PROTOCOLO DE PREVENCIÓN ACOSO A PERSONAS LGTBI
La Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI, en su artículo 15 sobre la Igualdad y no discriminación LGTBI en las empresas establece que las empresas deben tener un protocolo de prevención del acoso a personas LGTBI:
- Las empresas de más de cincuenta personas trabajadoras deberán contar, en el plazo de doce meses a partir de la entrada en vigor de la presente ley, con un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, que incluya un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI. Para ello, las medidas serán pactadas a través de la negociación colectiva y acordadas con la representación legal de las personas trabajadoras. El contenido y alcance de esas medidas se desarrollarán reglamentariamente.
-
A través del Consejo de Participación de las personas LGTBI se recopilarán y difundirán las buenas prácticas realizadas por las empresas en materia de inclusión de colectivos LGBTI y de promoción y garantía de igualdad y no discriminación por razón de las causas contenidas en esta ley.
DESCUBRE NUESTRO CANAL DE DENUNCIA ANTE EL ACOSO MORAL, EL ACOSO SEXUAL Y EL ACOSO A PERSONAS LGTBI:
Descubre aquí nuestro protocolo de prevención del acoso
Descubre aquí nuestro protocolo de prevención del acoso
Presunción de culpabilidad ante la ausencia del protocolo de prevención de personas lgtbI:
El Artículo 66 de la citada ley establece reglas relativas a la carga de la prueba en caso de conflicto:
1. De acuerdo con lo previsto en las leyes procesales y reguladoras de los procedimientos administrativos, cuando la parte actora o la persona interesada alegue discriminación por razón de orientación e identidad sexual, expresión de género o características sexuales y aporte indicios fundados sobre su existencia, corresponderá a la parte demandada o a quien se impute la situación discriminatoria la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad.
2. A los efectos de lo dispuesto en el apartado anterior, el órgano judicial o administrativo, de oficio o a solicitud de la persona interesada, podrá recabar informe de los organismos públicos competentes en materia de igualdad y no discriminación por razón de las causas previstas en esta ley.
Implementa con nosotros el Plan de Igualdad para tu empresa:
