Despido nulo

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CAUSAS NULIDAD DE UN DESPIDO:

Salvo que se declare la procedencia de la decisión extintiva, podrá considerarse el despido NULO en los siguientes casos:

a) Cuando la decisión extintiva del empresario tuviera como móvil algunas de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley o bien se hubiera producido con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador (apartado 4 del artículo 54 ET).Posible garantía de indemnidad.

b) Cuando en períodos sucesivos de noventa días y con el objeto de eludir las previsiones establecidas para los despidos colectivos, la empresa realice extinciones de contratos (apdo. c), art. 52, ET) en un número inferior a los umbrales señalados, y sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación (apdo. 1 del art. 51 ET).

c) La de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad (apdo. 1 d) del art. 45 ET), o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dicho período.

d) La de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión citado anteriormente.

e) La de los trabajadores que hayan solicitado, o estén disfrutando, uno de los siguientes permisos/excedencias (aprts. 4, 5 y 6 art. 37, ET y 1. d) y e) del art. 45 ET):

• • • Hora de ausencia del trabajo por cuidado de lactante menor de nueve meses.
    • En los casos de nacimiento prematuro de hijo o hija, o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto.
    • Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, con una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla.
    • Quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.
    • Excedencia, de duración no superior a tres años, para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de guarda con fines de adopción o acogimiento permanente, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.
    • Excedencia, de duración no superior a dos años, salvo que se establezca una duración mayor por negociación colectiva, los trabajadores para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.
    • Excedencia de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral, en los términos y condiciones reconocidos en el Estatuto de los Trabajadores.

DESPIDOS OBJETIVOS Y COLECTIVOS NULOS:

La mayor causa de nulidades en los despidos colectivos son por razón de incumplimiento de las formalidades del despido colectivo, aunque pueden existir otras causas.

dESPIDO NULO POR DISCRIMINACIÓN DE EDAD:

Adjuntamos aquí link a la sentencia del Juzgado de lo Social 33 de Madrid que sentenció nulos por discriminación de edad el despido de unos trabajadores, con indemnizaciones de 20.000€ por daños y perjuicios.

CONCLUSIONES ANTE UN DESPIDO NULO:

• Respecto a la garantía de indemnidad, es nulo, por contrario al apdo. 1 del art. 24 de la Constitución Española, el despido que se produce tras haber presentado el trabajador una reclamación formal y sustancialmente adecuada contra la empresa que le despide.
  
  También en el caso de actos preparatorios o previos necesarios para el ejercicio de una acción judicial, correspondiendo el despido a una represalia por parte del empresario.
  
  
• Será nulo, por discriminatorio, por contrario al artículo 14 de la Constitución Española, caso de producirse el despido por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.
  
  En este caso, por ejemplo, es nulo por discriminatorio el despido objetivo por causas económicas y organizativas de una trabajadora que por sufrir una enfermedad de larga duración no puede desempeñar su actividad profesional en igualdad de condiciones. Así recoge una sentencia del Tribunal Superior de Justicia, que estimó la nulidad del despido de una trabajadora que sufre cáncer de mama y ha estado largos periodos en situación de incapacidad temporal, aunque no en el momento del cese. Consideración de la enfermedad asimilada a discapacidad como causa de discriminación de los trabajadores, tal como se ha entendido por la doctrina emanada tanto del TJUE como del TS.
• Existe un listado de numerus clausus de causas de despido nulo, que será de aplicación, salvo que, como se indicaba, se declare la procedencia de la decisión extintiva por motivos no relacionados por ejemplo con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados. Para considerarse procedente deberá acreditarse suficientemente que la causa objetiva que sustenta el despido requiere concretamente la extinción del contrato de la persona referida.
  
  En el resto de supuestos, la decisión extintiva se considerará procedente cuando se acredite la concurrencia de la causa en que se fundamentó la decisión extintiva y se hubiesen cumplido los requisitos establecidos en el apartado 1 de este artículo. En otro caso se considerará improcedente.

CONSECUENCIAS DE UN DESPIDO NULO:

En los casos de despido nulo, además de los salarios de tramitación que deba abonar la empresa, podrá existir expresa condena de abono de una indemnización adicional por vulneración de los derechos fundamentales, caso de que la empresa no consiga desvirtuar los indicios aportados por el trabajador de estar siendo tratado/a desfavorablemente o con discriminación.