Barcelona tiene 14 festivos en 2027: los 12 fijados por la Generalitat para toda Cataluña y los 2 locales de la ciudad. Tres de ellos caen en sábado, y dos de los habituales, el 15 de agosto y el 26 de diciembre, desaparecen del calendario porque este año son domingo.
Aquí tiene las fechas con su día de la semana, los puentes que dejan y, si gestiona una empresa, lo que hay que negociar y publicar antes del 1 de enero.
Los 14 festivos de Barcelona en 2027
- 1 de enero (viernes): Año Nuevo
- 6 de enero (miércoles): Reyes
- 26 de marzo (viernes): Viernes Santo
- 29 de marzo (lunes): Lunes de Pascua Florida
- 1 de mayo (sábado): Fiesta del Trabajo
- 17 de mayo (lunes): Lunes de Pascua Granada, festivo local
- 24 de junio (jueves): Sant Joan
- 11 de septiembre (sábado): Diada Nacional de Catalunya
- 24 de septiembre (viernes): La Mercè, festivo local
- 12 de octubre (martes): Fiesta Nacional de España
- 1 de noviembre (lunes): Todos los Santos
- 6 de diciembre (lunes): Día de la Constitución
- 8 de diciembre (miércoles): La Inmaculada
- 25 de diciembre (sábado): Navidad
Los 12 festivos autonómicos los fija la Orden EMT/52/2026, publicada en el DOGC el 1 de abril de 2026. Los dos locales los aprueba el Ayuntamiento de Barcelona. Si su empresa tiene centros fuera de la ciudad, los dos festivos locales cambian en cada municipio.
Lo que hace distinto al calendario de 2027
Tres festivos en sábado
El 1 de mayo, el 11 de septiembre y el 25 de diciembre caen en sábado. Para quien no trabaja los sábados, ese festivo no se recupera automáticamente: el Estatuto de los Trabajadores no obliga a compensarlo, y la compensación existe solo si el convenio colectivo o el acuerdo de empresa la prevén. Es la consulta que más se repite cada año con festivos en fin de semana, y la respuesta está en el convenio, no en la ley general.
Dos festivos que no aparecen
El 15 de agosto y el 26 de diciembre, Sant Esteve, son domingo en 2027 y la Generalitat no los ha trasladado al lunes. El 12 de octubre, en cambio, sí está en el calendario. Si prepara el de 2027 copiando el del año anterior, este es el primer error que aparecerá.
Los puentes
Semana Santa deja cuatro días seguidos, del 26 al 29 de marzo. El 17 de mayo, el 24 de septiembre y el 1 de noviembre forman fin de semana largo. El 12 de octubre, martes, invita a un puente el lunes 11, y el 6 y el 8 de diciembre encierran el martes 7. Son días que la plantilla pedirá y que conviene tener decididos antes de publicar el calendario: cierre colectivo, día de libre disposición o jornada normal.
Si gestiona una empresa: el calendario laboral es una obligación
La lista de festivos no es el calendario laboral. El artículo 34.6 del Estatuto de los Trabajadores obliga a la empresa a elaborar cada año su propio calendario laboral y a exponer un ejemplar en un lugar visible de cada centro de trabajo. Ese documento es la referencia escrita del año: contra él se leen las horas trabajadas, las vacaciones, los turnos y cada petición de puente.
Y no se decide a solas. El margen real de la empresa lo delimita el convenio colectivo, y la representación legal de la plantilla tiene derecho a intervenir antes de que el calendario se publique. Un calendario que no ha pasado por ese recorrido es el que se acaba discutiendo en enero, persona por persona.
Qué debe contener
- La jornada anual en horas, la que fija su convenio colectivo, y su distribución a lo largo del año.
- El horario de cada centro, turno o colectivo, con los descansos: al menos doce horas entre jornadas y un día y medio de descanso semanal.
- Los 14 festivos, con los dos locales de cada centro de trabajo.
- Las vacaciones: el periodo o los periodos de disfrute, los cierres colectivos si los hay y el calendario para que cada persona conozca sus fechas con al menos dos meses de antelación, como exige el artículo 38.
- La distribución irregular de la jornada, si la utiliza: a falta de pacto, hasta el 10 % de la jornada anual, con preaviso mínimo de cinco días.
- Los puentes y días de libre disposición que reconozca el convenio o la empresa, y cómo se solicitan.
El calendario se decide en tres niveles
Antes de fijar una sola fecha conviene saber qué margen tiene la empresa. El calendario se mueve entre tres capas, y no se pueden invertir.
- El convenio colectivo marca el suelo: la jornada anual en horas, los descansos, los días de libre disposición, el tratamiento de los festivos que caen en fin de semana y, en muchos sectores, el propio procedimiento para aprobar el calendario. Nada de lo que se pacte después puede empeorarlo.
- El acuerdo de empresa con la representación legal de la plantilla concreta lo que el convenio deja abierto: distribución irregular de la jornada, cierres colectivos, bolsas de horas, calendario de turnos, compensación de los festivos en sábado.
- La decisión de la empresa cubre lo que ninguna de las dos capas anteriores ha regulado. Es un margen real, pero más estrecho de lo que se suele suponer, sobre todo con un convenio sectorial detallado o un convenio propio.
De ahí una consecuencia práctica: el primer documento que hay que abrir para preparar el calendario de 2027 no es el de festivos oficiales, es el convenio aplicable. Y si la jornada o el horario que fija ese convenio han quedado inasumibles, la vía no es publicar un calendario distinto, sino el procedimiento de inaplicación del artículo 82.3 del Estatuto, con su periodo de consultas.
La negociación con el comité de empresa
El Estatuto atribuye la elaboración a la empresa, no a una mesa negociadora. Pero el comité de empresa tiene derecho a ser informado y consultado sobre las decisiones que provoquen cambios relevantes en la organización del trabajo, según el artículo 64 del Estatuto, y el calendario anual es una de ellas. En los centros de menos de 50 personas el interlocutor son los delegados de personal. Si la empresa tiene varios centros y el convenio ha creado un comité intercentros, la negociación se lleva con él, aunque el calendario siga siendo uno por centro: los dos festivos locales cambian con el municipio.
Tres cosas que se confunden a menudo, y que conviene separar antes de convocar la primera reunión:
- Informar es entregar el borrador. Siempre obligatorio.
- Consultar es entregarlo con tiempo suficiente para que la representación se pronuncie, y recoger su posición. Es lo que hay que poder acreditar.
- Acordar solo es obligatorio cuando lo impone el convenio. Si lo impone y el calendario se publica sin acuerdo, es impugnable.
El calendario debe estar publicado antes del 1 de enero, así que la negociación real ocurre en octubre y noviembre: las fechas oficiales se conocen desde abril y la plantilla empieza a planificar en otoño. Una secuencia que funciona: convocatoria por escrito, entrega del borrador completo, una o dos reuniones, plazo cerrado para propuestas y acta firmada de cada sesión, también cuando no hay acuerdo. El acta es lo que después demuestra que hubo consulta.
Cuando el calendario deja de ser rutina
Aplicar al año siguiente las reglas que ya están en el convenio es gestión ordinaria. Cambiar el horario, el régimen de turnos o la distribución de la jornada respecto de lo que se venía haciendo es otra cosa: puede ser una modificación sustancial de condiciones de trabajo del artículo 41, y entonces el procedimiento cambia.
La modificación es colectiva si en 90 días afecta a 10 personas en una empresa de menos de 100, al 10 % en una de 100 a 300, o a 30 en una de más de 300. Exige un periodo de consultas de hasta 15 días con la representación de la plantilla; si no existe, la plantilla puede designar una comisión de tres miembros o encomendársela a los sindicatos más representativos. En las modificaciones individuales el preaviso es de 15 días, y quien vea alterada su jornada, su horario o su régimen de turnos puede optar por extinguir el contrato con 20 días de salario por año de servicio, con un tope de nueve meses. Publicar como calendario de rutina lo que en realidad es una modificación sustancial es la forma más frecuente de que un calendario se anule.
Qué se negocia de verdad en el de 2027
- Los tres festivos en sábado. 1 de mayo, 11 de septiembre y 25 de diciembre. La ley no obliga a compensarlos. Si el convenio tampoco lo resuelve, es el primer punto que la representación pondrá sobre la mesa, y donde un acuerdo de empresa ahorra un año de reclamaciones individuales.
- Los puentes. El lunes 11 de octubre y el martes 7 de diciembre se van a pedir. Decidir por anticipado si son cierre colectivo, día de libre disposición o jornada normal cuesta menos que gestionarlos petición por petición.
- Las dos fiestas que desaparecen. El 15 de agosto y Sant Esteve caen en domingo. Si la plantilla venía disfrutándolos, explicarlo en la propia negociación evita que se lea como una pérdida decidida por la empresa.
- El cierre de vacaciones. Si lo hay, entra en el calendario y con los dos meses de preaviso del artículo 38.
- La distribución irregular. Sin pacto, el margen es del 10 % de la jornada anual con cinco días de preaviso. Con acuerdo, el margen es el que se pacte, y suele ser la contrapartida que hace posible todo lo demás.
Si no hay acuerdo
Salvo que el convenio exija acuerdo, la empresa puede publicar el calendario y aplicarlo. Eso no cierra el asunto: la representación puede impugnarlo por la vía del conflicto colectivo que regula la Ley reguladora de la jurisdicción social, y en Cataluña ese conflicto pasa antes por la conciliación o mediación previa ante el Tribunal Laboral de Catalunya. Llegar a ese trámite con las actas, el borrador entregado y las propuestas contestadas por escrito es lo que sostiene la posición de la empresa.
Registro de jornada y calendario deben coincidir
Desde el Real Decreto-ley 8/2019, la empresa registra a diario la jornada de cada persona. El calendario laboral es la referencia contra la que se lee ese registro. Un calendario que anuncia una jornada y un registro que muestra otra es la incoherencia que con más frecuencia abre una actuación inspectora en materia de tiempo de trabajo.
Los errores que vemos cada año
- Copiar el calendario del año anterior sin revisar qué festivos han cambiado. En 2027, el 15 de agosto y Sant Esteve desaparecen.
- Aplicar los festivos locales de Barcelona a un centro situado en otro municipio.
- Publicarlo sin haber consultado a la representación de la plantilla, o darlo por negociado sin un acta que lo acredite.
- Omitir la jornada anual del convenio, con lo que el calendario no permite comprobar si hay exceso de horas.
- Fijar un cierre colectivo de vacaciones sin respetar los dos meses de preaviso.
- Publicarlo solo en la intranet. Para quien teletrabaja es la vía adecuada; en el centro físico sigue haciendo falta el ejemplar expuesto.
- No actualizarlo tras un cambio de convenio o de horario a mitad de año.
Si es trabajador
Su empresa debe tener publicado el calendario laboral de su centro, y usted tiene derecho a consultarlo. Si un festivo cae en un día que para usted no es laborable, mire primero su convenio: es el que dice si se compensa o no. Las fechas de sus vacaciones debe conocerlas al menos dos meses antes de disfrutarlas.
Hablemos de su calendario
Si prepara el calendario laboral de 2027 y quiere publicarlo con la seguridad de que cumple su convenio y el Estatuto, cuéntenos cuántos centros tiene, qué convenio aplica y si cuenta con representación de la plantilla. Con eso basta para decirle qué revisar. Somos un despacho de Barcelona y trabajamos en español, catalán, inglés, francés e italiano.
