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Umbrales Centro de trabajo Empresa unidad referencia despido colectivo

LIMITES DESPIDO COLECTIVO

Te explicamos cómo y dónde se cuentan las extinciones previas y posteriores en un despido colectivo a los efectos de no superar el umbral. Si tienes dudas contacta sin problema.

JOS BUENA RESOLUCIÓN

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cómo...

umbrales artículo 51 estatuto de los trabajadores: 

La legislación laboral pone límites para que las extinciones ETOP de haga a través del despido colectivo si en un periodo de 90 días se despide a más de. Si se superan el despido será NULO:

  1. Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
  2. El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
  3. Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

PRIMER LÍMITE: DESPIDOS OBJETIVOS CADA 90 DÍAS

Cuando en periodos sucesivos de noventa días y con el objeto de eludir los umbrales señalados, la empresa realice despidos objetivos en un número inferior a los umbrales señalados, y sin que concurran causas nuevas, dichas nuevas extinciones se considerarán NULAS.

EXTINCIONES QUE SE CUENTAN PARA LOS DESPIDOS COLECTIVOS:

Es decir: despidos no inherentes a la persona del trabajador:

  • Los despidos disciplinarios improcedentes por sentencia firme y reconocidos en sede judicial o administrativo.
  • Los despidos objetivos improcedentes por sentencia firme y reconocidos en sede judicial o administrativo.
  • Las extinciones de contratos temporales fraudulentos, por sentencia, reconocimiento o puedan probarse de forma indiciaria que son irregulares.
  • Los despidos objetivos por causas ETOP o económicas, técnicas, organizativas o de producción. art.52.c ET.
  • Las extinciones indirectas derivadas de MSCT modificación sustancial de condiciones de trabajo o traslados art.41 y 40 ET.
  • Las resoluciones contractuales por extinción de contrato por faltas graves del empresario art.50 ET, en sentencia o conciliación.
  • Las amortizaciones de interinidades por vacante y las extinciones de indefinidos no fijos, en el sector público.

EXTINCIONES QUE NO SE CUENTAN EN LOS DESPIDOS COLECTIVOS:

  • Las extinciones de contratos temporales y condiciones resolutorias que sean procedentes.
  • Los despidos objetivos por ineptitud sobrevenida, falta de adaptación y absentismo, no impugnados o procedentes art.52 ET.
  • Los despidos disciplinarios no impugnados o procedentes.
  • Las extinciones por período de prueba.
  • Las dimisiones de trabajadores y jubilaciones.
  • Los mutuos acuerdos extintivos.CALCULAR

 

 

cómo se cuenta el PERIODO DE 90 DÍAS en el despido colectivo:

En aplicación de la Directiva 98/59/CE sobre aproximación de legislaciones en materia de despidos colectivos, la Sentencia TJUE de 11 de noviembre de 2020 Caso  C‑300/19, UQ vs Marclean Technologies, S. L. U. afina la legislación española precisando que será nulo el despido de aquel trabajador en el que se incumplan los límites en un periodo previo y posterior a su despido.

Es decir, para alcanzar el umbral habrá que ver si hay 5 trabajadores afectados en un periodo de 90 días anterior o posterior por causas no inherentes al trabajador.

Por ejemplo: Si una empresa de menos de 100 trabajadores va a realizar 5 despidos objetivos tendrá que proceder a realizar un despido colectivo si ha extinguido 5 contratos previamente por motivos no inherentes al trabajador, de lo contrario podrían ser declarados nulos.

Pero con la nueva jurisprudencia marcada por la U.E. la empresa también tendrá que vigilar que hace después de proceder con una extinción no inherentes a las personas de los trabajadoras, porque si en 90 días supera el umbral ese despido previo también puede ser declarado nulo.

Sin duda esta nueva forma de contar las extinciones para proceder o haber procedido a un despido colectivo va a generar reclamaciones más que interesantes.

segundo límite: MOTIVOS NO INHERENTES A LA PERSONA DEL TRABAJADOR:

Se tienen en cuenta, siempre que sean más de cinco extinciones, el número de extinciones de contratos cualesquiera producidas en el periodo de referencia por iniciativa del empresario en virtud de otros motivos no inherentes a la persona del trabajador distintos de los previstos en el artículo 49.1.c).

dónde...

CENTRO DE TRABAJO O EMPRESA EN EL DESPIDO COLECTIVO:

La sentencia Rabal Cañas del Tribunal de Justicia de la UE (TJUE), de 13 de mayo de 2015 obligó a España a respetar la Directiva 98/59, en el sentido de tener en cuenta los centros de trabajo, y no toda la empresa (tal y como establece de forma literal el artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores (ET), cuando así resulte más beneficioso para los trabajadores.

Es decir, “infringe el artículo 1, apartado 1, de la Directiva 98/59 una normativa nacional que introduce como única unidad de referencia la empresa y no el centro de trabajo, cuando la aplicación de dicho criterio conlleva obstaculizar el procedimiento de información y consulta establecido en los artículos 2 a 4 de esta Directiva, siendo así que, si se utilizase como unidad de referencia el centro de trabajo, los despidos de que se trata deberían calificarse de «despido colectivo»” a la luz de la Directiva (ex art. 1.1 párrafo 1º, letra a).

"La Directiva 98/59 exige que se tomen en consideración los despidos efectuados en cada centro de trabajo considerado por separado».  Caso “Wilson”, C-80/14.

CENTRO DE TRABAJO SIEMPRE QUE HAYA UNA MEDIA DE 20 TRABAJADORES:

El criterio de centro de trabajo sólo se aplicará cuando implique más protección para los trabajadores pero sólo cuando en el centro de trabajo estén empleados como media unos 20 trabajadores, según la Directiva:

"1. A efectos de la aplicación de la presente Directiva:
a) se entenderá por «despidos colectivos» los despidos efectuados por un empresario, por uno o varios motivos no inherentes a la persona de los trabajadores, cuando el número de despidos producidos sea, según la elección efectuada por los Estados miembros:
i) para un período de 30 días:
- al menos igual a 10 en los centros de trabajo que empleen habitualmente más de 20 y menos de 100 trabajadores,
- al menos el 10 % del número de los trabajadores, en los centros de trabajo que empleen habitualmente como mínimo 100 y menos de 300 trabajadores,
- al menos igual a 30 en los centros de trabajo que empleen habitualmente 300 trabajadores, como mínimo;
ii) o bien, para un período de 90 días, al menos igual a 20, sea cual fuere el número de los trabajadores habitualmente empleados en los centros de trabajo afectados;"

MAYOR PROTECCIÓN SI SE TIENE EN CUENTA EL CENTRO DE TRABAJO:

Y sólo cuando ello suponga una mayor protección para los trabajadores:

“La sustitución del término «centro de trabajo» por el de «empresa» sólo puede considerarse favorable a los trabajadores si dicho elemento supone una añadidura y no implica el abandono o la reducción de la protección conferida a los trabajadores en aquellos casos en los que, si se aplicase el concepto de centro de trabajo, se alcanzaría el número de despidos requerido por el artículo 1, apartado 1, párrafo primero, letra a), de la Directiva 98/59 para aplicar la calificación de «despido colectivo»”.

Así lo confirma la sentencia STS 13 de junio 2017 (rec. 196/2016) que establece que:

«En el caso que resolvemos nadie discute que en el centro de trabajo afectado se ocupara habitualmente a más de 20 trabajadores o que, en un período de  90 días, se hubiesen producido al menos 20 despidos. Lo único acreditado  es que se procedió en la misma fecha a la extinción de los contratos de los 12 trabajadores que estaban adscritos al centro, por lo que no se alcanzaban ninguno de los umbrales establecidos en el artículo 1.1 a) de la Directiva 98/53, ni tampoco se superaban los que se establecen en el número 1 del  artículo 51 ET, desde el momento en que la empresa Urbaser cuenta con una  plantilla superior a los 20000 trabajadores. Acertadamente por tanto la sentencia recurrida rechazó que existiera en este caso y a efectos legales un despido colectivo, en aplicación tanto del art. 51.1 ET como de la Directiva 98/59/CE (…), con expresa y acertada invocación de la  jurisprudencia del TJUE representada en su sentencia de 13 de mayo de 2015 (C-392/2013, asunto «Rabal Cañas»), a lo que cabría añadir que  también y con cita de esa sentencia, se llega al mismo resultado con la  aplicación de la doctrina del Pleno de esta Sala de lo Social del Tribunal  Supremo contenida en la STS de 17 de octubre de 2016 (rec. 36/2016)»

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Fecha de publicación: 23 agosto 2020

Última actualización: 23 diciembre 2020