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Acoso sexual en el trabajo: identificar la situación, prevenir, actuar

Muchas expresiones de uso diario pueden tener un impacto negativo en su receptor. La oficina y el ámbito laboral no están siempre del todo libres de perjuicios, discriminación o favoritísmo. Es más, el espacio de trabajo es uno de los lugares más comunes en donde este tipo de prácticas y comportamientos se presentan.

¿Cómo denunciar dichas prácticas en mi ámbito laboral?

¿cómo puedo hacer valer mis derechos?

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Primero.- Concepto de acoso sexual en el ámbito laboral

Se entiende por acoso sexual cualquier comportamiento verbal, no verbal o físico, de naturaleza sexual, que se ejerce con el propósito o efecto de atentar contra la dignidad de una persona, especialmente si le crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.

Aunque las definiciones expresadas puedan variar de una norma a la otra, siempre aparecen los elementos siguientes:

  • Comportamiento no deseado por la persona que lo recibe.
  • Comportamiento de naturaleza sexual o connotación sexual.

Estas conductas de naturaleza sexual incluyen un abanico de comportamientos muy amplio.

El acoso sexual se considera discriminatorio y está expresamente prohibido por la Ley. Tanto el Estatuto de los Trabajadores, como el Estatuto Básico del Empleado Público la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social y la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres consideran el acoso sexual como infracción muy grave, pudiendo ser causa de despido disciplinario de la persona acosadora y causa justa para que la víctima solicite la resolución del contrato de trabajo.

Segundo.- Obligaciones de la empresa

La empresa tiene que cumplir con varias obligaciones ante situaciones de acoso, en concreto:

  • Garantizar los derechos de las personas trabajadoras en la relación laboral a no ser discriminada sexualmente, a su integridad física o psíquica, adecuada política de seguridad e higiene, al respecto de su intimidad y consideración debida a su dignidad.
  • Adoptar medidas tendentes a garantizar estos derechos.
  • Promover un contexto y entorno laboral que evite el acoso.
  • Arbitrar procedimientos específicos para la prevención del acoso, encausar las comunicaciones y denuncias que formulen las personas trabajadoras.

Si Usted es empresario, le invitamos a contactar con nosotros para tener más información sobre implementación y configuración de un protocolo de acoso moral y/o sexual en empresa en el link siguiente:

Medida preventiva para empresa: protocolo de Acoso

 

Tercero.- Derechos de la persona trabajadora víctima de una situación de acoso

Las personas trabajadoras tienen derecho a un entorno de trabajo saludable y a no sufrir acoso.

Por eso mismo, el resto de trabajadores de la empresa tiene el derecho de informar de posibles situaciones de acoso.

Desde un punto de visto laboral, cuando el trabajador ya ha comunicado a la empresa la situación sufrida, se han denunciado dichas conductas de forma interna y la empresa ha procedido a la investigación, sin que la situación de acoso desaparezca y/o porque la sanción impuesta no ha sido suficiente, la persona afectada siempre tiene la posibilidad de actuar por una vía externa a la empresarial: administrativamente o judicialmente.

 

Lo que siempre recomendamos a nuestros clientes es actuar previamente por la vía administrativa. En este caso, el trabajador afectado puede denunciar estos hechos ante la Inspección de Trabajo e indicar quién es la presunta persona acosadora.

Además de tener carácter preferente, se entiende que la Inspección de Trabajo tiene que actuar urgentemente para investigar e identificar cual ha sido la actuación previa de la empresa al tener conocimiento de estos hechos de acoso.

El siguiente paso sería el de acudir a la vía judicial, ante la jurisdicción laboral y/o penal.

Respecto al procedimiento laboral ante la Jurisdicción Social, lo que pretendemos en la defensa de los intereses de nuestros clientes es una serie de pautas, las cuales son:

  • El reconocimiento y declaración de la existencia de vulneración, o no, de los derechos fundamentales de la parte actora en el proceso.
  • El reconocimiento y declaración de la nulidad de la actuación empresarial internamente a la hora de tramitar el procedimiento de investigación interna y aplicación o no de sanción a la persona acosadora.
  • Ordenar el cese inmediato de la conducta contraria a los derechos fundamentales del trabajador acosado.
  • Restablecer a la víctima en la integridad de su derecho y reposición de la situación al momento anterior de producirse la lesión del derecho fundamental.
  • Reparar las consecuencias derivadas de la conducta del trabajador acosador, y la correspondiente indemnización que conlleve.
  • Si fuese necesario, el reconocimiento y declaración de la extinción de la relación laboral mediante el procedimiento establecido en el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores.

Le invitamos a descubrir el contenido de la guía de “Protocolo para la prevención y abordaje del acoso sexual y por razón de sexo en la empresa” de la Generalitat de Cataluña.

Departament de Treball: Protocolo para la prevención y abordaje del acoso sexual

 

Cuarto.- Lo que dice la jurisprudencia al respecto

Les proponemos un resumen de casos planteados estos últimos años ante la jurisdicción social española, poniendo hincapié en que todavía, se debe trabajar las medidas que permitirán erradicar estos comportamientos en el entorno laboral:

Hechos:

El 6 de enero de 2015, una trabajadora recibió una carta firmada por el administrador de la empresa cuyo contenido era lo siguiente:

“¡Queridos Reyes Magos: Me gustaría que me trajerais una buena hembra de color negro (me encantan las negras)…!”, entre varias otras expresiones con propósitos libidinosos.

La trabajadora informó a la empresa del contenido de la carta recibida, la cual fue despedida tras el suceso acontecido.

El empresario, en su defensa, aportó varias fotografías en las que aparecían la trabajadora y él de forma “sonriente”.

Fundamentación de la Sala:

La Sala consideró que con el puño y letra del empresario, era demostrada la situación real de acoso vivida por la trabajadora, que estuvo atendida por crisis de ansiedad.

Respecto a la aportación de fotografías, la Sala vino a indicar que no existía ningún tipo de relación pertinente entre el hecho de sacarse un selfie y el consentimiento otorgado al comportamiento vejatorio dispensado por el empresario.

Fallo de la sentencia:

La Sala consideró dicha conducta como inexplicada a inexplicable, condenando al demandado al pago de una indemnización de 15.000€ a favor de la trabajador por acoso sexual y acoso por razón de sexo, y condenando a la empresa a la readmisión inmediata de la trabajadora.

 

Hechos: el guardia civil veterano expresaba comentarios y propuestas sexuales a la joven guardia civil, las cuales rechazó.

Al no aceptar estos requerimientos sexuales, el guardia civil veterano se enfadó en varias ocasiones, provocándole a la joven una enfermedad psíquica para la que necesitó medicarse.

Fundamentación de la Sala:

El acoso sexual, al constituir un atentado a la libre decisión de no verse involucrado en una relación sexual indeseada, está afectando a la esfera íntima de la persona, pero también produce un daño en el trabajo o en el estudio, no es solo individual, sino colectivo porque afecta al status de todos los trabajadores o estudiantes, principalmente a las mujeres, aunque no solo a ellas, y perjudica a la sociedad en su conjunto”.

Fallo de la sentencia: el Tribunal Supremo condenó al guardia civil con una pena de prisión de 2 años.

 

 

Hechos: el jefe de bar profería expresiones y bromas tales como “¡qué buena estás!”, tocaba las caderas de una de las empleadas indicando, para su defensa, que lo que intentaba era “crear un buen ambiente entre los compañeros”.

La empresa procedió al despido disciplinario del jefe de bar, decisión empresarial que el trabajador decidió impugnar por considerar el despido improcedente.

Fundamentación de la Sala:

“Las referidas bromas y comportamientos de carácter sexual empleados eran objetivamente inadecuados, y que sólo de mediar consentimiento de la persona a la que se dirigen serían considerados aceptables”.

Por lo tanto, si un trabajador varón se dirige a sus compañeras con expresiones de connotación sexual, acompañadas de un contacto físico no buscado ni querido, se está ante una conducta sancionable, aunque solo tenga como destinataria a una trabajadora en particular. 

Fallo de la sentencia:

La Sala declaró procedente el despido disciplinario por acoso sexual.

 

 

Hechos:

El empleado despedido recriminaba a su jefa para que pusiese pinta uñas y tacones, así como comportamientos y comentarios con connotación sexual, como, por ejemplo: “Voy a tardar en dormir la siesta porque tengo un dolor de huevos que los tengo llenos y voy a tener que descargar", o “quiero darle en el culo con un cartón de tabaco delante de un comercial”, además de otros tocamientos.

El empleado, en su defensa, alega libertad de expresión.

Fundamentación de la Sala:

La Sala consideró que eran actos y comportamientos fuera del ámbito de la libertad de expresión.

Fallo de la sentencia:

La Sala declaró procedente el despido disciplinario por acoso sexual.

 

Una información general sobre el acoso en el ámbito laboral para toda la empresa (empresario y plantilla) es primordial para empezar a tomar conciencia y sensibilizar sobre el alcance del problema.

 

Es lo que Conesa Legal desea reafirmar, trabajando de la mano tanto con empresarios con la implementación de un plan de igualdad y protocolo preventivo de acoso moral y sexual, como con trabajadores a la hora de defender sus derechos.

Para más información, puede contactar directamente con nuestros abogados laboralistas:

 

mail a info@conesalegal.com       LLámenos ahora al 932 020 256       Protocolo de Acoso Sexual/Moral

Fecha de publicación: 6 abril 2021

Última actualización: 6 abril 2021