the Art of being legal


Artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores y acoso

El acoso moral o mobbing vía Art. 50.1.a) 

La existencia de acoso moral o “mobbing” en la doctrina y jurisprudencia se exige que “quien invoque acoso moral no sólo acredite posibles arbitrariedades empresariales ejerciendo su poder directivo sino que debe demostrar que la finalidad del empresario como sujeto activo del acoso era perjuidicar la integridad psíquica del trabajador

Según reiterada doctrina y jurisprudencia, entre ellas STC de 21 de marzo de 1986 (RTC 1986,38):

“el demandante es el principal gestor de su propio derecho, de ahí que siempre le sea exigible la diligencia suficiente, también en el terreno probatorio, incluso cuando se alega la existencia de una discriminación

COMO SE PRUEBA EL ACOSO:

Respecto a la carga de la prueba, según sentencia de Tribunal Superior Justicia, entre otras, de Madrid sentencia num. 233/2006 de 21 marzo y del Tribunal Constitucional 49/2003, se exige una prueba indiciaria.

Es sabido que la prueba indiciaria se articula en un doble plano (por todas,  SSTC 90/1997, de 6 de mayo  [ RTC 1997, 90]  , y  66/2002, de 21 de marzo  [ RTC 2002, 66]  ). El primero, la necesidad por parte del trabajador de aportar un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona su derecho fundamental, principio de prueba o prueba verosímil dirigidos a poner de manifiesto el motivo oculto que se denuncia (  STC 207/2001, de 22 de octubre  [ RTC 2001, 207]  ). El indicio no consiste en la mera alegación de la vulneración constitucional, sino que debe permitir deducir la posibilidad de que ha podido producirse (  SSTC 87/1998, de 21 de abril  [ RTC 1998, 87]  ;  293/1993, de 18 de octubre  [ RTC 1993, 293]  ;  140/1999, de 22 de julio  [ RTC 1999, 140]  ;  29/2000, de 31 de enero  [ RTC 2000, 29]  ;  207/2001, de 22 de octubre  [ RTC 2001, 207]  ;  214/2001, de 29 de octubre  [ RTC 2001, 214]  ;  14/2002, de 28 de enero  [ RTC 2002, 14]  ;  29/2002, de 11 de febrero  [ RTC 2002, 29]  , y  30/2002, de 11 de febrero  [ RTC 2002, 30]  ). Sólo una vez cumplido este primer e inexcusable deber, recaerá sobre la parte demandada la carga de probar que su actuación tuvo causas reales absolutamente extrañas a la pretendida vulneración, así como que tenían entidad suficiente para justificar la decisión adoptada. “

“En definitiva, el demandante que invoca la regla de inversión de la carga de la prueba debe desarrollar una actividad alegatoria suficientemente precisa y concreta en torno a los indicios de la existencia de discriminación. Alcanzado, en su caso, el anterior resultado probatorio, sobre la parte demandada recaerá la carga de probar la existencia de causas suficientes, reales y serias para calificar de razonable y ajena a todo propósito lesivo del derecho fundamental la decisión o práctica empresarial cuestionada, único medio de destruir la apariencia lesiva creada por los indicios (  SSTC 90/1997, de 6 de mayo  [ RTC 1997, 90]  , F, 5, y  29/2002, de 11 de febrero  [ RTC 2002, 29]  , F, 3, por todas)."

Asimismo, 

 ha de quedar acreditado el hecho constitutivo de la acción ejercitada por el demandante, recayendo sobre éste la carga de la prueba de dicho hecho, según declararon, aplicando la norma del  art. 1214   del  Código Civil  ( LEG 1889, 27 )   , las  sentencias del Tribunal Supremo de 14 de noviembre de 1980  (RJ 1980, 4327) , de  21 de diciembre de 1981  (RJ 1981, 5278)  , de  15 de abril de 1982  (RJ 1982, 1953)  y de  31 de octubre de 1983  (RJ 1983, 5850)  , entre otras muchas, y tal como se establece, tras la entrada en vigor de la  Ley 1/2000, de 7 de enero  ( RCL 2000, 34 , 962 y RCL 2001, 1892)  , de Enjuiciamiento Civil, en su art. 217 , pfo. 2º”R

Respecto a la carga de la prueba, sería de aplicación los artículos 96.1, en relación con artículo 181.2 de la Ley de la Jurisdicción Social. Así, según art. 181.2 LJS, en el acto de juicio, una vez justificada la concurrencia de indicios de que se ha producido violación derecho fundamental o acoso, corresponderá al demandado aportación de una justificación objetiva y razonable, PERO SOLO ENTONCES, es decir, cuando alguien reclama como consecuencia de violación dº fundamentales o acoso, tiene naturalmente que probar los hechos constitutivos de su demanda, acreditando la lesión, acreditando cuanto menos indicios suficientes o un principio de prueba que genere una sospecha a favor de lo expuesto en demanda SOLO ENTONCES corresponderá a la parte demandada probar que su decisión responde a motivos objetivos y ajenos a todo móvil discrimantorio o lesivo derechos fundamentales.

Según doctrina del Tribunal Constitucional:

"para que opere ese desplazamiento al demandado del onus probandi no basta que el actor la tilde de discriminatorio o meras alegaciones de acoso, sino que ha de acreditar la existencia de indicios que generen una razonable sospecha, apariencia o presunción a favor de semejante alegato y, realizada esta prueba indiciaria el demandado asume la carga de probar que los hechos motivadores de su decisión son legítimos, sin que se pueda exigir una prueba diabólica de un hecho negativo –la no discriminación o el no acoso- sino la razonabilidad y proporcionalidad de la medida

CARACTERÍSTICAS DEL MOBBING:

Según refieren sentencias, entre otras, Tribunal Superior de Justicia de Madrid, sentencia num. 233/2006 de 21 marzo (AS 2006\1676) de fecha 29 de febrero de 2008 (AS 2008,1123) y STSJ  de Madrid num. 324/2010 de fecha 9 de abril (AS 2010\1602), respecto al acoso moral “mobbing”:

“El acoso moral es objeto de un estudio pluridisciplinar en el que participan la psicología, la psiquiatría, la sociología y, como no, el Derecho. El Diccionario de la Real Academia de la Lengua, define el verbo acosar como acción de perseguir, sin darle tregua ni reposo

 La Carta Social Europea de 3 de mayo de 1996, al referirse al acoso moral, habla de «actos condenables o explícitamente hostiles dirigidos de modo repetido contra todo asalariado en el lugar de trabajo...» y la Comisión Europea, en 14 de mayo de 2001, señala, también, como característica esencial del acoso, «los ataques sistemáticos y durante mucho tiempo de modo directo o indirecto...».

El acoso moral debe tener, siempre, unos perfiles objetivos como son los de las sistematicidad, la reiteración y la frecuencia, requisito este el de la permanencia en el tiempo tradicionalmente aceptado en nuestra doctrina judicial (STSJ País Vasco 20-4- 02 , STSJ Galicia  8-4-03  ( AS 2003, 2893)   , STSJ Canarias/Las Palmas  28-4-03  ( AS 2003, 3894)   )  y al propio tiempo, otros subjetivos como son los de la intencionalidad y el de la persecución de un fin.

Son, por tanto, elementos básicos de este anómalo proceder humano, de una parte, la intencionalidad o elemento subjetivo, orientado a conseguir el perjuicio a la integridad moral de otro, aunque no se produzca un daño a la salud mental del trabajador, (el concepto de integridad moral es distinto del de salud) requisito éste, siempre exigido en este irregular comportamiento o actitud y, de otra parte, la reiteración de esa conducta de rechazo que se desarrolla de forma sistemática durante un período de tiempo. Lo importante es que el comportamiento sea objetivamente humillante, llevando así implícito el perjuicio moral, pues si se piensa que el acosador puede ser un enfermo y no por tanto responsable de su actos, la búsqueda del resultado de humillación o vejación es un elemento normal de este comportamiento, pero no necesario. (Rojas Rivero).

Lo que caracteriza al acoso moral es, sin duda alguna, la sistemática y prolongada presión psicológica que se ejerce sobre una persona (se le ningunea, hostiga, amilana, machaca, fustiga, atemoriza, amedrenta, acobarda, asedia, atosiga, veja, humilla, persigue o arrincona) en el desempeño de su trabajo, tratando de destruir su comunicación con los demás y atacando su dignidad personal con el fin de conseguir que, perturbada su vida laboral, se aleje de la misma provocando su autoexclusión.(…).

Intencionalidad y sistemática reiteración de la presión (Leymann, en términos generales lo concreta en una vez por semana durante al menos seis meses) son requisitos necesarios para poder hablar de acoso moral en el trabajo, en el que, a semejanza del reino animal, miembros débiles de una misma especie se coaligan contra un individuo más fuerte al que, por diversos motivos, se ataca y excluye de la Comunidad.

Pero no toda actitud de tensión en el desarrollo de la actividad laboral puede merecer el calificativo de acoso moral. Hemos de distinguir lo que es una conducta de verdadera hostilidad, vejación y persecución sistemática de lo que puede ser la exigencia rigurosa de determinado comportamiento laboral.

No puede, en este orden de cosas, confundirse el acoso moral con los conflictos, enfrentamientos y desentendidos laborales en el seno de la empresa por defender los sujetos de la relación laboral intereses contrapuestos. El conflicto, que tiene sus propios cauces de solución en el Derecho del Trabajo, es inherente a éste, al menos en una concepción democrática y no armonicista de las relaciones laborales. Se ha llegado a afirmar que el conflicto es «una patología normal de la relación de trabajo».

Tampoco el estado de agotamiento o derrumbe psicológico provocado por el estrés profesional, propio de la tecnificación, competitividad en el seno de la empresa, horarios poco flexibles para compatibilizar la vida laboral y familiar, la precariedad del empleo y la falta de estabilidad laboral, debe confundirse con el acoso moral, caracterizado por el hostigamiento psicológico intencionado y reiterado

Ni siquiera, con todo lo repudiable que pueda ser, manifestaciones de maltrato esporádico, de sometimiento a inadecuadas condiciones laborales o de otro tipo de violencias en el desarrollo de la relación de trabajo son equiparables al propio y verdadero acoso moral.”

EN CASO DE RESPUESTA EMPRESARIAL ANTE DENUNCIAS PREVIAS DEL TRABAJADOR: DERECHO DE INDEMNIDAD:

Respecto a indemnidad, según STSJ Cataluña, de fecha 24 de marzo de 2006 (AS 2006|2784):

“es preciso tener presente la importancia que en estos supuestos tiene la regla de la distribución de la carga de la prueba. Según reiterada doctrina de este tribunal, cuando se alegue que determinada decisión encubre en realidad una conducta lesiva de derechos fundamentales del afectado, incumbe al autor de la medida probar que obedece a motivos razonables y ajenos a todo propósito atentatorio a un derecho fundamental. Pero para que opere este desplazamiento al demandado del onus probandi no basta que el demandante tilde de discriminatoria la conducta empresarial, sino que ha de acreditar la existencia de indicios que generen una razonable sospecha, apariencia o presunción a favor de semejante alegato, y presente esta prueba indiciaria, el demandado asume la carga de probar que los hechos motivadores de su decisión son legítimos o, aun sin justificar su licitud, se presentan razonablemente ajenos a todo móvil atentatorio de derechos fundamentales No se impone, por tanto, al demandado, la prueba diabólica de un hecho negativo –la no discriminación–, sino la razonabilidad y proporcionalidad de la medida adoptada y su carácter absolutamente ajeno a todo propósito atentatorio de derechos fundamentales.

DE LA TRANSGRESIÓN DE LA BUENA FE CONTRACTUAL:

Señalar que, la buena fe, por sí misma, es origen de obligaciones que van más allá de la letra de lo pactado por las partes del contrato.

Uno de los principios informadores del ordenamiento jurídico es que los derechos deben ejercitarse conforme a la exigencias de la buena fe, que se infringe cuando se finge ignorar lo que se sabe, se realiza un acto equívoco para beneficiarse intencionadamente de su dudosa significación o se crea una apariencia jurídica para contradecirla después en perjuicio de quien puso su confianza en ello (TS 31-3-82, RJ 2364)

En definitiva, la buena fe en su sentido objetivo, constituye un modelo de tipicidad de conducta exigible o, mejor aún, un principio general de derecho, que impone un comportamiento arreglado a valoraciones éticas, que condiciona y limita, por ello, el ejercicio de los derechos subjetivos, con lo que el principio se convierte en un criterio de valoración de conductas con el que deben cumplirse las obligaciones, y que se traducen en directivas equivalentes a lealtad, honorabilidad, probidad y confianza (TS 4-3-91, RJ 1822

La buena fe, es un deber laboral básico de los trabajadores: cumplir las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad a las reglas de la buena fe y diligencia. El respeto a la buena fe constituye exigencia básica y central para las partes del contrato, debiendo resaltarse, que su vulneración convierte en ilícito o abusivo el ejercicio de los derechos, quedando al margen de su protección (TS 25-1-88, RJ 42; 29-10-88, RJ 8176).

Quien no actúa en la línea indicada abusa de la confianza que han de dispersarse mutuamente quienes conviven durante la jornada laboral. Y así se hace responsable de una falta sólo corregible mediante la expulsión de ese ámbito de convivencia en el que ha acreditado no saber estar.

Recordar que, el Tribunal Supremo ha elaborado una extensa doctrina sobre la transgresión de la buena fe contractual, señalando que genera un deber de mutua fidelidad entre empresario y trabajador, y que el trabajador requiere un cierto margen de libertad para el desarrollo de su actividad profesional, pero tal margen debe ser utilizado para conseguir plenamente los fines y objetivos de la empresa, siendo en este sentido un principio general en el ámbito del ordenamiento jurídico laboral el de cumplir con sus obligaciones concretas en su puesto de trabajo de conformidad con las reglas de la buena fe y diligencia (art. 5 a) y b) del ET), concepto que se reitera luego en el art. 20.2 ET cuando se señala que el trabajador debe al empresario la diligencia y la colaboración en el trabajo que marquen las disposiciones legales, el convenio colectivo y las órdenes o instrucciones adoptadas por el empresario en el ejercicio regular de sus facultades de dirección (STSJ Andalucía, num. 1285/2000).

Del mismo modo, la STSJ Andalucía, num. 1285/2000 señala (cito textualmente):

Conviene destacar que las exigencias legales de gravedad y culpabilidad en el incumplimiento del trabajador son requisitos acumulativos, así como que para apreciar la existencia de culpabilidad no hace falta que sea necesariamente dolosa, de modo que el incumplimiento de las obligaciones que previene el art. 54.2 ET puede tener lugar no sólo por conducta intencional o dolosa sino también por imprudencia, negligencia o falta de diligencia, habiendo declarado el Tribunal Supremo (por todas, sentencia de 8 de febrero de 1991) que la transgresión de la buena fe contractual se entiende cometida aunque no se acredite la existencia de un lucro personal ni haber causado daño en la empresa, pues basta para ello el quebrantamiento de los deberes de lealtad y fidelidad implícitos en toda relación laboral.”

Señalar que, los deberes de fidelidad y lealtad, si deben ser cumplidos por cualquier trabajador, lo deben ser con mayor escrupulosidad y vigor por quienes ejercen cargos de suma confianza, dada su categoría profesional en la empresa a que pertenecen, máxime cuando se trata de persona que desempeña en la empresa cargos de confianza y relevante categoría, con intervención decisiva en las operaciones de la misma (sentencia de 25-2-1984, con cita de las de 16-3-1983 y 23 y 30 de noviembre de 1982).

 En este mismo sentido, según STS de 31-10-1985, la causa de despido no requiere la existencia de un lucro personal del trabajador, ni la concurrencia de un perjuicio para la empleadora, bastando con que la actuación del trabajador atente a la «justa convivencia social, y a la buena imagen de la empresa o descuido imputable al trabajador, pues lo que se sanciona es la violación de los deberes de conducta y observación de buena fe que el contrato de trabajo impone para no defraudar la confianza depositada en el trabajador.

LA MEJOR FORMA DE PREVENIR EL MOBBING EN UNA EMPRESA:

Le aconsejamos utilizar un protocolo de acoso. Ello servirá para denunciar y para que se gestione una situación de acoso.

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Fecha de publicación: 23 febrero 2020

Última actualización: 24 diciembre 2020