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Valoración de los puestos de trabajo: herramienta del Plan de Igualdad

Desde el pasado 7 de marzo de 2022, las empresas que tienen en plantilla más de 50 trabajadores están obligadas a implementar un plan de igualdad y una serie de herramientas con la finalidad de alcanzar la igualdad efectiva entre mujeres y hombre en el ámbito laboral.

En este contexto, en Conesa Legal ya estamos viendo como la Inspección de Trabajo, la cual ha empezado con sus primeras investigaciones respecto a la existencia de estos planes en las empresas, está solicitando en concreto la aportación de la documentación siguiente:

CONCEPTO DE VALORACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO

Se trata de una herramienta muy útil para identificar y evitar discriminaciones salariales mediante la correcta definición de todos los cargos de la empresa y las tareas asignadas a cada cargo.

La idea es de dar cumplimiento legal a lo previsto en el artículo 28.1 del Estatuto de los Trabajadores:

“Un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes”.

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¿CÓMO SE REALIZA ESTA VALORACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO?

Se trata de determinar el valor de un puesto de trabajo dentro de la organización empresarial, teniendo en cuenta las funciones especificas del puesto y de su importación, independientemente del género de las personas que ocupan este puesto.

Esta evaluación se realiza en función de una serie de criterios:

  •  Adecuación: ¿el trabajador tiene la formación necesaria para ocupar este puesto de trabajo?
  • Totalidad: ¿el trabajador cumple con todas las condiciones que caracterizan el puesto de trabajo?
  • Objetividad: ¿la retribución de este puesto de trabajo está establecida teniendo en cuenta una serie de factores no mediatizados, sin valoraciones sociales, sin prejuicios generalizados sobre atributos o características que hombres y mujeres deberían poseer, sin opiniones previas?

¿QUÉ HAY QUE TENER EN CUENTA PARA REALIZAR UNA VALORACIÓN OBJETIVA?

Para determinar o concluir si un puesto de trabajo es de igual valor, ya no se parte del grupo o categoría profesional.

Para ello, se deben tener en cuenta:

  • La naturaleza de las tareas: Cuando la naturaleza de las funciones o tareas sean iguales o similares.
  • Las condiciones profesionales o formativas: No puede haber diferencias salariales cuando los requisitos formativos son los mismos y cuando las condiciones de trabajo, en relación, a cualificación, responsabilidad, habilidades, requerimientos concretos o generales, aptitud, actitud y capacidad, son iguales, aunque sean distintos puestos o funciones.
  • Las condiciones para el desempeño del puesto de trabajo: Son los elementos y factores que intervienen en el desempeño del puesto de trabajo para la realización de las tareas desde la más simple hasta las más compleja, y que todo su conjunto, conlleva el desempeño exigido para la productividad del puesto del trabajo y por ende la consecución de un mismo fin.
  • Condiciones laborales: Si se tienen las mismas condiciones laborales, por ejemplo, estar en el mismo turno de trabajo utilizando la misma máquina, se debe tener la misma remuneración. 

¿Cómo SE PUEDE REDACTAR EL INFORME DE VALORACIÓN DE LOS PUESTOS DE TRABAJO?

 Les proponemos a continuación una serie de preguntas que pueden orientarles en la redacción de su informe:

  1. ¿El puesto de trabajo está retribuido de acuerdo con lo que le aporta a la empresa?
  2. ¿La formación del trabajador está adecuada a su puesto de trabajo?
  3.  ¿Qué responsabilidad se tiene respecto a otros trabajadores?
  4. ¿Qué presupuesto gestiona el puesto y la entidad de problemas que hay que resolver?
  5. ¿Cuántos trabajadores dependen de la jerarquía de ese puesto?
  6. ¿Cuántos y qué tipo de contactos externos tiene que mantener el que ocupe ese puesto?
  1. ¿Qué autonomía de gestión tiene el puesto?
  2. ¿Qué creatividad requiere el puesto?
  3. ¿Cómo influye para la empresa?
  4. ¿Qué dedicación horaria ha de tener el puesto?
  5. ¿Qué condiciones de trabajo tiene el puesto (relativas a su organización y ordenación, que influyan en la magnitud de los riesgos a que esté expuesto el trabajador desde un punto de vista físico y mental)?

¿CUAL ES EL OBJETIVO DE ESTE INFORME DE VALORACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO?

Este informe no sólo permite verificar que la retribución de cada puesto de trabajo es justo, contestando a las anteriores preguntas planteadas, sino que también permite conciencar a la plantilla y a la dirección de la empresa.

La ventaja de la publicidad de esta información es doble:

  • Para el trabajador: le atrae satisfacción y reconocimiento ya que sabe que su retribución es coherente con su puesto de trabajo, sus competencias y habilidades, sin que esté condicionado por el hecho de ser hombre o mujer.
  • Para la empresa: tiene la seguridad y confirmación de que la retribución del puesto de trabajo se ha pactado de forma objetiva.

¿CUAL PODRÍA SER LA CONSECUENCIA DE UNA VALORACION DESIGUAL DE LOS PUESTOS DE TRABAJO?

Previamente, hay que tener en cuenta que las empresas que no cumplan con la obligación de tener realizado el correcto registro salarial incurrirán en una infracción grave recogida en la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS). L as infracciones en materia de relaciones laborales y empleo se sancionarán con multa:

  • En su grado mínimo, de 751 a 1.500 euros
  • En su grado medio de 1.5501 a 3.750 euros.
  • En su grado máximo, de 3.751 a 7.500 euros. 

Además, en el caso de que la inspección concluyera que no sólo no se cuenta con el registro, sino que además la empresa se ha incurrido en una discriminación salarial (retribución diferente según los puestos de trabajo y/o sexo), la infracción podría ser considerada como muy grave y conllevaría multas:

  • En su grado mínimo, de 7.501 a 30.000 euros.
  • En su grado medio de 30.001 a 120.005 euros.
  • En su grado máximo, de 120.006 euros a 225.018 euros.  

 

Puede solicitar ayuda para elaborar una análisis o diagnóstico cualitativo e implementar su Plan de Igualdad.

Para cualquier consulta estamos a su entera disposición:

    Abogado laboralista Barcelona         Avocat français Barcelona Spain          Nueva llamada a la acción

Fecha de publicación: 17 marzo 2022

Última actualización: 29 marzo 2022