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Los contratos temporales en la nueva reforma laboral

LLega una nueva reforma laboral, esta vez consensuada con los agentes sociales, con el nuevo Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo.

CONTRATOS TEMPORALES:

La nueva reforma laboral refuerza la intención que los contratos sean indefinidos:

  • Salvo prueba en contrario el contrato se presumirá indefinido.
  • Adquirirán la condición de fijos ante cualquier incumplimiento formal o legal. 
  • Es imprescindible que el contrato especifique con precisión:
    • la causa de la temporalidad
    • las circunstancias concretas que la justifican
    • su conexión con la duración prevista.
  • Adquirirán la condición de fijos si hay falta de alta a la seguridad social y trasurre un periodo igual al que se prevea legalmente como periódo de prueba.
  • También adquirirán la condición de fijos los trabajadores que en un periodo de 24 meses hubieran estado contratadas durante un plazo superior a 18 meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, así como en los supuestos de sucesión o subrogación empresarial, mediante 2 o más contratos por circunstancias de la producción, sea directamente o indirectamente a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal.
  • Asimismo, adquirirá la condición de fija la persona que ocupe un puesto de trabajo que haya estado ocupado con o sin solución de continuidad, durante más de 18 meses en un periodo de 24 meses mediante contratos por circunstancias de la producción, incluidos los contratos de puesta a disposición realizados con empresas de trabajo temporal.

Cuando el trabajador adquiera la condición de fijo la la empresa deberá facilitar por escrito al trabajador, en los diez días siguientes al cumplimiento de los plazos indicados, un documento justificativo sobre su nueva condición de fijo de la empresa, debiendo informar a la representación legal de los trabajadores sobre dicha circunstancia. El trabajador también puede reclamarlo y acreditarlo mediante un certificado del SEPE de los contratos de duración determinada o temporales celebrados.

TIPOS DE contratos temporales 

Esta reforma laboral elimina el contrato por obra o servicio determinado de tal forma que el contrato de trabajo de duración determinada solo podrá celebrarse por circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora.

1.- POR circunstancias DE LA PRODUCCIÓN imprevisibles

Son circunstancias de la producción el incremento ocasional e imprevisible y las oscilaciones que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere, (excepto las situaciones de trabajadores fijos discontinuos).

  • Vacaciones: Este contrato también puede usarse para contratar trabajadores temporales en época de vacaciones ya que la ley las admite expresamente como una oscilación que motiva un contrato por circunstancias de la producción.
  • Duración: 6 meses, aunque el convenio colectivo de ámbito sectorial lo puede ampliar hasta un año. Si las partes pactan menos de seis meses pueden pactar una prórroga, una sóla vez, y máximo esos seis meses.

2.- POR circunstancias DE LA PRODUCCIÓN previsibles

Las empresas pueden también formalizar contratos por circunstancias de la producción para atender situaciones ocasionales, previsibles, pero sólo 90 días en un año natural, de forma discontinua, y en total, es decir, independientemente de las personas trabajadoras que sean necesarias para atender en cada uno de dichos días las concretas situaciones. En otras palabras: cada día que un trabajador use esta modalidad contractual cuenta para el cómputo total de los 90 días.

El último trimestre la empresa debe trasladar a los RRTT una previsión anual de uso de estos contratos.

Las contratas, subcontratas o concesiones administrativas que constituyan la actividad habitual u ordinaria de la empresa no podrán ser causa válida de esta modalidad contractual (es decir, no por circunstancias previsibles pero sí por circunstancias imprevisibles).

3.- CONTRATOS TEMPORALES POR SUSTITUCIÓN:

para sustituir un trabajador con derecho a reserva de puesto de trabajo

Pueden celebrarse contratos de duración determinada para la sustitución de una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo:

  • debe especificarse en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución.
  • podrá iniciarse hasta 15 días antes de que se produzca la ausencia de la persona sustituida, para garantizar el desempeño adecuado del puesto.
  • Puede concertarse para completar la jornada reducida por otra persona trabajadora, siempre consignando el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución. 

para la cobertura temporal de un puesto en selección o promoción

El contrato de sustitución podrá ser también celebrado para la cobertura temporal de un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo.

  • El plazo de duración será de 3 meses (salvo que el convenio colectivo establezca un plazo inferior)
  • no puede celebrarse un nuevo contrato con el mismo objeto una vez superada dicha duración máxima.

Control de la temporalidad:

CONTROL DE LOS RRTT:

Ya existía la obligación de informar a las personas con contratos de duración determinada o temporales, incluidos los contratos formativos, sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, a fin de garantizarles las mismas oportunidades de acceder a puestos permanentes que las demás personas trabajadoras. Ahora se añade la obligación de trasladar esa información, además, a la representación legal de las personas trabajadoras.

CONTROL DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS:

Además, los convenios colectivos podrán establecer:

  • planes de reducción de la temporalidad
  • criterios generales relativos a la adecuada relación entre el volumen de la contratación de carácter temporal y la plantilla total de la empresa,
  • criterios objetivos de conversión de los contratos de duración determinada o temporales en indefinidos
  • fijar porcentajes máximos de temporalidad
  • fijar las consecuencias derivadas del incumplimiento de porcentajes máximos de temporalidad.
  • podrán establecer criterios de preferencia entre las personas con contratos de duración determinada o temporales, incluidas las personas puestas a disposición de las ETT.
  • establecerán medidas para facilitar el acceso efectivo de estas personas trabajadoras a las acciones incluidas en el sistema de formación profesional para el empleo,

COTIZACIÓN ADICIONAL DE LOS CONTRATOS TEMPORALES

Importante a conocer también, sobretodo para aquellas empresas que usen mucho contrato temporal, que se incrementa el coste de la seguridad social para los contratos temporales (artículo 151 LGSS) para los contratos de duración determinada inferior a 30 días, que tendrán una cotización adicional a cargo del empresario a la finalización del mismo, que se calculará multiplicando por tres la cuota resultante de aplicar a la base mínima diaria de cotización del grupo 8 del Régimen General de la Seguridad Social para contingencias comunes, el tipo general de cotización a cargo de la empresa para la cobertura de las contingencias comunes (que no se aplicará para los contratos por sustitución). 

Para el 2021 serían 35€x3=105€x23,60%=24,67€

(artículo 3.uno de este Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre)

CONCLUSIONES:

La nueva reforma acorta la duración máxima de la temporalidad, y obliga a las empresas a cumplir más formalidades en la contratación temporal. Va ser imprescindible una buena explicación y consignación de las circunstancias de la temporalidad el contrato para poder defender su validez, es decir, va a ser imprescindible señalar siempre la causa de la temporalidad, las circunstancias concretas y la conexión con la duración. De lo contrario la inspección de trabajo o los jueces van a entender que son contratos indefinidos.

Anticipamos también que los contratos por circunstancias de la producción previsibles van a generar conflictividad porque es la empresa y no la ley la que deberá explicar tal circunstancia. Sobretodo en aquellas empresas sin representación legal de los trabajadores donde la empresa no va a facilitar ninguna explicación sobre la previsión de anual del uso de esos contratos.

Quedamos a su disposición para atender cualquier duda que le surja en los diferentes aspectos de la Reforma Laboral.

Fecha de publicación: 1 enero 2022

Última actualización: 20 enero 2022