Blog Pla d'igualtat

Article escrit per

Josep Conesa Sagrera

Advocat laboralista

Josep Conesa és un advocat laboralista que atén en castellà i anglès, i té un màster en dret europeu i drets fonamentals. Al llarg dels anys, el nostre despatx ha tractat tota mena d’acomiadaments, així com accidents laborals i negociacions col·lectives, i estarem encantats d’oferir-te assessorament jurídic també a tu, en la teva llengua sempre que sigui possible.

Veure perfil professional

1. Quan he d'implementar un pla d'igualtat a la meva empresa?

2. Formalitats del pla d'igualtat: cal negociar-lo?

3. Diagnòstic

4. Possibles MESURES A L'HORA D'IMPLEMENTAR UN PLA D'IGUALTAT

5. Propostes de conciliació i procediments relacionats amb la igualtat:

6. Les nostres recomanacions

7. Auditor del pla d'igualtat

La prova de la valentia arriba quan som a la minoria. La prova de la tolerància arriba quan som a la majoria."

Rachel Decker

NOVETATS EN IGUALTAT RETRIBUTIVA ENTRE DONES I HOMES:

Aquestes són les principals novetats del Reial Decret Llei 901/2020 i 902/2020 de 13 d'octubre:

Normes sobre el registre retributiu de l'article 28 de l'e.t.:

• Totes les empreses han de tenir un registre retributiu de tota la seva plantilla, inclòs el personal directiu i els alts càrrecs, en el termini de sis mesos, és a dir, abans del dia 14/04/2020.
• Haurà d'incloure els valors mitjans dels salaris, els complements salarials i les percepcions extrasalarials de la plantilla desagregats per sexe i distribuïts d'acord amb el que estableix l'article 28.2 del Estatut dels Treballadors.
• Desglossat per sexe, la mitjana aritmètica i la mediana del que s'ha percebut realment per cadascun d'aquests conceptes en cada grup professional, categoria professional, nivell, lloc o qualsevol altre sistema de classificació aplicable.
• Haurà d'estar desagregada en funció de la naturalesa de la retribució, incloent-hi el salari base, cadascun dels complements i cadascuna de les percepcions extrasalarials, especificant de manera diferenciada cada percepció.
• Accés quan no hi hagi representació dels treballadors: l'empresa facilitarà a la persona treballadora, no les dades promigades respecte a les quanties efectives de les retribucions que consten en el registre, sinó que la informació a facilitar es limitarà a les diferències percentuals que existissin en les retribucions promigades d'homes i dones, que també hauran d'estar desagregades en funció de la naturalesa de la retribució i el sistema de classificació aplicable.
• Accés quan hi hagi representació dels treballadors: l'accés al registre es facilitarà a les persones treballadores a través de l'esmentada representació, i aquelles tindran dret a conèixer el contingut íntegre del registre.
• El període temporal de referència serà amb caràcter general l'any natural.
• Podrà tenir el format establert a les pàgines web oficials del Ministeri de Treball i Economia Social i del Ministeri d'Igualtat.
• Cal consultar la representació dels treballadors com a mínim 10 dies abans de la seva elaboració, i també quan es modifiqui.

obligacions d'igualtat per a totes les empreses:

• Adoptar mesures antidiscriminació
• Promoure mesures contra l'assetjament sexual amb procediments i canals de denúncia

TERMINIS PER A LA NEGOCIACIÓ DEL PLA D'IGUALTAT A L'empresa:

• Constitució de la Comissió Negociadora (3 mesos des que s'assoleix el llindar o des que es publica el conveni col·lectiu si no s'especifica cap altra cosa)
• 1 any per tenir negociat, aprovat i presentada la sol·licitud de registre del Pla d'Igualtat

CONTINGUT DE LA NEGOCIACIÓ:

• Tant el diagnòstic com el pla d'igualtat han de negociar-se amb la representació legal dels treballadors (RRTT)
• La Comissió Negociadora haurà de ser paritària
• Si no hi ha representació, haurà de crear-se amb la representació de la empresa i els sindicats més representatius del sector de forma proporcional o per aquells que responguin en el termini de 10 dies, amb un màxim de 6 membres a cada costat de la taula, o 13 si hi ha centres de treball amb i sense representació legal dels treballadors. 
• La comissió negociadora podrà comptar amb el suport i assessorament extern especialitzat en matèria d'igualtat entre dones i homes en l'àmbit laboral, els quals intervindran amb veu però sense vot.
• La comissió ha d'estar integrada per dones i homes de forma equilibrada i que tinguin formació o experiència en matèria d'igualtat en l'àmbit laboral.
• S'aixecarà acta de cada reunió.
• L'acord haurà d'aprovar-se per la representació de la empresa i la majoria de la representació legal dels treballadors, i haurà de registrar-se davant l'Autoritat Laboral.
• Si no hi ha acord, s'ha d'acudir a la Comissió Paritària del conveni col·lectiu si no hi ha acord, o a l'òrgan de solució autònoma de conflictes (Tribunal Laboral a Catalunya).
• Els membres de la comissió tindran dret a la informació i als documents necessaris per a la implementació del pla d'igualtat, i hauran de guardar el mateix sigil que s'exigeix a la representació legal dels treballadors.

COMPETÈNCIES DE LA COMISSIÓ NEGOCIADORA:

1. Negociació i elaboració del diagnòstic, així com negociació de les mesures que integraran el pla.
2. Elaboració de l'informe dels resultats del diagnòstic.
3. Identificació de les mesures prioritàries, a la llum del diagnòstic, el seu àmbit d'aplicació, els mitjans materials i humans necessaris per a la seva implantació, així com les persones o òrgans responsables, incloent-hi un cronograma d'actuacions.
4. Impuls de la implantació del pla d'igualtat a la empresa.
5. Definició dels indicadors de mesura i els instruments de recollida d'informació necessaris per dur a terme el seguiment i l'avaluació del grau de compliment de les mesures del pla d'igualtat implantades.
6. Totes les altres funcions que la normativa i el conveni col·lectiu d'aplicació li puguin atribuir, o que la pròpia comissió acordi, inclosa la remissió del pla d'igualtat que s'aprovi davant l'autoritat laboral competent als efectes del seu registre, dipòsit i publicació.
7. Impuls de les primeres accions d'informació i sensibilització a la plantilla.
8. Podrà dotar-se d'un reglament intern.

DIAGNÒSTIC DEL PLA D'IGUALTAT:

• Es determinen els criteris en què s'ha de basar el diagnòstic del pla d'igualtat.

CONTINGUT MÍNIM DEL PLA D'IGUALTAT:

1. Determinació de les parts que el concerten.
2. Àmbit personal, territorial i temporal.
3. Informe del diagnòstic de situació de la empresa, o diversos si és un grup d'empreses.
4. Resultats de l'auditoria retributiva, així com la seva vigència i periodicitat.
5. Definició d'objectius qualitatius i quantitatius del pla d'igualtat.
6. Descripció de mesures concretes, termini d'execució i priorització d'aquestes, així com disseny d'indicadors que permetin determinar l'evolució de cada mesura.
7. Identificació dels mitjans i recursos, tant materials com humans, necessaris per a la implantació, el seguiment i l'avaluació de cada una de les mesures i objectius.
8. Calendari d'actuacions per a la implantació, el seguiment i l'avaluació de les mesures del pla d'igualtat.
9. Sistema de seguiment, avaluació i revisió periòdica.
10. Composició i funcionament de la comissió o òrgan paritari encarregat del seguiment, l'avaluació i la revisió periòdica dels plans d'igualtat.
11. Procediment de modificació, inclòs el procediment per resoldre les possibles discrepàncies que puguin sorgir en l'aplicació, el seguiment, l'avaluació o la revisió, sempre que la normativa legal o convencional no n'obligui a l'adequació.

Quan he d'implementar un pla d'igualtat a la meva empresa?

La legislació vigent estableix les obligacions següents per a les empreses:

• A partir del 7 de març de 2020, l'hauran de tenir totes les empreses amb més de 150 persones a la plantilla.
• A partir del 7 de març de 2021, l'hauran de tenir totes les empreses amb més de 100 i fins a 150 persones a la plantilla.
• A partir del 7 de març de 2022, l'hauran de tenir totes les empreses de més de 50 persones a la plantilla.

"Per al càlcul del nombre de persones que donen lloc a l'obligació d'elaborar un pla d'igualtat, es tindrà en compte la plantilla total de la empresa, independentment del nombre de centres de treball i de la forma de contractació laboral, incloses les persones amb contractes fixos discontinus, amb contractes de durada determinada i persones amb contractes de posada a disposició i, en tot cas, cada persona amb contracte a temps parcial es computarà, amb independència del nombre d'hores de treball, com una persona més, i s'hauran de sumar els contractes de durada determinada, en qualsevol de les seves modalitats que, havent estat vigents a la empresa durant els sis mesos anteriors, s'hagin extingit en el moment d'efectuar el còmput. En aquest cas, cada cent dies treballats o fracció es computarà com una persona treballadora més. I s'haurà de comprovar l'últim dia dels mesos de juny i desembre de cada any." Article 3.1 Reial Decret 901/2020.

QUANT DURA EL PLA D'IGUALTAT?

El pla d'igualtat té una vigència de 4 anys.

HE D'IMPLEMENTAR UN PLA D'IGUALTAT SI TINC MENYS DE 50 TREBALLADORS?

L'obligació de mantenir el pla d'igualtat es mantindrà fins i tot quan el nombre de persones treballadores se situï per sota de cinquanta, un cop constituïda la comissió negociadora i fins que conclogui el període de vigència del pla acordat, o, si escau, durant quatre anys.

HE D'IMPLEMENTAR UN PLA D'IGUALTAT SI EL conveni col·lectiu HO EXIGEIX?

Malgrat aquest calendari, si per negociació col·lectiva s'ha acordat que les empreses han d'elaborar un pla d'igualtat, estaran obligades a implementar-lo encara que no compleixin aquests requisits. Així ho estableix la sentència del Tribunal Suprem 403/2017,

Sala del Social, Secció 1, Rec 85/2016, de 9 de maig de 2017 quan estableix que:

«cal assenyalar que el número 3 de l'article 45 de la Llei 3/2007 no estableix l'opció que al·lega la empresa recurrent: negociar un 'pla d'igualtat' o implantar-lo unilateralment si la negociació col·lectiva fracassa. No només perquè una interpretació logicosisteàtica del precepte esmentat ens mostra que és obligatòria la negociació del Pla d'Igualtat en el supòsit d'empreses de més de 250 treballadors, sinó també que l'esmentat núm. 3 el que ve a establir és que l'elaboració i la negociació d'aquest Pla serà igualment obligatòria quan ho estableixi el conveni col·lectiu d'aplicació, encara que la empresa tingui menys de 250 empleats. Per tant, cal concloure que la empresa recurrent va incomplir l'obligació de negociar que li imposaven la llei i el conveni col·lectiu».

Cal tenir en compte també que el pla d'igualtat s'aplica igualment a les empreses usuàries de treballadors d'empreses de treball temporal (ETT), d'acord amb la sentència del Tribunal Suprem de 13 de novembre de 2019.

Descarregar la sentència

Sancions en cas d'incompliment del pla d'igualtat:

L'incompliment de l'obligació d'implementar un pla d'igualtat comportarà una sanció greu per a l'empresa, d'acord amb el que disposa la nova redacció de l'art. 7.13 de la Llei d'Infraccions i Sancions en l'Ordre Social.

Això significa que d'acord amb l'art. 40 de la mateixa Llei d'Infraccions i Sancions en l'Ordre Social, la quantia de la sanció podria assolir una multa, en el seu grau mínim, de 626 a 1.250 euros; en el seu grau mitjà, de 1.251 a 3.125 euros; i en el seu grau màxim, de 3.126 a 6.250 euros.

guia pràctica Pla d'igualtat a l'empresa:

INTRODUCCIÓ:

La igualtat entre homes i dones és un dret fonamental. Des de l'aprovació de la Llei Orgànica per a la igualtat efectiva de dones i homes que, en desplegament del dret fonamental a la igualtat sense discriminació de gènere, remarca que les dones i els homes són iguals en dignitat humana, i iguals en drets i deures sense que es pugui discriminar per raó de sexe.

Cal puntualitzar que la discriminació positiva està permesa legalment per afavorir col·lectius que es troben socialment discriminats, com ara les dones en aquest cas, o les persones amb discapacitat. Per tant, en llocs de treball on hi ha més dones que homes no cal fer polítiques de discriminació per corregir aquesta desigualtat. En altres paraules: la discriminació positiva és per a les dones i no per als homes.

IMPORTÀNCIA D'IMPLEMENTAR UN PLA D'IGUALTAT A L'empresa:

La discriminació positiva és aquella que busca corregir una situació que presenta una desigualtat real en la societat.

Com que en el món laboral existeixen desigualtats reals entre homes i dones, és important que les empreses estableixin plans d'igualtat. Existint aquesta obligació legal, sorgeixen altres arguments molt rellevants a tenir en compte a l'hora de valorar la necessitat d'establir un pla d'igualtat:

1r - LES EMPRESES HAURAN DE PROVAR L'ABSÈNCIA DE DESIGUALTAT:

L'article 13 de la Llei Orgànica 3/2007, de 22 de març, per a la igualtat efectiva de dones i homes estableix que d'acord amb les lleis processals, en aquells procediments en els quals les al·legacions de la part actora es fonamentin en actuacions discriminatòries per raó de sexe, correspondrà a la persona demandada provar l'absència de discriminació en les mesures adoptades i la seva proporcionalitat.

Aquest article significa que l'empresa ha de provar que no hi ha discriminació en les seves actuacions, i que no la permet.

2n - procediments de prevenció de l'assetjament sexual:

Totes les empreses estan obligades a tenir procediments específics de prevenció de l'assetjament sexual amb independència del nombre de treballadors.

De fet, d'acord amb l'article 48 de la Llei Orgànica 3/2007, de 22 de març, per a la igualtat efectiva de dones i homes, amb independència del nombre de treballadors a l'empresa, totes les empreses haurien de promoure condicions de treball que evitin l'assetjament sexual i l'assetjament per raó de sexe i arbitrar procediments específics per a la seva prevenció i per donar cauce a les denúncies o reclamacions que puguin formular les persones que n'hagin estat objecte.

Molt conscients d'aquesta situació, en la qual tantes vegades estem defensant casos d'assetjament moral i en ocasions fins i tot d'assetjament sexual, a Conesa Legal disposem d'una eina pràctica, preventiva i eficaç per canalitzar les denúncies d'assetjament moral i sexual.

Obteniu aquí informació sobre el protocol d'assetjament moral i sexual que hem dissenyat. Us el recomanem perquè és una eina molt útil i preventiva.

3r - La INSCRIPCIÓ DELS PLANS D'IGUALTAT:

El Registre de Plans d'Igualtat de les Empreses és el mateix que el dels Convenis Col·lectius i és obligatori inscriure els Plans, acompanyats del full estadístic. L'accés públic al contingut dels plans d'igualtat és possible a través d'aquest Registre.

Serà voluntària la inscripció dels procediments antiassetjament sexual, i quan l'elaboració del pla d'igualtat sigui potestativa.  

Si és per negociació col·lectiva, la Direcció General de Treball del Ministeri de Treball i Immigració és l'autoritat competent per procedir a realitzar aquest registre. A Catalunya, té competència la Conselleria de Treball, on es poden registrar els plans d'igualtat a través d'aquest enllaç.

4t - DISTINTIU D'IGUALTAT A L'empresa:

A més del Registre, el Ministeri de Treball i Afers Socials crea un distintiu per a aquelles empreses que destaquin per l'aplicació de polítiques d'igualtat de tracte i d'oportunitats amb els seus treballadors i treballadores, que podrà ser utilitzat en el tràfic comercial de l'empresa i amb finalitats publicitàries.

Per a la concessió d'aquest distintiu es tindrà en compte que el pla hagi estat negociat, i a més:

• la presència equilibrada de dones i homes en els òrgans de direcció i en els diferents grups i categories professionals de l'empresa,
• l'adopció de plans d'igualtat o altres mesures innovadores de foment de la igualtat,
• la publicitat no sexista dels productes o serveis de la empresa.

NEGOCIACIÓ DEL PLA D'IGUALTAT:

Les relacions entre els representants dels treballadors i la empresa són molt diverses segons cada empresa. En diverses ocasions, moltes empreses ens han contractat per assessorar, conduir, mediar o negociar amb el Comitè de empresa, de manera que si esteu interessats en aquest servei no dubteu a contactar amb nosaltres a través d'un dels dos enllaços següents:

• Mediació a l'empresa
• Negociacions col·lectives

En tot cas, la nova redacció de la Llei Orgànica 3/2007, de 22 de març, per a la igualtat efectiva de dones i homes estableix que el Pla d'Igualtat s'ha d'elaborar en el si de la Comissió Negociadora del Pla d'Igualtat, a la qual la empresa facilitarà totes les dades i els informes necessaris per dur-lo a terme.

Com moltes Comissions Negociadores, aquesta pot acordar unes normes que la regulin internament. Descarregueu sense cap compromís un model de Reglament de funcionament de la Comissió Negociadora del Pla d'Igualtat per si us és d'utilitat:

Reglament de la Comissió Negociadora

El primer que cal observar és el conveni col·lectiu d'aplicació a la empresa, ja que l'article 85 de l'Estatut dels Treballadors estableix l'obligació que les parts que el negociïn incorporin mesures adreçades a promoure la igualtat de tracte i d'oportunitats entre dones i homes en l'àmbit laboral, o plans d'igualtat d'acord amb el que preveu la Llei Orgànica 3/2007, de 22 de març, per a la igualtat efectiva de dones i homes.

En el conveni col·lectiu pot ser que ja s'hagin pactat per al sector algunes formalitats addicionals a les que estableix purament la Llei, així com algun contingut mínim que hagi de tenir el Pla d'Igualtat.

contingut possible en els convenis col·lectius:

L'article 17 de l'Estatut dels Treballadors estableix que la negociació col·lectiva podrà establir reserves i preferències en les condicions de contractació de manera que, en igualtat de condicions d'idoneïtat, tinguin preferència per ser contractades les persones del sexe menys representat en el grup professional de què es tracti.

I la negociació col·lectiva també podrà establir aquest tipus de mesures en les condicions de classificació professional, promoció i formació, de manera que, en igualtat de condicions d'idoneïtat, tinguin preferència les persones del sexe menys representat per afavorir el seu accés al grup professional o lloc de treball de què es tracti.

representants dels treballadors a la COMISSIÓ NEGOCIADORA:

L'article 45 de la Llei Orgànica 3/2007, de 22 de març, per a la igualtat efectiva de dones i homes estableix que la empresa haurà de negociar, o si escau acordar, amb els representants legals dels treballadors en la forma que es determini en la legislació laboral.

De vegades ens trobem amb empreses que no tenen representants dels treballadors. En aquest cas caldrà atenir-se al que estableix l'art. 41.1 de l'Estatut dels Treballadors per nomenar els representants de la Comissió Negociadora.

DIAGNÒSTIC del pla d'igualtat:

Per fer el diagnòstic cal lliurar als representants dels treballadors la informació relativa als homes i les dones en relació amb els diferents àmbits de la empresa. Amb aquesta informació, la Comissió Negociadora elaborarà un diagnòstic que haurà de contenir, com a mínim, les matèries següents:

a) Procés de selecció i contractació.
b) Classificació professional.
c) Formació.
d) Promoció professional.
e) Condicions de treball, inclosa l'auditoria salarial entre dones i homes.
f) Exercici corresponsable dels drets de la vida personal, familiar i laboral.
g) Infrarepresentació femenina.
h) Retribucions.
i) Prevenció de l'assetjament sexual i per raó de sexe.

D'aquest diagnòstic s'han de concretar les mesures a implementar o els objectius.

Per tant, tant les mesures com els objectius del pla han de ser "avaluables", i el diagnòstic ha de ser "negociat" amb els representants dels treballadors.

Descarregueu els criteris oficials en què s'ha de basar el diagnòstic:

CONTINGUT DEL PLA D'IGUALTAT

CONTINGUT MÍNIM DEL PLA D'IGUALTAT:

1. Determinació de les parts que el concerten.
2. Àmbit personal, territorial i temporal.
3. Informe del diagnòstic de situació de la empresa, o de diverses si es tractés d'un grup d'empreses.
4. Resultats de l'auditoria retributiva, així com la seva vigència i periodicitat.
5. Definició dels objectius qualitatius i quantitatius del pla d'igualtat.
6. Descripció de les mesures concretes, el termini d'execució i la priorització d'aquestes, així com el disseny d'indicadors que permetin determinar l'evolució de cada mesura.
7. Identificació dels mitjans i recursos, tant materials com humans, necessaris per a la implantació, el seguiment i l'avaluació de cadascuna de les mesures i objectius.
8. Calendari d'actuacions per a la implantació, el seguiment i l'avaluació de les mesures del pla d'igualtat.
9. Sistema de seguiment, avaluació i revisió periòdica.
10. Composició i funcionament de la comissió o òrgan paritari encarregat del seguiment, l'avaluació i la revisió periòdica dels plans d'igualtat.
11. Procediment de modificació, inclòs el procediment per resoldre les possibles discrepàncies que puguin sorgir en l'aplicació, el seguiment, l'avaluació o la revisió, mentre la normativa legal o convencional no n'obligui l'adequació.
12. Cal implementar una comissió de seguiment del pla d'igualtat, procurant que sigui paritària entre dones i homes, que s'haurà de reunir com a mínim dues vegades: una durant la implementació i una altra al final.

POSSIBLES MESURES DEL PLA D'IGUALTAT:

Un cop elaborat el diagnòstic, caldrà concretar les mesures que cal adoptar per corregir les desigualtats detectades.

Està obligada la empresa a implementar les mesures que li indiqui la Comissió Negociadora o els representants dels treballadors?

El article 45.2 de la Llei Orgànica 3/2007, de 22 de març, per a la igualtat efectiva de dones i homes estableix que el pla d'igualtat haurà de ser objecte de negociació en la forma que es determini en la legislació laboral. Entenem, doncs, que llevat que el conveni col·lectiu digui una altra cosa, és la empresa qui acaba decidint com, quan i amb quin pressupost s'implementen les mesures del pla d'igualtat.

Cal tenir en compte, no obstant això, que la empresa pot ser condemnada per vulneració del dret fonamental a la llibertat sindical previst als articles 28 i 37 de la Constitució Espanyola si impedeix la negociació del Pla d'Igualtat. En la sentència del Tribunal Suprem 832/2018, de 13 de setembre de 2018, Rec 213/2017 es condemna la empresa per vulneració d'aquest dret fonamental en impedir la negociació col·lectiva del Pla d'Igualtat, retardant-ne la negociació i imposant el seu propi pla. Com diu la sentència, no es qüestiona la nul·litat del pla per haver-se establert sense l'acord dels representants legals, sinó que es discuteix la lesió a la llibertat sindical en la seva vessant d'afectació al dret a la negociació col·lectiva.

Les mesures a implementar poden ser moltes i diverses, però us en detallem algunes de les més pràctiques i freqüentment implementades, l'eficàcia i la viabilitat de les quals dependrà sempre del tipus de empresa en què ens trobem:

MECANISMES PER EVITAR LA PERPETUACIÓ DE ROLS I ESTEREOTIPS DE GÈNERE EN EL TELETREBALL

d'acord amb el que disposa l'article 8.3 de la Llei de treball a distància es poden establir mecanismes de diagnosi i tractament per evitar que les polítiques de teletreball a la empresa siguin discriminatòries. 

ELABORACIÓ DE LA POLÍTICA DE DESCONNEXIÓ d'acord amb LA LOPD

Amb la Llei Orgànica de Protecció de Dades les empreses han d'elaborar una política interna de l'exercici del dret a la desconnexió digital. Aquesta és una mesura que podria pactar-se en el marc de l'elaboració d'un pla d'igualtat, atès que es troba plenament en concordança amb les mesures de conciliació de la vida personal o familiar amb la professional.

elaboració i difusió de codis de bones pràctiques

Pot ser que la teva empresa ja tingui un protocol ètic o un compliance penal que reculli també altres bones pràctiques de la empresa.

En tot cas, us transcrivim aquí una declaració de compromís de la empresa amb la igualtat de gènere a la empresa:

(Nom de la empresa) declara el seu compromís en l'establiment i el desenvolupament de polítiques que integrin la igualtat de tracte i oportunitats entre dones i homes, sense discriminar directament o indirectament per raó de sexe, així com en l'impuls i el foment de mesures per aconseguir la igualtat real en el si de la nostra organització, establint la igualtat d'oportunitats entre dones i homes com un principi estratègic de la nostra política corporativa i de recursos humans, d'acord amb la definició d'aquest principi que estableix la Llei Orgànica 3/2007, de 22 de març, per a la igualtat efectiva entre dones i homes.
En cadascun dels àmbits en què es desenvolupa l'activitat d'aquesta empresa, des de la selecció fins a la promoció, passant per la política salarial, la formació, les condicions de treball i ocupació, la salut laboral, l'ordenació del temps de treball i la conciliació, assumim el principi d'igualtat d'oportunitats entre dones i homes, parant especial atenció a la discriminació indirecta, entenent per aquesta "La situació en què una disposició, un criteri o una pràctica aparentment neutres, posa una persona d'un sexe en desavantatge particular respecte de persones de l'altre sexe".
Pel que fa a la comunicació, tant interna com externa, s'informarà de totes les decisions que s'adoptin a aquest respecte i es projectarà una imatge de la empresa d'acord amb aquest principi d'igualtat d'oportunitats entre dones i homes.
Els principis enunciats es portaran a la pràctica mitjançant el foment de mesures d'igualtat o a través de la implantació d'un pla d'igualtat. El pla d'igualtat atendrà, entre d'altres, les matèries d'accés a l'ocupació, classificació professional, promoció i formació, retribucions, ordenació del temps de treball per afavorir, en termes d'igualtat entre dones i homes, la conciliació laboral, personal i familiar, i la prevenció de l'assetjament sexual i de l'assetjament per raó de sexe. En aquestes matèries, es dissenyaran actuacions que suposin millores respecte a la situació present, arbitrant els corresponents sistemes de seguiment, amb la finalitat d'avançar en la consecució de la igualtat real entre dones i homes a la empresa i, per extensió, en el conjunt de la societat.
Per dur a terme aquest propòsit es comptarà amb la representació legal de treballadors i treballadores, no sols en el procés de negociació col·lectiva, tal com estableix la Llei Orgànica 3/2007 per a la Igualtat Efectiva entre Dones i Homes, sinó en tot el procés de desenvolupament i avaluació de les esmentades mesures d'igualtat o pla d'igualtat.
Signat per la direcció al màxim nivell (nom i càrrec):
Lloc i data:

(Extret del material "Aclarint alguns dubtes sobre Plans d'igualtat" Secretaria de la Dona de la Federació de Serveis a la Ciutadania Juny 2011)

PROPORCIONAR informació

Fer campanyes informatives del Pla d'Igualtat i de les mesures que conté adreçades a la plantilla, així com facilitar informació sobre la finalitat i la necessitat d'aconseguir una igualtat de gènere real a les empreses.

Utilitzar els diversos canals de comunicació per informar els treballadors: revista interna, espai dins del web, xarxes socials de la empresa, tauler d'anuncis, etc.

IMPLEMENTAR accions de formació.

Les accions de formació poden ser diverses. Algunes que resulten eficaces són els tallers sobre coresponsabilitat, en els quals es treballen conceptes com la coresponsabilitat (rols i estereotips de gènere), la conciliació, els espais personals, familiars i laborals…

D'altra banda, la formació d'equips en assertivitat, gestió de conflictes, gestió del temps i direcció de reunions són accions que afavoreixen l'empatia i milloren la manera de comunicar-se entre les persones. Amb els formadors adequats podem aconseguir una comprensió i una interacció més grans davant de situacions o converses incompatibles amb la igualtat de gènere.

Existeix, a més, formació específica d'agent d'igualtat.

L'agent d'igualtat és una persona formada que dissenya, coordina, dinamitza, implementa, gestiona i avalua plans, programes, projectes i campanyes d'acció positiva tenint en compte la igualtat d'oportunitats i de gènere en diferents àmbits i escenaris professionals.

La seva funció principal és, per tant, la d'impulsar el progrés i l'expansió de la igualtat d'oportunitats i de gènere en les organitzacions i institucions mitjançant la implementació i l'avaluació d'actuacions i polítiques encaminades a la consecució de la igualtat d'oportunitats i de tracte entre homes i dones, tant en l'àmbit públic com en el privat.

Les funcions principals de l'agent d'igualtat es concreten en les següents:

• Elabora, implementa i avalua plans d'igualtat d'oportunitats entre dones i homes, coordinant les diferents àrees d'intervenció, els agents socials i els organismes implicats en el seu desplegament.
• Dissenya, impulsa i avalua la incorporació progressiva de la perspectiva de gènere en les diverses àrees d'intervenció o àmbits de les entitats on treballa.
• Defineix accions positives per a la igualtat d'oportunitats, assessora i coopera per assolir-ne el desplegament i la implementació.
• Dissenya i gestiona programes de sensibilització, informació i formació en matèria d'igualtat d'oportunitats i de gènere per a diferents públics objectiu.
• Dóna suport i impulsa la participació social i política de les associacions de dones i de persones amb dificultats especials.

polítiques de selecció de personal

Revisar i corregir les pràctiques de reclutament i selecció perquè dones i homes tinguin les mateixes oportunitats en l'accés a la empresa.

Un cop diagnosticada la desigualtat, es poden posar en marxa accions positives per assolir una presència equilibrada de dones i homes en les diferents categories laborals, àrees o departaments.

Una de les polítiques que s'adopten en el moment de procedir a la selecció de personal és dur-la a terme mitjançant currículums cecs, en els quals no es mostra el sexe de la persona que es contractarà.

A la fotografia següent us proporcionem un exemple que ens sembla interessant perquè el missatge està indirectament adreçat perquè les dones optin pel lloc de treball, sense que l'oferta sigui discriminatòria per raó de sexe:

polítiques de contractació

Juntament amb les polítiques de promoció interna, es poden establir normes per contractar dones en els llocs de responsabilitat o categories professionals on s'hagi detectat una desigualtat de gènere.

CORREGIR LA POLÍTICA RETRIBUTIVA

Des del nou Reglament 901/2020 sobre la igualtat retributiva entre dones i homes, s'estableixen noves mesures obligatòries sobre la necessitat d'elaborar el Registre Salarial, amb independència del nombre de treballadors.

La nova redacció de l'article 28 de l'Estatut dels Treballadors estableix que l'empresari està obligat a pagar per la prestació d'un treball d'igual valor la mateixa retribució, i estableix mesures de control.

• d'una banda, estableix que l'empresari està obligat a portar un registre amb els valors mitjans dels salaris, els complements salarials i les percepcions extrasalarials de la seva plantilla, desagregats per sexe i distribuïts per grups professionals, categories professionals o llocs de treball iguals o d'igual valor.

A més, les persones treballadores tenen dret a accedir, a través de la representació legal dels treballadors a la empresa, al registre salarial de la seva empresa.

• Quan en una empresa amb almenys cinquanta treballadors, la mitjana de les retribucions dels treballadors d'un sexe sigui superior a la dels de l'altre en un vint-i-cinc per cent o més, prenent el conjunt de la massa salarial o la mitjana de les percepcions satisfetes, l'empresari haurà d'incloure al registre salarial una justificació que acrediti que aquesta diferència respon a motius no relacionats amb el sexe de les persones treballadores.

Si es detecten diferències retributives per raó de sexe, pot ser considerat discriminatori i, en tot cas, encara que hi hagi justificació, s'haurien de pactar polítiques retributives com a mesures correctives del Pla d'Igualtat.

Us adjuntem la Guia per a l'aplicació retributiva entre homes i dones, elaborada per la Generalitat de Catalunya.

implementació d'un protocol d'assetjament

La implementació d'un protocol d'assetjament sexual és una eina que considerem una de les més eficaces. I ho creiem perquè és una eina molt útil que serveix per prevenir, corregir i defensar-se davant de situacions d'assetjament.

A Conesa Legal hem desenvolupat un protocol que serveix tant per a l'assetjament sexual com per a l'assetjament moral.

A més, el nostre protocol està allotjat en línia i incorpora un formulari perquè qualsevol persona tingui la possibilitat de comunicar o denunciar a la empresa una situació d'assetjament sexual o moral.

La trobem no tan sols molt útil per raó de l'ètica empresarial, que ha de prevenir una situació d'assetjament i garantir un lloc de treball segur i saludable, sinó també perquè una actitud passiva de la empresa pot fer entendre al jutge que ha tolerat aquesta situació i resultar solidàriament responsable dels danys que l'assetjador ocasioni a la víctima.

Podeu contractar amb nosaltres un protocol d'assetjament, o us deixem aquest altre enllaç perquè pugueu informar-vos millor sobre com implementar-lo:

polítiques de promoció interna

Juntament amb les polítiques de contractació, les de promoció interna intenten promoure les dones en els llocs de responsabilitat.

ordenació del temps de treball

• TELETREBALL:

- Actualment és possible que moltes activitats es puguin fer en remot. Això significa que el treballador podria tenir accés al servidor de la empresa des del seu domicili i establir un sistema de torns perquè, per exemple un dia a la setmana, no calgui acudir físicament al lloc de treball. Tal com comentàvem, amb les eines descrites en el nostre article sobre el Registre de Jornada es pot mesurar perfectament que es compleixi la jornada de treball amb independència de l'horari o del lloc físic.

- En cas de necessitat per atendre familiars, es pot pactar addicionalment, gràcies a l'accés remot, que la jornada laboral es desenvolupi a la llar.

• ampliació de les excedències:

En el Pla d'Igualtat es poden ampliar els permisos i les excedències existents en el contracte de treball, en el conveni col·lectiu o en el Estatut dels Treballadors.

• sistema de flexibilitat horària d'entrada i sortida al qual s'acull el 100% de la plantilla.

- Una de les mesures més eficaces, i que fins i tot beneficia la rendibilitat de la empresa, és que hi ha llocs, equips o departaments on els horaris de treball no han de ser necessàriament els de la resta de la empresa. En alguns casos és possible una jornada intensiva que no va en detriment de la rendibilitat empresarial, afavoreix els horaris de les mares o pares treballadors i reté talent, ja que fent la mateixa jornada el treballador percep la mesura com una millora laboral.

- En determinades empreses s'aplica una flexibilitat d'entrada i sortida de 2 hores. Actualment, en certs sectors, la productivitat és molt més rellevant que l'horari, i la flexibilitat és un aliat de la productivitat, ja que una persona rend més quan les seves prioritats estan en ordre. I amb determinades eines, des que es va implementar el registre horari, sembla molt més fàcil controlar la productivitat.

- Una altra mesura que permet flexibilitzar i conciliar la vida laboral i familiar és la retribució flexible, consistent en tiquets de guarderia, tiquets restaurant, transport, assegurança mèdica, etc.

• CREACIÓ D'UNA BORSA D'HORES:

Creació d'una borsa d'hores per poder adaptar millor tant la producció a les necessitats de la empresa com la vida personal a les necessitats del treballador.

Regular possibles casos de jornada laboral a la carta

L'empresa podria preveure determinades situacions i drets que estiguessin a la seva mà concedir per tal d'evitar reclamacions relatives al nou dret del treballador a adaptar la durada i distribució de la jornada de treball.

Regular EL TELETREBALL

• Les empreses han de tenir en compte els treballadors a distància per a la implementació dels plans d'igualtat, l'aplicació de mesures contra l'assetjament i la protecció de les víctimes de violència de gènere.
• També tenen els mateixos drets que els treballadors presencials en matèria de conciliació i responsabilitat, incloent-hi el dret a l'adaptació de la jornada.

FOMENTAR UN LIDERATGE PRO CONCILIACIÓ:

- Crear i fomentar una cultura de lideratge en què es coneguin les circumstàncies personals a més de les professionals i tenir-les en compte a l'hora de planificar i organitzar el treball. Un líder ha de conèixer i detectar les prioritats i circumstàncies personals que influeixen en les persones. Les etapes de la vida són diferents en funció de l'edat i, de vegades, fins i tot es perd talent a l'empresa.

Aquesta cultura de lideratge es pot implementar dins d'un Pla d'Igualtat.

implementar un sistema de mediació de conflictes:

La implementació d'un sistema de mediació a la empresa per a la resolució de conflictes en matèria d'igualtat de gènere pot ser una solució idònia per dialogar qualsevol situació de discriminació, a més d'altres conflictes.

Un mediador professional garanteix la confidencialitat, la imparcialitat, i que les parts tractin de trobar un acord.

Si aquesta mesura és del seu interès, no dubti a contactar amb nosaltres, ja que disposem de mediadors capaços d'ajudar-lo a gestionar conflictes d'una manera pacífica, experimentada i professional.

foment de la coResponsabilitat:

En una empresa cal tenir en compte que les necessitats de les persones no són les mateixes segons l'edat. Les mesures de coresponsabilitat poden evitar que a llarg termini es perdi talent a la empresa.

Es poden adoptar mesures de promoció per a homes amb responsabilitats familiars i de cura que s'hagin acollit a permisos, suspensió de contracte o excedència a fi de compartir la coresponsabilitat de les obligacions familiars amb les seves parelles.

AVALUAR ELS RISCOS PSICOSOCIALS

Cada vegada més ens trobem amb activitats en què els riscos psicosocials constitueixen un problema important. Són motiu de baixes laborals i fins i tot de malalties professionals. Molts d'aquests riscos estan relacionats amb la manca de conciliació entre la vida professional i la familiar.

Una mesura útil per detectar aquest problema és en els resultats d'una avaluació de riscos psicosocials. En aquesta s'hi mesura l'autonomia del lloc de treball, la monotonia de l'activitat, l'exigència del lloc de treball i altres factors relacionats relatius al temps de treball i la conciliació de la vida familiar.

Un cop diagnosticat, podem valorar si algunes de les mesures relacionades amb la igualtat de gènere poden evitar baixes laborals i fomentar la discriminació positiva a través de la conciliació de la vida professional i familiar.

mesures relatives a la violència de gènere

Possibles mesures per pal·liar i discriminar positivament les possibles víctimes de la violència de gènere a l'empresa.

REVISAR LA COMUNICACIÓ DE L'empresa

Revisar el llenguatge i la comunicació com a vehicle social d'expressió d'idees, actituds i comportaments que poguessin ser sexistes. Les mesures correctores sobre el llenguatge i la comunicació no sexista és també una mesura a implementar en un pla d'igualtat. 

CONTROL I DRETS D'INFORMACIÓ DELS REPRESENTANTS DELS TREBALLADORS:

El article 64 de l'Estatut dels Treballadors atorga al Comitè d'empresa competències de vigilància del respecte i l'aplicació del principi d'igualtat de tracte i d'oportunitats entre dones i homes, especialment en matèria salarial.

Estableix que el Comitè d'empresa tindrà dret a rebre informació, com a mínim anualment, relativa a:

• l'aplicació a l'empresa del dret d'igualtat de tracte i d'oportunitats entre dones i homes
• el registre de salaris previst a l'article 28.2 de l'Estatut dels Treballadors.
• les dades sobre la proporció de dones i homes en els diferents nivells professionals
• les mesures que s'haguessin adoptat per fomentar la igualtat entre dones i homes a la empresa
• l'aplicació del Pla d'Igualtat.

SUBVENCIONS I EINES OFICIALS DE SUPORT PER AL FOMENT DE LA IGUALTAT:

El Govern concedeix anualment subvencions a empreses, societats cooperatives, comunitats de béns, associacions i fundacions, d'entre 30 i 49 persones treballadores que per primera vegada elaborin i implantin plans d'igualtat per al foment de la igualtat efectiva de dones i homes.

Si esteu interessats en aquesta subvenció, podeu obtenir tota la informació facilitant-nos el vostre correu electrònic perquè us puguem enviar la informació:

El Ministeri de la Presidència, Relacions amb les Corts i Igualtat disposa del web següent amb els recursos més complets de suport a l'elaboració dels plans d'igualtat: Enllaç als recursos de suport a l'elaboració de Plans d'Igualtat.

També el Departament de Treball ofereix eines d'ajuda per a l'elaboració de Plans d'Igualtat.

El Pla d'Igualtat es pot desenvolupar tant com la empresa permeti o desitgi. Existeixen a més models oficials elaborats per l'Institut de la Dona com a guia per elaborar el Pla d'Igualtat. No obstant això, per ser pràctics, recomanem el model de Pla d'Igualtat que hem elaborat a Conesa Legal.

CONCILIACIÓ ADMINISTRATIVA I JUDICIS EN MATÈRIA D'IGUALTAT:

Transcrivim el que diu l'actual Llei Orgànica 3/2007, de 22 de març, per a la igualtat efectiva de dones i homes sobre els plans d'igualtat de les empreses i altres mesures de promoció de la igualtat:

Article 45. Elaboració i aplicació dels plans d'igualtat.
1. Les empreses estan obligades a respectar la igualtat de tracte i d'oportunitats en l'àmbit laboral i, amb aquesta finalitat, hauran d'adoptar mesures adreçades a evitar qualsevol tipus de discriminació laboral entre dones i homes, mesures que hauran de negociar, i si escau acordar, amb els representants legals dels treballadors en la forma que es determini en la legislació laboral.
2. En el cas de les empreses de cinquanta o més treballadors, les mesures d'igualtat a què es refereix l'apartat anterior hauran d'anar adreçades a l'elaboració i l'aplicació d'un pla d'igualtat, amb l'abast i el contingut establerts en aquest capítol, que haurà de ser igualment objecte de negociació en la forma que es determini en la legislació laboral.
3. Sense perjudici del que disposa l'apartat anterior, les empreses hauran d'elaborar i aplicar un pla d'igualtat quan així s'estableixi en el conveni col·lectiu que sigui aplicable, en els termes que hi estiguin previstos.
4. Les empreses també elaboraran i aplicaran un pla d'igualtat, amb negociació o consulta prèvia, si escau, amb la representació legal dels treballadors i les treballadores, quan l'autoritat laboral hagi acordat en un procediment sancionador la substitució de les sancions accessòries per l'elaboració i l'aplicació d'aquest pla, en els termes que es fixin en l'esmentat acord.
5. L'elaboració i la implantació de plans d'igualtat serà voluntària per a les altres empreses, amb consulta prèvia a la representació legal dels treballadors i les treballadores.

Article 46. Concepte i contingut dels plans d'igualtat de les empreses.
1. Els plans d'igualtat de les empreses són un conjunt ordenat de mesures, adoptades després de realitzar un diagnòstic de situació, tendents a assolir en la empresa la igualtat de tracte i d'oportunitats entre dones i homes i a eliminar la discriminació per raó de sexe.
Els plans d'igualtat fixaran els objectius concrets d'igualtat a assolir, les estratègies i pràctiques a adoptar per a la seva consecució, així com l'establiment de sistemes eficaços de seguiment i avaluació dels objectius fixats.
2. Els plans d'igualtat contindran un conjunt ordenat de mesures avaluables adreçades a remoure els obstacles que impedeixen o dificulten la igualtat efectiva de dones i homes. Amb caràcter previ s'elaborarà un diagnòstic negociat, si escau, amb la representació legal de les persones treballadores, que contindrà almenys les matèries següents:
a) Procés de selecció i contractació.
b) Classificació professional.
c) Formació.
d) Promoció professional.
e) Condicions de treball, inclosa l'auditoria salarial entre dones i homes.
f) Exercici corresponsable dels drets de la vida personal, familiar i laboral.
g) Infrarepresentació femenina.
h) Retribucions.
i) Prevenció de l'assetjament sexual i per raó de sexe.
L'elaboració del diagnòstic es realitzarà en el si de la Comissió Negociadora del Pla d'Igualtat, per a la qual cosa la direcció de la empresa facilitarà totes les dades i la informació necessàries per elaborar-lo en relació amb les matèries enumerades en aquest apartat, així com les dades del Registre regulades en l'article 28, apartat 2 de l'Estatut dels Treballadors.
3. Els plans d'igualtat inclouran la totalitat d'una empresa, sense perjudici de l'establiment d'accions especials adequades respecte a determinats centres de treball.
4. Es crea un Registre de Plans d'Igualtat de les Empreses, com a part dels Registres de convenis i acords col·lectius de treball dependents de la Direcció General de Treball del Ministeri de Treball, Migracions i Seguretat Social i de les Autoritats Laborals de les Comunitats Autònomes.
5. Les empreses estan obligades a inscriure els seus plans d'igualtat en l'esmentat registre.
6. Per via reglamentària es desenvoluparà el diagnòstic, els continguts, les matèries, les auditories salarials, els sistemes de seguiment i avaluació dels plans d'igualtat, així com el Registre de Plans d'Igualtat, pel que fa a la seva constitució, característiques i condicions per a la inscripció i l'accés.

Article 47. Transparència en la implantació del pla d'igualtat.
Es garanteix l'accés de la representació legal dels treballadors i treballadores o, si no n'hi ha, dels propis treballadors i treballadores, a la informació sobre el contingut dels plans d'igualtat i la consecució dels seus objectius.
El que preveu el paràgraf anterior s'entendrà sense perjudici del seguiment de l'evolució dels acords sobre plans d'igualtat per part de les comissions paritàries dels convenis col·lectius als quals aquests atribueixin aquestes competències.

Article 48. Mesures específiques per prevenir l'assetjament sexual i l'assetjament per raó de sexe en el treball.
1. Les empreses hauran de promoure condicions de treball que evitin l'assetjament sexual i l'assetjament per raó de sexe i articular procediments específics per a la seva prevenció i per donar cauce a les denúncies o reclamacions que puguin formular les persones que n'hagin estat objecte.
Amb aquesta finalitat es podran establir mesures que hauran de negociar-se amb els representants dels treballadors, com ara l'elaboració i la difusió de codis de bones pràctiques, la realització de campanyes informatives o accions de formació.
2. Els representants dels treballadors hauran de contribuir a prevenir l'assetjament sexual i l'assetjament per raó de sexe en el treball mitjançant la sensibilització dels treballadors i treballadores enfront d'aquest i la informació a la direcció de la empresa de les conductes o comportaments dels quals tinguessin coneixement i que poguessin afavorir-lo.

Article 49. Suport per a la implantació voluntària de plans d'igualtat.
Per impulsar l'adopció voluntària de plans d'igualtat, el Govern establirà mesures de foment, especialment adreçades a les petites i mitjanes empreses, que inclouran el suport tècnic necessari.

CAPÍTOL IV
Distintiu empresarial en matèria d'igualtat

Article 50. Distintiu per a les empreses en matèria d'igualtat.
1. El Ministeri de Treball i Afers Socials crearà un distintiu per reconèixer aquelles empreses que destaquin per l'aplicació de polítiques d'igualtat de tracte i d'oportunitats amb els seus treballadors i treballadores, que podrà ser utilitzat en el tràfic comercial de la empresa i amb finalitats publicitàries.
2. A fi d'obtenir aquest distintiu, qualsevol empresa, sigui de capital públic o privat, podrà presentar al Ministeri de Treball i Afers Socials un balanç sobre els paràmetres d'igualtat implantats respecte de les relacions de treball i la publicitat dels productes i serveis prestats.
3. Per via reglamentària, es determinaran la denominació d'aquest distintiu, el procediment i les condicions per a la seva concessió, les facultats derivades de la seva obtenció i les condicions de difusió institucional de les empreses que l'obtinguin i de les polítiques d'igualtat aplicades per aquestes.
4. Per a la concessió d'aquest distintiu es tindran en compte, entre altres criteris, la presència equilibrada de dones i homes en els òrgans de direcció i en els diferents grups i categories professionals de la empresa, l'adopció de plans d'igualtat o altres mesures innovadores de foment de la igualtat, així com la publicitat no sexista dels productes o serveis de la empresa.
5. El Ministeri de Treball i Afers Socials controlarà que les empreses que obtinguin el distintiu mantinguin permanentment l'aplicació de polítiques d'igualtat de tracte i d'oportunitats amb els seus treballadors i treballadores i, en cas d'incomplir-les, els retirarà el distintiu.

Aplicació progressiva de l'article 48 en la redacció pel Reial Decret-Llei 6/2019, d'1 de març, de mesures urgents per a la garantia de la igualtat de tracte i d'oportunitats entre dones i homes en l'ocupació i el treball.

1. Els apartats 4, 5 i 6 de l'article 48, en la redacció donada pel Reial Decret-Llei 6/2019, d'1 de març, de mesures urgents per a la garantia de la igualtat de tracte i d'oportunitats entre dones i homes en l'ocupació i el treball, s'aplicaran de manera gradual d'acord amb les regles següents:

a) En el cas de naixement, la mare biològica gaudirà completament dels períodes de suspensió regulats en el Reial Decret-Llei 6/2019, d'1 de març, des de la seva entrada en vigor.

b) A partir de l'entrada en vigor del Reial Decret-Llei 6/2019, d'1 de març, en el cas de naixement, l'altre progenitor disposarà d'un període de suspensió total de vuit setmanes, de les quals les dues primeres haurà de gaudir-les de manera ininterrompuda immediatament després del part.

La mare biològica podrà cedir a l'altre progenitor un període de fins a quatre setmanes del seu període de suspensió de gaudi no obligatori. El gaudi d'aquest període per part de l'altre progenitor, així com el de les restants sis setmanes, s'adequarà al que disposa l'article 48.4.

c) A partir de l'entrada en vigor del Reial Decret-Llei 6/2019, d'1 de març, en el cas d'adopció, guarda amb finalitats d'adopció o acolliment, cada progenitor disposarà d'un període de suspensió de sis setmanes a gaudir a temps complet de manera obligatòria i ininterrompuda immediatament després de la resolució judicial per la qual es constitueix l'adopció o bé de la decisió administrativa de guarda amb finalitats d'adopció o d'acolliment. Juntament amb les sis setmanes de gaudi obligatori, els progenitors/es podran disposar d'un total de dotze setmanes de gaudi voluntari que hauran de gaudir de manera ininterrompuda dins dels dotze mesos següents a la resolució judicial per la qual es constitueixi l'adopció o bé a la decisió administrativa de guarda amb finalitats d'adopció o d'acolliment, de conformitat amb el que preveu l'article 48.5. Cada progenitor podrà gaudir individualment d'un màxim de deu setmanes sobre les dotze setmanes totals de gaudi voluntari, quedant les restants sobre el total de les dotze setmanes a disposició de l'altre progenitor. Quan els dos progenitors que exerceixin aquest dret treballin per a la mateixa empresa, aquesta podrà limitar el gaudi simultani de les dotze setmanes voluntàries per raons fonamentades i objectives, degudament motivades per escrit.

d) A partir de l'1 de gener de 2020, en el cas de naixement, l'altre progenitor tindrà un període de suspensió total de dotze setmanes, de les quals les quatre primeres haurà de gaudir-les de forma ininterrompuda immediatament després del part. La mare biològica podrà cedir a l'altre progenitor un període de fins a dues setmanes del seu període de suspensió de gaudi no obligatori. El gaudi d'aquest període per part de l'altre progenitor, així com el de les vuit setmanes restants, s'adaptarà al que disposa l'article 48.4.

e) A partir de l'1 de gener de 2020, en el cas d'adopció, guarda amb finalitats d'adopció o acolliment, cada progenitor disposarà d'un període de suspensió de sis setmanes a gaudir a temps complet de forma obligatòria i ininterrompuda immediatament després de la resolució judicial per la qual es constitueixi l'adopció o bé de la decisió administrativa de guarda amb finalitats d'adopció o d'acolliment. Juntament amb les sis setmanes de gaudi obligatori, els progenitors/es podran disposar d'un total de setze setmanes de gaudi voluntari que hauran de gaudir de forma ininterrompuda dins dels dotze mesos següents a la resolució judicial per la qual es constitueixi l'adopció o bé a la decisió administrativa de guarda amb finalitats d'adopció o d'acolliment, d'acord amb el que disposa l'article 48.5. Cada progenitor podrà gaudir individualment d'un màxim de deu setmanes sobre les setze setmanes totals de gaudi voluntari, quedant les restants sobre el total de les setze setmanes a disposició de l'altre progenitor. Quan els dos progenitors que exerceixin aquest dret treballin per a la mateixa empresa, aquesta podrà limitar el gaudi simultani de les setze setmanes voluntàries per raons fonamentades i objectives, degudament motivades per escrit.

f) A partir de l'1 de gener de 2021, cada progenitor gaudirà d'un mateix període de suspensió del contracte de treball, incloent-hi sis setmanes de permís obligatori per a cadascun d'ells, i serà d'aplicació íntegra la nova regulació establerta al Reial Decret-Llei 6/2019, d'1 de març.

2. Mentre no es produeixi l'equiparació total dels períodes de suspensió d'ambdós progenitors, i durant el període d'aplicació gradual, el nou sistema s'aplicarà amb les particularitats següents:

a) En cas de defunció de la mare biològica, independentment de si aquesta exercia o no alguna activitat laboral, l'altre progenitor tindrà dret a la totalitat de les 16 setmanes de suspensió previstes per a la mare biològica de conformitat amb l'article 48.4.

b) En el cas de naixement, l'altre progenitor podrà continuar gaudint del període de suspensió inicialment cedit per la mare biològica encara que, en el moment previst per a la reincorporació de la mare a la feina, aquesta es trobi en situació de incapacitat temporal (IT).

c) En el cas que un progenitor no tingués dret a suspendre la seva activitat professional amb dret a prestacions d'acord amb les normes que regulen aquesta activitat, l'altre progenitor tindrà dret a suspendre el seu contracte de treball per la totalitat de les 16 setmanes, sense que li sigui aplicable cap limitació del règim transitori.

d) En els supòsits d'adopció, de guarda amb finalitats d'adopció i d'acolliment, d'acord amb l'article 45.1.d), en el cas que ambdós progenitors treballin, el període de suspensió es distribuirà a opció dels interessats, que podran gaudir-ne de forma simultània o successiva, dins dels límits de gaudi compartit establerts per a cada any del període transitori. Els períodes als quals es refereixen aquests apartats podran gaudir-se en règim de jornada completa o a temps parcial, previ acord entre els empresaris i els treballadors afectats, en els termes que es determinin reglamentàriament.

les nostres recomanacions:

En què us podem ajudar:

Tant el Reial Decret 901/2020 com el Reial Decret-Llei 6/2019 d'1 de març introdueixen modificacions en la Llei d'Igualtat que afecten l'obligació de negociar plans d'igualtat a les empreses i que entraran en vigor de manera progressiva, reduint de 250 a 50 el nombre necessari de persones a la plantilla d'una empresa perquè sigui obligatòria la negociació d'un pla d'igualtat.

El Pla d'Igualtat pot arribar a ser tan sofisticat com es desitgi. Tot i això, li recomanem que, en un primer moment, comenci a elaborar el Pla que hem desenvolupat a Conesa Legal, perquè és una eina senzilla, eficaç i pràctica per dur a terme la negociació i l'elaboració del Pla d'Igualtat:

I com a mesura a implementar, un cop realitzat el diagnòstic i acordades les mesures, recomanem també el nostre Protocol d'Assetjament Sexual, que podeu trobar a l'enllaç: protocol davant l'assetjament sexual i moral.