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Auditoria Salarial

Qué diferencias existe entre la auditoria salarial y el registro retributivo

Tal y como establecen los artículos 5 a 8 del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, la auditoría salarial o auditoría retributiva contiene más obligaciones que las previstas en el Registro Salarial (véase nuestro blog en el siguiente link)

Documento ArchivoLink al Registro Retributivo

Qué es la Auditoria Salarial o Auditoria Retributiva

La auditoría retributiva tiene por objeto el cumplimiento del principio de igualdad efectiva entre hombres y mujeres en materia de retribución obteniendo la información necesaria para comprobar si el sistema retributivo de la empresa, de manera transversal y completa.

La Auditoria Salarial trata de identificar la brecha cuando un trabajo tiene igual valor que otro. Y ello ocurre cuando son equivalentes la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas: cuando para un mismo trabajo son equivalentes las condiciones:

  • educativas,
  • profesionales o de formación exigidas para su ejercicio,
  • factores estrictamente relacionados con su desempeño,
  • condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo.

Cada cuanto hay que hacer la Auditoría salarial o Auditoria Retributiva

La auditoría retributiva tendrá la vigencia del plan de igualdad del que forma parte, salvo que se determine otra inferior en el mismo.

tENGO QUE ENTREGAR LOS DATOS SALARIALES A LOS REPRESENTANTE DE LOS TRABAJADORES Y A LA COMISIÓN NEGOCIADORA en el plan de igualdad

En términos generales y no casuísticos la jurisprudencia está reafirmando el derecho de los miembros de la Comisión Negociadora a los datos salariales, con los mismos derechos que ya tienen los representantes legales (pues a ellos se les entrega una copia básica de cada contrato que ya contiene la información salarial).

Por lo general las empresas son reacias a facilitar todos los datos salariales para evitar que se pueda individualizar e identificar la retribución salarial de una persona (seguramente la retribución varíe en el tiempo y no puede que no sea la misma que se informó en la copia básica en la contratación inicial).

Los datos salariales son además, en muchas ocasiones, información muy confidencial que se intenta no caiga en manos de la competencia.

Les reproducimos a continuación el contenido de la ley relativo a esta cuestión que, como verán, es esencial que esa información sea resulte necesaria  para la finalidad de conseguir el plan de igualdad. Tendremos que esperar a que la jurisprudencia se pronuncie de forma más casuística sobre lo que significa "necesaria" Pregunta no obstante a nuestro especialista para que pueda ayudarte a concretar el límite de lo necesario:

Nueva llamada a la acción

  • La LEY ORGANICA 3/200 7 establece en su artículo Artículo 47, sobre la Transparencia en la implantación del plan de igualdad, que "Se garantiza el acceso de la representación legal de los trabajadores y trabajadoras o, en su defecto, de los propios trabajadores y trabajadoras, a la información sobre el contenido de los Planes de igualdad y la consecución de sus objetivos". Y también que "se entenderá sin perjuicio del seguimiento de la evolución de los acuerdos sobre planes de igualdad por parte de las comisiones paritarias de los convenios colectivos a las que éstos atribuyan estas competencias."
  • El REAL DECRETO 901/2020 también establece en su artículo 7 que "Constituida la comisión negociadora, y a los efectos de elaborar el diagnóstico de situación, las personas que la integran tendrán derecho a acceder a cuanta documentación e información resulte necesaria a los fines previstos, estando la empresa obligada a facilitarla en los términos establecidos en el artículo 46.2 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo."
  • LEY ORGANICA 3/200 7 establece en el apartado 1 y 2 del Artículo 46, sobre el Concepto y contenido de los planes de igualdad de las empresas que:
    • 1.- "Los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo.
      Los planes de igualdad fijarán los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados."
    • 2. "Los planes de igualdad contendrán un conjunto ordenado de medidas evaluables dirigidas a remover los obstáculos que impiden o dificultan la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Con carácter previo se elaborará un diagnóstico negociado, en su caso, con la representación legal de las personas trabajadoras, que contendrá al menos las siguientes materias:
      •  a) Proceso de selección y contratación.
      •  b) Clasificación profesional.
      •  c) Formación.
      •  d) Promoción profesional.
      •  e) Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres.
      •  f) Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
      •  g) Infrarrepresentación femenina.
      •  h) Retribuciones.
      •  i) Prevención del acoso sexual y por razón de sexo."

Obligaciones de la auditoría retributiva

Además de las del Registro Retributivo, la auditoría retributiva deberá reflejar...

  • las medias aritméticas
  • las medianas

... una vez agrupados los trabajos de igual valor en la empresa conforme al resultado del diagnóstico cuantitativo y el diagnóstico cualitativo 

Cuando se aprecie una diferencia del 25% o más en la media aritmética o la mediana de las retribuciones totales en la empresa de de las retribuciones entre géneros, deberán incluir, en la misma, una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras.

Como calcular el promedio (que es lo mismo que la media) en el Plan de Igualdad

El promedio o la media se encuentra al sumar todos los números de un conjunto de datos y luego al dividir entre el número de valores en el conjunto.

En el conjunto de datos 23+29+20´32+23+21+33+25=206

La media es 25,75 ya que 206/8=25,75​ que sirve para valorar la tendencia de este conjunto de datos.

cómo Calcular la media aritmetica o mediana en el plan de igualdad

La media aritmética o mediana es el valor medio de un conjunto de datos ordenado de menor a mayor. Es decir, es el número que queda a la mitad si los ordenamos de menor a mayor. En el ejemplo ofrecido son dos números ya que el conjunto tiene un número par de números (8):

20+21+23+23+25+29+32+33

Para econtrar la mediana tenemos que realizar el promedio o media de estos dos números centrales: (23+25)/2=24.

24 es la mediana de este conjunto de datos.

La moda

La moda es el número que aparece más veces en el conjunto de datos. En el ejemplo sería el 23.

Cómo se hace la Auditoría salarial o Auditoria Retributiva

La auditoría retributiva debe analizar las siguientes tablas para detectar donde existen brechas salariales, para debatir qué acciones son posibles emprender para corregir esa brecha y acordar acciones individuales planificadas en el tiempo para corregir efectivamente esas brechas. 

    1. Tabla 1: Plantilla desagregada por sexo
    2. Tabla 2: Porcentaje de plantilla con contrato fijo o indefinido desagregada por sexo
    3. Tabla 3: Representación Legal Plantilla
    4. Tabla 4. Representación unitaria
    5. Tabla 5. Representación sindicada
    6. Tabla 6. Distribución de la representación legal por edades
    7. Tabla 7. Distribución de la representación legal por categorías profesionales
    8. Tabla 8. Sindicatos con representación
    9. Tabla 9: Distribución de la plantilla por edades
    10. Tabla 10: Distribución de la plantilla por tipo de contratos
    11. Tabla 11: Distribución de la plantilla por antigüedad
    12. Tabla 12: Distribución de la plantilla por departamentos y nivel jerárquico
    13. Tabla 13: Distribución de la plantilla por categorías profesionales
    14. Tabla 14: Distribución de la plantilla por categoría profesional y estudios
    15. Tabla 15: Distribución de la plantilla por bandas salariales sin compensaciones extrasalariales
    16. Tabla 16: Distribución de la plantilla por bandas salariales con compensaciones extrasalariales
    17. Tabla 17: Distribución de la plantilla por categorías profesionales y salario bruto anual sin compensaciones extrasalariales
    18. Tabla 18: Distribución de la plantilla por categorías profesionales y salario bruto anual con compensaciones extrasalariales
    19. Tabla 19: Distribución de la plantilla por horas semanales de trabajo
    20. Tabla 20: Distribución de la plantilla por turnos de trabajo
    21. Tabla 21: Incorporaciones y bajas
    22. Tabla 22: Incorporaciones por ETT
    23. Tabla 23: Incorporaciones último año: tipo de contrato
    24. Tabla 24: Incorporación último año por ETT y tipo de contrato
    25. Tabla 25: Incorporaciones último año: categorías profesionales
    26. Tabla 26: Incorporaciones último año: categorías profesionales
    27. Tabla 27: Bajas definitivas último año
    28. Tabla 28: Bajas definitiva último año por edad
    29. Tabla 29: Bajas temporales, permisos y excedencias último año
    30. Tabla 30: Responsabilidades familiares: nº de hijas/ os
    31. Tabla 31: Responsabilidades familiares: nº de hijas/os con discapacidad
    32. Tabla 32: Responsabilidades familiares: edades de hijas/os
    33. Tabla 33: Responsabilidades familiares: edades de hijas/os con discapacidad
    34. Tabla 34: Responsabilidades familiares: personas dependientes (excepto hijas/ os)
    35. Tabla 35: Promociones último año
    36. Tabla 36: Tipos de promoción último año
    37. Tabla 37: Promoción último año: categorías profesionales a las que se han promocionado
    38. Tabla 38: Formación último año

Contenido de la Auditoría Retributiva o Auditoría Salarial

A.  La Auditoría Salarial debe evaluar el puesto de trabajo en relación...

  • al sistema retributivo
  • al sistema de promoción

... teniendo en cuenta las tareas y funciones del puesto de trabajo, el sector de actividad, el tipo de organización y otras características significativas con independencia de la modalidad de tipo de contrato.

  • desigualdades apreciadas en el diseño o uso de medidas de conciliación
  • dificultades en la promoción profesional
  • dificultades en la promoción económica
  • actuaciones discrecionales en materia de movilidad
  • actuaciones discrecionales en exigencias de disponibilidad que no estén justificadas

B. La Auditoría Salarial debe contener un plan de actuación para la corrección de las desigualdades retributivas determinando,

  • objetivos
  • actuaciones concretas
  • cronograma
  • persona o personas responsables de su implantación y seguimiento
  • sistema de seguimiento 
  • sistema de implementación de mejoras.

Obligaciones del plan de igualdad

La normativa prevé sanciones por no tener el plan de igualdad y es una obligación que la Inspección de Trabajo persigue. Solicítanos ayuda para elaborar una análisis o diagnóstico cualitativo.

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Nueva llamada a la acción

Fecha de publicación: 30 noviembre 2021

Última actualización: 5 junio 2022