the art of being legal


Requisitos para la correcta contratación de personal de ETT

“Reglamento de ETT”
 
El régimen jurídico de la actividad de las ETT ha quedado definitivamente configurado en sus aspectos fundamentales mediante la promulgación de la Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las empresas de trabajo temporal.

Josep Conesa. abogado laboralista (Barcelona)

 

Redactado por Josep Conesa

Abogado laboral y concursal

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Uno de los principios esenciales que se han tenido en cuenta a la hora de regular la actividad de las empresas de trabajo temporal ha sido el establecimiento de un conjunto de requisitos que las empresas que pretendan realizar la actividad de trabajo temporal deben reunir, con el fin de asegurar tanto el mantenimiento de los derechos de los trabajadores contratados como la transparencia en el funcionamiento de las empresas que ejerzan dicho objeto social.

Por ello, y a efectos de permitir la concesión de la correspondiente autorización administrativa y el desarrollo de las relaciones jurídicas necesarias para llevarlo a cabo, resulta imprescindible establecer los aspectos de forma como de fondo que deben regir las relaciones entre las ETT y las empresas usuarias y los trabajadores contratados para ser cedidos a éstas últimas, así como el seguimiento de tal actividad que deben realizar las Administraciones Laborales.

Una reciente sentencia del Tribunal Supremo aclara
cuándo la ETT comete fraude de Ley
 
Desde la creación de las ETT mediante la Ley 14/1994, de 1 de junio, muy contestada en su momento por algunos sindicatos pero celebrada su aparición para las asociaciones patronales por flexibilizar y facilitar la contratación temporal de los trabajadores, existía un consenso jurídico en el sentido de que la ETT era el empresario del trabajador que iba a ser cedido mediante un contrato de puesta a disposición a la empresa usuaria . Esto sin que tuviese responsabilidad alguna frente al trabajador cedido , salvo en los casos muy concretos en que el contrato se hubiese celebrado en aquellos supuestos expresamente prohibidos, tales como para sustituir a trabajadores en huelga, para realizar trabajos calificados reglamentariamente como de especial peligrosidad para la seguridad o salud.

Asimismo cuando se había amortizado previamente el puesto de trabajo que ahora se intentaba cubrir mediante una ETT, de manera que la empresa que necesitaba trabajadores temporales tenía la opción de contratarlos directamente, convirtiéndose en la empresaria del trabajador, o efectuar un encargo a una ETT. Siendo ésta la que corría con todas las obligaciones de la relación laboral, incluyendo el momento del despido o extinción del contrato de trabajo.

Pues bien, una reciente sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremode fecha de 27 de junio de 2006, seguida por otras posteriores, ha sentado la doctrina en el sentido de que también se está ante una cesión ilegal de trabajadores, aunque la cesión ilegal se haya llevado a cabo por una ETT , mediante un contrato de puesta a disposición, en aquellos casos en que la empresa usuaria hubiera solicitado la contratación del trabajador en fraude de ley, es decir, cuando no concurría ninguna de las causas que permiten la contratación temporal.

Estas causas son: para obra y servicio determinado , eventual por circunstancias de la producción , e interinidad , con la consecuencia de que si no se ha contratado por estos motivos y no se especifica detalladamente la causa, el trabajador puede reclamar por despido a la finalización del último contrato, y dicho despido ha de ser calificado como improcedente con derecho a percibir una indemnización de 45 días de salario por año trabajado, con responsabilidad solidaria de la ETT y de la empresa usuaria , basándose en que se ha cometido un fraude de ley que es imputable a las dos empresas; a la usuaria, por ser la empresa en la que realmente tiene lugar el fraude y la ETT, por ser la empresa del trabajador cedido.

Esta línea jurisprudencial, que altera la anterior tendencia de absolver a las empresas usuarias, lo que les daba una mayor seguridad cuando intermediaba una
ETT en la contratación, tendrá como consecuencia que cuando una empresa contrate a un trabajador (tanto lo haga directamente como por medio de una ETT) tendrá que estar segura de que concurre una de las causas o motivos que permiten acudir a la contratación temporal, por ejemplo, el incremento de trabajo por la existencia de unas rebajas, pero sin poder utilizarla indiscriminadamente para evitar contratar trabajadores fijos.

Por último, cabe destacar que en esta nueva doctrina de los tribunales y a efectos de calcular la indemnización por despido que le corresponde percibir al trabajador, se computan todos los periodos de tiempo que el empleado haya trabajado para la empresa usuaria, tanto el correspondiente al que fue contratado directamente por ésta, como el anterior que lo fue por medio de una ETT, mediante un contrato de puesta a disposición. Esto supone aumentar las indemnizaciones por despido en estos casos.

Este despacho queda a su disposición para cualquier aclaración que puedan precisar en relación con los requisitos a seguir a la hora de evitar incurrir en esta cesión ilegal de trabajadores.

Publication date: 31 diciembre 2006

Last updated: 17 abril 2023