a la improcedencia de un despido pueden dividirse en dos grandes categorías:
1. Causas de Fondo
Estas causas se refieren a la falta de justificación material del despido:
- Insuficiencia de la causa alegada: Si el empleador no puede probar que el trabajador ha incurrido en un incumplimiento contractual lo suficientemente grave para justificar el despido.
- Falta de causa legal: Si el despido se fundamenta en razones que no están previstas como causas válidas en la normativa, por ejemplo, razones discriminatorias o subjetivas siempre que no vulneren un derecho fundamental (porque entonces en lugar de improcedente podría ser declarado nulo)
2. Causas de Forma
Incluso si el despido está justificado materialmente, puede declararse improcedente si no se cumplen los requisitos formales exigidos por la ley:
- Carta de despido inadecuada: La ausencia de una carta de despido o una carta que no especifique con claridad los hechos concretos que motivan el despido.
- Falta de notificación adecuada: Si el trabajador no recibe la carta en tiempo y forma, o no se le da preaviso en los casos en que sea necesario. Por ejemplo, un despido disciplinario comunicado verbalmente es directamente improcedente.
- Omisión de la fecha de efectos: No detallar claramente la fecha en que se hace efectivo el despido es un error formal que puede llevar a la improcedencia.
- Falta del requisito de Audiencia Previa.
Tipos de Despidos que Pueden Ser Improcedentes
- Despido Disciplinario: Este tipo de despido, que se fundamenta en un incumplimiento grave y culpable del trabajador, puede ser declarado improcedente si no se acredita la gravedad del incumplimiento o si los formalismos del mismo no ha sido seguidos de forma correcta.
- Despido Objetivo: El despido objetivo (ver link) se basa en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, o bien en la ineptitud sobrevenida del trabajador. Si no se justifican correctamente las causas o no se respetan los trámites y formalidades (como por ejemplo no entregar la indemnización de veinte días por año de servicio con el tope de 12 meses de forma simultánea al despido objetivo), también puede ser considerado improcedente.
Más información sobre los tipos de despidos
Cuánto tiempo tengo ante un despido improcedente?
El plazo para interponer la demanda ante un despido improcedente o nulo, es de 20 días hábiles desde la fecha de efectos del despido. El plazo es de caducidad y se interrumpirá transitoriamente, durante 15 días, cuando se interponga demanda de conciliación administrativa. Transcurrido ese plazo se reanuda y deberá interponerse la demanda ante el Juzgado antes que transcurra.
El dies a quo (días a partir de los cuales...) del cómputo se fija así en la fecha de efectividad del despido, y no en la de su notificación ( STS 25-9-95, 4ª, rec.39/95 ) pues los efectos extintivos de la relación laboral que conlleva el acto del despido no se producen, como es obvio, hasta que se rompe la relación de trabajo. Ahora bien,
- Si el trabajador, notificado del despido, lo desconoce y continúa prestando servicios sin conformidad de la empresa, no se está a la fecha de la efectividad del despido, sino excepcionalmente a su notificación, porque si no una vía de hecho serviría para enervar la eficacia del despido y para ampliar el plazo de caducidad ( STS, 4ª, 13- 6-2000, rec. 3287/99 ).
- Si la fecha de efectos de la extinción y la de la notificación al trabajador coinciden, esta será la fecha relevante para comenzar el cómputo desde el día hábil siguiente;
- Si la fecha de efectos de la extinción es posterior a la fecha de notificación, será la primera (extinción) la relevante para el inicio del cómputo de la caducidad;
- Si la fecha de efectos es anterior a la fecha de notificación, en este caso, será esta última la relevante para comenzar el cómputo del día hábil siguiente (salvo que se demuestre que el trabajador, conociendo la existencia del despido, ha retrasado la recepción de la notificación para así demorar la caducidad de la acción).
Procedimiento para Impugnar un Despido Improcedente
Para que un despido sea declarado improcedente, el trabajador debe impugnarlo ante la jurisdicción social. El proceso se desarrolla de la siguiente manera:
- Plazo para la demanda: El trabajador tiene 20 días hábiles desde la fecha de efectos del despido para presentar una demanda por despido improcedente.
- Acto de conciliación: Antes de llegar al juicio, se intenta una conciliación entre las partes para llegar a un acuerdo.
- Juicio: Si no hay acuerdo, el caso se lleva a juicio, donde un juez valorará la procedencia del despido. El juez puede dictaminar que el despido es procedente, improcedente o nulo.
IMPORTANTES Consecuencias EN CASO DE Despido Improcedente
Las consecuencias del despido improcedente son importantes porque depende en gran parte de la decisión de la empresa porque, cuando un despido es declarado improcedente, la ley otorga a la empresas dos opciones:
-
Readmisión del trabajador: La empresa puede optar por REINCORPORAR al trabajador a su puesto de trabajo, en las mismas condiciones que tenía antes del despido. Es decir, la empresa no pagará la indemnización si no quiere porque puede readmitir al trabajador. Si es así, si readmite, deberá abonar los salarios de tramitación que serán los salarios que el trabajador dejó de percibir desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia (descontando retribuciones que hubiera tenido en otros trabajos o percepciones de desempleo recibidas).
-
Indemnización: La empresa puede optar, en cambio, por extinguir definitivamente la relación laboral pagando una indemnización al trabajador. Esta indemnización se calcula a razón de 33 días de salario por año trabajado, con un tope máximo de 24 mensualidades (o de 45 días de salario por año trabajado, con un tope de 42 mensualidades si hay un periodo trabajado anterior al 2012).
- Si el trabajador es representante sindical o delegado de personal, es el trabajador quien elige entre readmisión o indemnización.
- Plazo para la opción: El empresario dispone de 5 días para elegir entre la readmisión o la indemnización. Si no se pronuncia en ese plazo, se entiende que opta por la readmisión. Según lo establecido en el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores.
Casos Especiales de Despido Improcedente
- Altos cargos y contratos de alta dirección: A conocer que se puede extinguir por desistimiento de la empresa, con una indemnización baja de 7 días de salario por año de servicio con un tope de 6 mensualidades. En caso de despido que la indemnización es de 20 días de salario por año de servicio con un tope de 20 mensualidades. En estos casos, la indemnización por despido improcedente puede acumularse con la indemnización por falta de preaviso.
- Empleados del hogar: véase aquí todo lo relativo al despido improcedente de empleadas del hogar.
Diferencia entre el despido improcedente y el despido nulo
Despido Nulo vs. Improcedente: Es importante no confundir el despido improcedente con el despido nulo. Un despido es nulo cuando se produce en circunstancias especiales (discriminación, violación de derechos fundamentales, despidos durante embarazo, etc.), o incluso cuando la ley dice que nulo, lo que obliga a la readmisión del trabajador sin opción a indemnización por despido (no así la indemnización por daños que puede considerar el juez que han existido).
Más información sobre el despido nulo
Impacto Económico y Social del Despido Improcedente
Desde el punto de vista empresarial, un despido improcedente puede tener un impacto económico significativo. La obligación de pagar indemnizaciones elevadas y salarios de tramitación puede suponer un coste considerable, especialmente en empresas con un número elevado de empleados o en sectores con alta rotación de personal.
Además, la declaración de improcedencia puede generar conflictos laborales y afectar la moral de los empleados, especialmente si se percibe que la empresa no gestiona adecuadamente los despidos. Por ello, es recomendable que las empresas busquen asesoramiento legal antes de proceder con un despido.
Consejos para Prevenir Despidos Improcedentes
- Asesoría previa: Antes de proceder con cualquier despido, es fundamental que las empresas obtengan asesoría legal para asegurarse de que el despido está justificado y se cumple con todas las formalidades.
- Gestión adecuada de recursos humanos: Implementar procedimientos claros y justos para la evaluación del desempeño y el manejo de conflictos laborales puede prevenir despidos innecesarios.
- Documentación rigurosa: Es esencial que las empresas lleven un control detallado y documentado del desempeño de los trabajadores, así como de cualquier incumplimiento contractual que pueda justificar un despido.
Tanto empresarios como empleados deben estar familiarizados con sus derechos y obligaciones para evitar conflictos y garantizar que los procedimientos de despido se lleven a cabo de acuerdo con la ley. Si necesitas negociar un despido improcedente o calcular una indemnización por despido improcedente, un buen asesoramiento legal es fundamental. Asesoramos a empresas y trabajadores para prevenir riesgos económicos y proteger sus intereses en cada proceso.
Contacta con abogados laboralistas especialistas en despidos improcedentes:
