Blog Plan de igualdad

Redactado por Josep Conesa

Abogado laboral y concursal

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Índice básico:

1. ¿Cuando tengo que implementar un plan de igualdad en mi empresa?

2. Formalidades del plan de igualdad ¿Hay que negociarlo?

3. Diagnóstico

4. Posibles MEDIDAS a la hora de IMPLEMENTAR EN UN PLAN DE IGUALDAD

5. Propuestas de conciliación y procedimientos relacionados con el la igualdad:

6. Nuestras recomendaciones

7. Auditor plan igualdad

La prueba de valentía viene cuando estamos en la minoría. La prueba de tolerancia viene cuando estamos en la mayoría."

Rachel Decker

NOVEDADES igualdad retributiva entre mujeres  hombres:

Estas son las principales novedades del Real Decreto Ley 901/2020 y 902/2020 de 13 de octubre:

Normas sobre el registro retributivo del artículo 28 del e.t.:

• Todas las empresas deben tener un registro retributivo de toda su plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos dentro de seis meses, es decir, antes del día 14/04/2020.
• Deberá incluir los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla desagregados por sexo y distribuidos conforme a lo establecido en el artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores.
• Desglosado por el sexo, la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido por cada uno de estos conceptos en cada grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable.
• Deberá estar desagregada en atención a la naturaleza de la retribución, incluyendo salario base, cada uno de los complementos y cada una de las percepciones extrasalariales, especificando de modo diferenciado cada percepción.
• Acceso cuando no haya RRTT: se facilitará por parte de la empresa a la persona trabajadora, no los datos promediados respecto a las cuantías efectivas de las retribuciones que constan en el registro, sino que la información a facilitar se limitará a las diferencias porcentuales que existieran en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres, que también deberán estar desagregadas en atención a la naturaleza de la retribución y el sistema de clasificación aplicable.
• Acceso cuando haya RRTT: el acceso al registro se facilitará a las personas trabajadoras a través de la citada representación, teniendo derecho aquellas a conocer el contenido íntegro del mismo.
• El periodo temporal de referencia será con carácter general el año natural.
• Podrá tener el formato establecido en las páginas web oficiales del Ministerio de Trabajo y Economía Social y del Ministerio de Igualdad.
• Debe consultarse a los RRTT como mínimo 10 días antes de su elaboración, y también cuando se modifique.

obligaciones de igualdad para todas las empresas:

• Adoptar medidas anti-discriminación
• Promover medidas anti-acoso sexual con procedimientos y canales de denuncia

PLAZOS PARA LA NEGOCIACIÓN DEL PLAN DE IGUALDA EN LA EMPRESA:

• Constitución de la Comisión Negociadora (3 meses desde que se alcanza el umbral o desde que se publica el Convenio Colectivo si no se especifica otra cosa)
• 1 año para tener negociado, aprobado y presentada la solicitud de registro del Plan de Igualdad

CONTENIDO DE LA NEGOCIACIÓN:

• Tanto el diagnóstico como el plan de igualdad deben negociarse con los RRTT
• La Comisión Negociadora deberá ser paritaria
• Si no existe representación deberá crearse con la representación de la empresa y los sindicatos más representativos del sector de forma proporcional o por aquellos que respondan en el plazo de 10 días, con un máximo de 6 miembros en cada lado de la mesa, o 13 si existen centros de trabajo con y sin RRTT. 
• La comisión negociadora podrá contar con apoyo y asesoramiento externo especializado en materia de igualdad entre mujeres y hombres en el ámbito laboral, quienes intervendrán con voz pero sin voto.
• La comisión debe estar integrada por mujeres y hombres equilibradamente y que cuenten con formación o experiencia en materia de igualdad en el ámbito laboral.
• Se levantará acta de cada reunión.
• El acuerdo deberá aprobarse por la representación de la empresa y la mayoría de los RRTTs, y deberá registrarse ante la Autoridad Laboral.
• Si no hay acuerdo debe acudirse a la Comisión Paritaria del Convenio Colectivo si no hay acuerdo, o al órgano de solución autónoma de conflictos (Tribunal Laboral en Catalunya).
• Los miembros de la comisión tendrán derecho a la información y documentos necesarios para la implementación del plan de igualdad, y deberán guardar el mismo sigilo que se les exige a los RRTT.

COMPTENCIAS DE LA COMISIÓN NEGOCIADORA:

1. Negociación y elaboración del diagnóstico, así como negociación de las medidas que integrarán el plan.
2. Elaboración del informe de los resultados del diagnóstico.
3. Identificación de las medidas prioritarias, a la luz del diagnóstico, su ámbito de aplicación, los medios materiales y humanos necesarios para su implantación, así como las personas u órganos responsables, incluyendo un cronograma de actuaciones.
4. Impulso de la implantación del plan de igualdad en la empresa.
5. Definición de los indicadores de medición y los instrumentos de recogida de información necesarios para realizar el seguimiento y evaluación del grado de cumplimiento de las medidas del plan de igualdad implantadas.
6. Cuantas otras funciones pudieran atribuirle la normativa y el convenio colectivo de aplicación, o se acuerden por la propia comisión, incluida la remisión del plan de igualdad que fuere aprobado ante la autoridad laboral competente a efectos de su registro, depósito y publicación.
7. Impulso de las primeras acciones de información y sensibilización a la plantilla.
8. Podrá dotarse de un reglamento interno.

DIAGNÓSTICO DEL PLAN DE IGUALDAD:

• Se determinan los criterios en que debe basarse el diagnóstico del plan de igualdad.

CONTENIDO MÍNIMO DEL PLAN DE IGUALDAD:

1. Determinación de las partes que los conciertan.
2. Ámbito personal, territorial y temporal.
3. Informe del diagnóstico de situación de la empresa, o varios si fuera grupo de empresas.
4. Resultados de la auditoría retributiva, así como su vigencia y periodicidad.
5. Definición de objetivos cualitativos y cuantitativos del plan de igualdad.
6. Descripción de medidas concretas, plazo de ejecución y priorización de las mismas, así como diseño de indicadores que permitan determinar la evolución de cada medida.
7. Identificación de los medios y recursos, tanto materiales como humanos, necesarios para la implantación, seguimiento y evaluación de cada una de las medidas y objetivos.
8. Calendario de actuaciones para la implantación, seguimiento y evaluación de las medidas del plan de igualdad.
9. Sistema de seguimiento, evaluación y revisión periódica.
10. Composición y funcionamiento de la comisión u órgano paritario encargado del seguimiento, evaluación y revisión periódica de los planes de igualdad.
11. Procedimiento de modificación, incluido el procedimiento para solventar las posibles discrepancias que pudieran surgir en la aplicación, seguimiento, evaluación o revisión, en tanto que la normativa legal o convencional no obligue a su adecuación.

¿Cuando tengo que implementar un plan de igualdad en mi empresa?

Legislación actual establece las siguientes obligaciones para las empresas:

• A partir del 7 de marzo de 2020, deberán tenerlo todas las empresas con más de 150 personas en plantilla.
• A partir del 7 de marzo de 2021, deberán tenerlo todas las empresas con más de 100 y hasta 150 personas en plantilla.
• A partir del 7 de marzo de 2022, deberán tenerlo todas las empresas de más de 50 en plantilla.

"Para el cálculo del número de personas que dan lugar a la obligación de elaborar un plan de igualdad, se tendrá en cuenta la plantilla total de la empresa, cualquiera que sea el número de centros de trabajo de aquella y cualquiera que sea la forma de contratación laboral, incluidas las personas con contratos fijos discontinuos, con contratos de duración determinada y personas con contratos de puesta a disposición y, en todo caso, cada persona con contrato a tiempo parcial se computará, con independencia del número de horas de trabajo, como una persona más, y deberán sumarse los contratos de duración determinada, cualquiera que sea su modalidad que, habiendo estado vigentes en la empresa durante los seis meses anteriores, se hayan extinguido en el momento de efectuar el cómputo. En este caso, cada cien días trabajados o fracción se computará como una persona trabajadora más. Y deberá comprobarse el último día de los meses de junio y diciembre de cada año." Artículo 3.1 Real Decreto 901/2020.

¿CUÁNTO DURA EL PLAN DE IGUALDAD?

El plan de igualdad tiene una vigencia de 4 años.

¿DEBO IMPLEMENTAR UN PLAN DE IGUALDAD SI TENGO MENOS DE 50 TRABAJADORES?

La obligación de mantener el plan de igualdad se mantendrá aun cuando el número de personas trabajadoras se sitúe por debajo de cincuenta, una vez constituida la comisión negociadora y hasta que concluya el periodo de vigencia del plan acordado en el mismo, o en su caso, durante cuatro años.

¿DEBO IMPLEMENTAR UN PLAN DE IGUALDAD SI EL CONVENIO COLECTIVO OBLIGA A ELLO?

A pesar de este calendario, si por negociación colectiva se ha acordado que las empresas deben elaborar un plan de igualdad, estarán obligadas a implementarlo aunque no cumplan estos requisitos. Así lo dice la sentencia del Tribunal Supremo 403/2017,

Sala de lo Social, Sección 1, Rec 85/2016 de 09 de Mayo de 2017 cuando establece que:

«debe señalarse que el número 3 del artículo 45 de la Ley 3/2007 no establece la opción que dice la empresa recurrente: negociar un 'plan de igualdad' o implantarlo unilateralmente si la negociación colectiva fracasa. No sólo porque una interpretación lógico-sistemática del citado precepto nos muestra que es obligatoria la negociación del Plan de Igualdad en el supuesto de empresas de más de 250 trabajadores, sino, también que el citado nº 3 lo que viene a establecer es que la elaboración y negociación de ese Plan será, igualmente, obligatoria cuando lo establezca el convenio colectivo de aplicación, aunque la empresa tenga menos de 250 empleados. Por tanto, debe concluirse que la empresa recurrente incumplió con la obligación de negociar que le imponían la ley y el convenio colectivo».

Conviene tener en cuenta también, que el plan de igualdad también se aplica a las empresas usuarias de trabajadores ETT, de acuerdo con la sentencia del Tribunal Supremo de fecha 13 de noviembre de 2019.

Descargar sentencia

sanciones en caso de incumplimiento del plan de igualdad:

El incumplimiento de implementar un plan de igualdad supondrá una sanción grave para la empresa, según la nueva redacción del art.7.13 de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social.

Ello significa que de acuerdo con el art. 40 de la misma Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social la cuantía de la sanción podría alcanzar una multa, en su grado mínimo, de 626 a 1.250 euros, en su grado medio de 1.251 a 3.125 euros; y en su grado máximo de 3.126 a 6.250 euros.

guía práctica Plan de igualdad en la empresa:

INTRODUCCIÓN:

La igualdad entre hombres y mujeres es un derecho fundamental. Desde la aprobación de la Ley Orgánica para la igualdad efectiva de mujeres y hombres que, en desarrollo del derecho fundamental a la igualdad sin discriminación de género, recalca que las mujeres y los hombres son iguales en dignidad humana, e iguales en derechos y deberes sin que se pueda discriminar por razón de sexo.

Puntualizar que la discriminación positiva está permitida legalmente para favorecer a colectivos que se encuentran socialmente discriminados, tales como las mujeres en este caso, o las personas discapacitadas. Por tanto, en puestos de trabajo donde existen más mujeres que hombre no es necesario hacer políticas de discriminación para corregir esa desigualdad. En otras palabras: la discriminación positiva es para las mujeres y no para los hombres.

IMPORTANCIA DE IMPLEMENTAR UN PLAN DE IGUALDAD EN LA EMPRESA:

La discriminación positiva es aquella que busca discriminar una situación que tiene una desigualdad real en la sociedad.

Como en el mundo laboral existen desigualdades reales entre hombres y mujeres es importante que las empresas establezcan planes de igualdad. Existiendo esta obligación legal surgen otros argumentos muy relevantes a tener en cuenta a la hora de valorar la necesidad de establecer un plan de igualdad:

1º - lAS EMPRESAS TENDRÁN QUE PROBAR LA AUSENCIA DE DESIGUALDAD:

El artículo 13 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres establece que de acuerdo con las Leyes procesales, en aquellos procedimientos en los que las alegaciones de la parte actora se fundamenten en actuaciones discriminatorias, por razón de sexo, corresponderá a la persona demandada probar la ausencia de discriminación en las medidas adoptadas y su proporcionalidad.

Este artículo significa que la empresa debe probar que no hay discriminación en sus actuaciones, y que no la permite.

2º - procedimientos de prevención del acoso sexual:

Todas las empresas están obligadas a tener procedimientos específicos de prevención del acoso sexual con independencia del número de trabajadores.

De hecho, de acuerdo con el artículo 48 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, con independencia del número de trabajadores en la empresa, todas las empresas deberían promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.

Muy conscientes de esta situación, en la que tantas veces estamos defendiendo situaciones de acoso moral y en ocasiones incluso acoso sexual, en Conesa Legal tenemos una herramienta práctica, preventiva y eficaz para canalizar las denuncias de acoso moral y sexual.

Consiga a aquí información sobre el protocolo de acoso moral y sexual que hemos diseñado. Se lo recomendamos porque es una herramienta muy útil y preventiva.

3º - LA INSCRIPCIÓN DE LOS PLANES DE IGUALDAD:

El Registro de Planes de Igualdad de las Empresas es el mismo que el de los Convenios Colectivos y es obligatorio inscribir los Planes, acompañado de la hoja estadística. El acceso público a al contenido de los planes de igualdad es posible a través de este Registro.

Será voluntaria la inscripción de los procedimientos anti-acoso sexual, y cuando la elaboración del plan de igualdad sea potestativa.  

Si es por negociación colectiva la Dirección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo e Inmigración es la autoridad competente para proceder a realizar tal registro. En Catalunya, por tiene competencia la Conselleria de Treball en la que pueden registrarse los planes de igualdad a través este enlace.

4º - DISTINTIVO IGUALDAD EN LA EMPRESA:

Además del Registro, el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales crea un distintivo para aquellas empresas que destaquen por la aplicación de políticas de igualdad de trato y de oportunidades con sus trabajadores y trabajadoras, que podrá ser utilizado en el tráfico comercial de la empresa y con fines publicitarios

Para la concesión de este distintivo se tendrán en cuenta que el plan haya sido negociado, y además:

• la presencia equilibrada de mujeres y hombres en los órganos de dirección y en los distintos grupos y categorías profesionales de la empresa,
• la adopción de planes de igualdad u otras medidas innovadoras de fomento de la igualdad,
• la publicidad no sexista de los productos o servicios de la empresa.

NEGOCIACIÓN DEL PLAN DE IGUALDAD:

Las relaciones entre los representantes de los trabajadores y la empresa son muy diversas dependiendo de la empresa. En ocasiones muchas empresas nos han contratado para asesorar, conducir, mediar o negociar con el Comité de Empresa, por lo que si estuviera interesado en este servicio no dude contactar con nosotros a través de uno de los dos links siguientes:

• Mediación en la empresa
• Negociaciones colectivas

En todo caso, la nueva redacción de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres establece que el Plan de Igualdad debe elaborase en el seno de la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad, a la que la empresa facilitará todos los datos e informes necesarios para llevarlo a cabo.

Como muchas Comisiones Negociadoras, ésta pueden acordar unas normas que las regulen internamente. Descarga sin compromiso un modelo de Reglamento de funcionamiento de Comisión Negociadora de Plan de Igualdad por si te es de utilidad:

Reglamento Comisión Negociadora

Lo primero que hay que observar es el Convenio Colectivo de aplicación en la empresa, ya que el artículo 85 del Estatuto de los Trabajadores establece la obligación de que las partes que lo negocien incorporen medidas dirigidas a promover la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito laboral, o planes de igualdad de acuerdo con lo previsto en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

En el Convenio pues puede que ya se hayan pactado para el sector algunas formalidades adicionales a lo que marca puramente la Ley, así como algún contenido mínimo que deba contener el Plan de Igualdad.

contenido posible en los convenios colectivos:

El artículo 17 del Estatuto de los Trabajadores establece que la negociación colectiva podrá establecer reservas y preferencias en las condiciones de contratación de modo que, en igualdad de condiciones de idoneidad, tengan preferencia para ser contratadas las personas del sexo menos representado en el grupo profesional de que se trate.

Y la negociación colectiva también podrá establecer este tipo de medidas en las condiciones de clasificación profesional, promoción y formación, de modo que, en igualdad de condiciones de idoneidad, tengan preferencia las personas del sexo menos representado para favorecer su acceso al grupo profesional o puesto de trabajo de que se trate.

rrtt en la COMISIÓN NEGOCIADORA:

El artículo 45 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres establece que la empresa deberá negociar, o en su caso acordar, con los representantes legales de los trabajadores en la forma que se determine en la legislación laboral.

En ocasiones nos encontramos con empresas no tienen representantes de los trabajadores. En este caso deberemos estar a lo establecido en el art. 41.1 del Estatuto de los Trabajadores para nombrar a los representantes de la Comisión Negociadora.

DIAGNÓSTICO plan igualdad:

Para hacer el diagnóstico hay que entregar a los representantes de los trabajadores la información relativa a los hombres y mujeres en relación a los diferentes ámbitos de la empresa. Con esa información la Comisión Negociadora elaborará un diagnóstico que deberá contener, al menos, las siguientes materias:

a) Proceso de selección y contratación.
b) Clasificación profesional.
c) Formación.
d) Promoción profesional.
e) Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres.
f) Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
g) Infrarrepresentación femenina.
h) Retribuciones.
i) Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

De ese diagnóstico deben concretarse las medidas a implementar o objetivos.

Por tanto, tanto las medidas como los objetivos del plan deben ser “evaluables”, y el diagnóstico debe ser “negociado” con los representantes de los trabajadores.

Descarga los criterios oficiales en que debe basarse el diagnóstico:

CONTENIDO PLAN DE IGUALDAD

CONTENIDO MÍNIMO PLAN DE IGUALDAD:

1. Determinación de las partes que los conciertan.
2. Ámbito personal, territorial y temporal.
3. Informe del diagnóstico de situación de la empresa, o varios si fuera grupo de empresas.
4. Resultados de la auditoría retributiva, así como su vigencia y periodicidad.
5. Definición de objetivos cualitativos y cuantitativos del plan de igualdad.
6. Descripción de medidas concretas, plazo de ejecución y priorización de las mismas, así como diseño de indicadores que permitan determinar la evolución de cada medida.
7. Identificación de los medios y recursos, tanto materiales como humanos, necesarios para la implantación, seguimiento y evaluación de cada una de las medidas y objetivos.
8. Calendario de actuaciones para la implantación, seguimiento y evaluación de las medidas del plan de igualdad.
9. Sistema de seguimiento, evaluación y revisión periódica.
10. Composición y funcionamiento de la comisión u órgano paritario encargado del seguimiento, evaluación y revisión periódica de los planes de igualdad.
11. Procedimiento de modificación, incluido el procedimiento para solventar las posibles discrepancias que pudieran surgir en la aplicación, seguimiento, evaluación o revisión, en tanto que la normativa legal o convencional no obligue a su adecuación.
12. Debe implementarse una comisión de seguimiento del plan de igualdad procurando que sea paritaria entre mujeres y hombres, que deberá reunirse como mínimo dos veces, una durante la implementación y otra al final.

posibles MEDIDAS PLAN DE IGUALDAD:

Una vez elaborado el diagnóstico será necesario concretar las medidas a adoptar para corregir las desigualdades detectadas

¿Está obligada la empresa a implementar las medidas que le indique la Comisión Negociadora o los representantes de los trabajadores?

El artículo 45.2 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres establece que el plan de igualdad deberá objeto de negociación en la forma que se determine en la legislación laboral. Entendemos pues que salvo que el Convenio Colectivo diga otra cosa es la empresa quien acaba decidiendo como, cuando y con que presupuesto se implementan las medidas del plan de igualdad.

Hay que tener en cuenta no obstante que la empresa puede ser condenada por vulneración del derecho fundamental a la libertad sindical previsto en el artículo 28 y 37 de la Constitución Española si impide la negociación del Plan de Igualdad. En la sentencia del Tribunal Supremo 832/2018, de 13 de septiembre de 2018, Rec 213/2017 se condena a la empresa a la vulneración de ese derecho fundamental por impedir la negociación colectiva del Plan de Igualdad retrasando su negociación e imponiendo su propio plan. Como dice la sentencia, no se cuestiona la nulidad del plan por haberse establecido sin el acuerdo de los representantes legales, sino que se discute la lesión a la libertad sindical en su vertiente de afectación a su derecho a la negociación colectiva.

Las medidas a implementar pueden ser muchas y diversas, pero le detallamos algunas de las más prácticas y frecuentemente implementadas, cuya eficacia y viabilidad dependerá siempre del tipo de empresa en el que nos encontremos:

mecanismos PARA evitar perpetuación de roles y estereotipos de género EN EL TELETRABAJO

De conformidad con el artículo 8.3 de la Ley de trabajo a distancia pueden establecerse mecanismos de diagnóstico y tratamiento para evitar que las políticas de teletrabajo en la empresa no sean discriminatorias. 

elaboración de la política de DESCONEXIÓN de acuerdo con la LOPD

Con la Ley Orgánica de Protección de Datos las empresas deben elaborar una política interna del ejercicio del derecho a la deconexión digital. Esta es una medida que podría pactarse dentro de la elaboración de un plan de igualdad al estar plenamente en concordancia con las medidas de conciliación de la vida personal o familiar con la profesional.

elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas

Puede que tu empresa ya tenga un protocolo ético o un compliance penal que recoja también otras buenas prácticas de la empresa.

En todo caso te transcribimos aquí una declaración de compromiso de la empresa con la igualdad de género en la empresa:

(Nombre de la empresa) declara su compromiso en el establecimiento y desarrollo de políticas que integren la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres, sin discriminar directa o indirectamente por razón de sexo, así como en el impulso y fomento de medidas para conseguir la igualdad real en el seno de nuestra organización, estableciendo la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres como un principio estratégico de nuestra política corporativa y de recursos humanos, de acuerdo con la definición de dicho principio que establece la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres.
En todos y cada uno de los ámbitos en que se desarrolla la actividad de esta empresa, desde la selección a la promoción, pasando por la política salarial, la formación, las condiciones de trabajo y empleo, la salud laboral, la ordenación del tiempo de trabajo y la conciliación, asumimos el principio de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, atendiendo de forma especial a la discriminación indirecta, entendiendo por ésta “La situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros, pone a una persona de un sexo en desventaja particular respecto de personas del otro sexo”.
Respecto a la comunicación, tanto interna como externa, se informará de todas las decisiones que se adopten a este respecto y se proyectará una imagen de la empresa acorde con este principio de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.
Los principios enunciados se llevarán a la práctica a través del fomento de medidas de igualdad o a través de la implantación de un plan de igualdad. El plan de igualdad atenderá, entre otras, las materias de acceso al empleo, clasificación profesional, promoción y formación, retribuciones, ordenación del tiempo de trabajo para favorecer, en términos de igualdad entre mujeres y hombres, la conciliación laboral, personal y familiar, y la prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo. En estas materias, se diseñarán actuaciones que supongan mejoras respecto a la situación presente, arbitrándose los correspondientes sistemas de seguimiento, con la finalidad de avanzar en la consecución de la igualdad real entre mujeres y hombres en la empresa y por extensión, en el conjunto de la sociedad.
Para llevar a cabo este propósito se contará con la representación legal de trabajadores y trabajadoras, no sólo en el proceso de negociación colectiva, tal y como establece la Ley Orgánica 3/2007 para la Igualdad Efectiva entre Mujeres y Hombres, sino en todo el proceso de desarrollo y evaluación de las mencionadas medidas de igualdad o plan de igualdad.
Firmado por la dirección a máximo nivel (nombre y cargo):
Lugar y fecha:

(Extraído del material “Aclarando algunas dudas sobre Planes de igualdad” Secretaría de la Mujer de la Federación de Servicios a la Ciudadanía Junio 2011)

PROPORCIONAR información

Hacer campañas informativas del Plan de Igualdad y de las medidas que contiene a la plantilla, así como facilitar información sobre la finalidad y necesidad de conseguir una igualdad de género real en las empresas.

Utilizar los diversos canales de comunicación para informar a los trabajadores: revista interna, espacio dentro de la web, redes sociales de la empresa, tablón de anuncios, etc.

IMPLEMENTAR acciones de formación.

Las acciones de formación pueden ser diversas. Algunas que son eficaces son los talleres sobre corresponsabilidad en los que se trabajan conceptos como corresponsabilidad (roles y estereotipos de género), conciliación, espacios personales, familiares y laborales…

Por otro lado, la formación a equipos en asertividad, gestión de conflictos, gestión del tiempo, y dirección de reuniones, son acciones que favorecen la empatía y mejoran forma de comunicación entre las personas. Con los formadores adecuados podemos conseguir una mayor comprensión e interacción ante situaciones o conversaciones incompatibles con la igualdad de género.

Existe además formación específica de agente de igualdad.

El agente de igualdad es una persona formada que diseña, coordina, dinamiza, implementa, gestiona y evalúa planes, programas, proyectos y campañas de acción positiva teniendo en cuenta la igualdad de oportunidades y de género en diferentes ámbitos y escenarios profesionales.

Su función principal es, por tanto, la de impulsar el progreso y la expansión de la igualdad de oportunidades y de género en las organizaciones e instituciones mediante la implementación y evaluación de actuaciones y políticas encaminadas a la consecución de la igualdad de oportunidades y de trato entre hombres y mujeres, tanto en el ámbito público como en el privado.

Las funciones principales del/de la agente de igualdad se concretan en las siguientes:

• Elabora, implementa y evalúa planes de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, coordinando las diferentes áreas de intervención, los agentes sociales y los organismos implicados en su desarrollo.
• Diseña, impulsa y evalúa la incorporación progresiva de la perspectiva de género en las diversas áreas de intervención o ámbitos de las entidades donde trabaja.
• Define acciones positivas para la igualdad de oportunidades, asesora y coopera para alcanzar su desarrollo y su implementación.
• Diseña y gestiona programas de sensibilización, información y formación en materia de igualdad de oportunidades y de género para diferentes públicos objetivos.
• Apoya e impulsa la participación social y política de las asociaciones de mujeres y de personas con dificultades especiales.

políticas de selección de personal

Revisar y corregir las prácticas de reclutamiento y selección para que mujeres y hombres tengan las mismas oportunidades en el acceso a la empresa.

Diagnosticada la desigualdad se pueden poner en marcha acciones positivas para alcanzar una presencia equilibrada de mujeres y hombres en las diferentes categorías laborales, áreas o departamentos.

Una de las políticas que se adoptan en el momento de proceder a la selección de personal es proceder a la selección de personal mediante currículums ciegos, en el que no se muestra el sexo de la persona que se va a contratar.

En la siguiente foto les proporcionamos un ejemplo que nos parece interesante porque el mensaje está indirectamente dirigido para que las mujeres opten por el puesto de trabajo, sin que la oferta sea discriminatoria por razón de sexo:

políticas de contratación

Junto a las políticas de promoción interna, pueden establecerse reglas para contratar a mujeres en los puestos de responsabilidad o categorías profesionales donde se haya detectado una desigualdad de género.

CORREGIR LA POLÍTICA RETRIBUTIVA

Desde el nuevo Reglamento 901/2020 sobre la igualdad retributiva entre mujeres y hombres que se establecen nuevas medidas obligatorias sobre la necesidad de elaborar el Registro Salarial, con independencia del número de trabajadores.

La nueva redacción del artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores establece el empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución y establece medidas de control.

• por un lado establece que el empresario está obligado a llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.

Además, las personas trabajadoras tienen derecho a acceder, a través de la representación legal de los trabajadores en la empresa, al registro salarial de su empresa.

• Cuando en una empresa con al menos cincuenta trabajadores, el promedio de las retribuciones a los trabajadores de un sexo sea superior a los del otro en un veinticinco por ciento o más, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas, el empresario deberá incluir en el Registro salarial una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras.

Si se detectan por tanto diferencias retributivas por razón de sexo puede ser considerado discriminativo y, en cualquier caso, aunque exista justificación, deberían pactarse políticas retributivas como medidas correctoras del Plan de Igualdad.

Le adjuntamos la Guía para la aplicación retributiva entre hombres y mujeres, elaborada por la Generalitat de Catalunya.

implementación de un protocolo de acoso

La implementación de un protocolo de acoso sexual es una herramienta que consideramos una de las más eficaces. Y lo creemos porque es una herramienta muy útil que sirve para prevenir, corregir y defenderse ante situaciones de acoso.

En Conesa Legal hemos desarrollado un protocolo que sirve tanto para el acoso sexual, como para el acoso moral.

Además, nuestro protocolo está alojado on-line e incorpora un formulario para que cualquier persona tenga la posibilidad de comunicar o denunciar a la empresa una situación de acoso sexual o moral.

Lo encontramos no tan sólo muy útil por razón de la ética empresarial que debe prevenir una situación de acoso y garantizar un puesto de trabajo seguro y saludable, sino también porque una actitud pasiva de la empresa puede hacer entender al Juez que ha tolerado esa situación y resultar solidariamente responsable de los daños que el acosador ocasione a la víctima.

Puedes contratar con nosotros un protocolo de acoso, o te dejamos este otro link para que puedas informarte mejor sobre como implementarlo:

políticas de promoción interna

Junto a las políticas de contratación las de promoción interna intentan promover a las mujeres en los puestos de responsabilidad.

ordenación del tiempo de trabajo

• TELETRABAJO:

- En la actualidad es posible que muchas actividades puedan hacerse en remoto. Ello significa que el trabajador podría tener acceso al servidor de la empresa en su domicilio y establecer un sistema de turnos para, un día a la semana por ejemplo, no se acuda físicamente al lugar de trabajo. Tal y como comentábamos, con las herramientas descritas en nuestro post sobre el Registro de Jornada puede medirse perfectamente que se cumpla la jornada de trabajo con independencia del horario o del lugar físico.

- Puede pactarse adicionalmente en caso de necesidad para atender a familiares y gracias al acceso remoto, que la jornada laboral se desarrolle en el hogar.

• ampliación de las excedencias:

En el Plan de Igualdad de se pueden ampliar los permisos y excedencias existentes en el contrato de trabajo, en el convenio colectivo o en el Estatuto de los Trabajadores.

• sistema de flexibilidad horaria de entrada y salida al que se acoge el 100% de la plantilla.

- Una de las medidas más eficaces, y que incluso va en beneficio de las rentabilidad de la empresa, es que hay puestos, equipos o departamentos en los que los horarios de trabajo no tiene porque ser los del resto de la empresa. En ocasiones es posible una jornada intensiva que no va en detrimento de la rentabilidad empresarial, beneficia los horarios de las madres o padres trabajadores, y retiene talento porque haciendo la misma jornada el trabajador entiende la medida como una mejora laboral.

- En determinadas empresas se aplica una flexibilidad de entrada y salida de 2 horas. Actualmente, en determinados sectores, es mucho más interesante la productividad que el horario, y la flexibilidad es un aliado de la productividad ya que una persona rinde más cuando sus prioridades están en orden. Y con determinadas herramientas, desde que se implementó el registro de horario, parece mucho más fácil controlar la productividad.

- Otras medida que permite flexibilizar y conciliar la vida laboral y familiar es la retribución flexible, consistente en tickets guardería, tickets restaurant, transporte, seguro médico, etc.

• CREACIÓN DE UNA BOLSA DE HORAS:

Creación de una bolsa de horas para poder adaptar la jornada mejor tanto la producción a las necesidades de la empresa como la vida personal a las necesidades del trabajador.

Regular posibles casos de jornada laboral a la carta

La empresa podría prever determinadas situaciones y derechos que estuviera en su mano conceder a fin de evitar reclamaciones relativas al nuevo derecho del trabajador a adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo.

Regular EL TELETRABAJO

• Las empresas han de tener en cuenta a los trabajadores a distancia para la implementación de los planes de igualdad, aplicación de medidas contra el acoso y de protección de las víctimas de violencia de género.
• También tienen los mismos derechos que los trabajadores presenciales en materia de conciliación y responsabilidad, incluyendo el derecho a la adaptación a la jornada.

FOMENTAR UN LIDERAZGO PRO CONCILIACIÓN:

- Crear y fomentar una cultura de liderazgo en el que se conozcan las circunstancias personales además de las profesionales y tenerlas en cuenta a la hora de planificar y organizar el trabajo. Un lider debe conocer y detectar las prioridades y circunstancias personales que influyen en las personas. Las etapas de la vida son distintas en función de la edad y en ocasiones incluso se pierde talento en la empresa.

Esta cultura de liderazgo puede implementarse dentro de un Plan de Igualdad.

implementar un sistema de mediación de conflictos:

La implementación de un sistema de mediación en la empresa para la solución de conflictos en materia de igualdad de género puede ser una solución idónea para dialogar cualquier situación de discriminación, además de otros conflictos.

Un mediador profesional garantiza la confidencialidad, la imparcialidad, y que las partes traten de encontrar un acuerdo.

Si es de su interés esta medida no dude en contactar con nosotros ya que disponemos de mediadores capaces de ayudarle a gestionar conflictos de una forma pacífica, experimentada y profesional.

fomento de la corResponsabilidad:

En una empresa hay que tener en cuenta que las necesidades de las personas no son las mismas dependiendo de la edad. Las medidas de corresponsabilidad pueden evitar que a largo plazo se pierda talento en la empresa.

Se pueden adoptar medidas de promoción para hombres con responsabilidades familiares y de cuidado que se hayan acogido a permisos, suspensión de contrato o excedencia a fin y efecto de compartir un corresponsabilidad de las obligaciones familiares con sus parejas.

EVALUAR LOS RIESGOS PSICOSOCIALES

Cada vez más nos encontramos con actividades donde los riesgos psicosociales son un gran problema. Son motivos de bajas laborales e incluso de enfermedades profesionales. Muchos de estos riesgos vienen relacionados con la falta de conciliación entre la vida profesional y familiar.

Una medida útil para detectar este problema es en los resultados de una evaluación de riesgos psicosociales. En ella se mide la autonomía del puesto de trabajo, la monotonía de la actividad, la exigencia del puesto de trabajo y otros factores relacionados relativos al tiempo de trabajo y conciliación de la vida familiar.

Una vez diagnosticado podemos valorar si algunas de las medidas relacionadas con la igualdad de género pueden evitar bajas laborales y fomentar la discriminación positiva a través de la conciliación de la vida profesional y familiar.

medidas relativas a la violencia de género

Posibles medidas para paliar y discriminar positivamente a las posibles víctimas de la violencia de género en la empresa.

REVISAR LA comunicación de la empresa

Revisar el lenguaje y la comunicación como vehículo social de expresión de ideas, actitudes y comportamientos que pudieran ser sexistas. Las medidas correctoras sobre el lenguaje y comunicación no sexista es también una medida a implementar en un plan de igualdad. 

CONTROL Y DERECHOS DE INFORMACIÓN DE LOS RRTT:

El artículo 64 del Estatuto de los Trabajadores otorga al Comité de Empresa competencias de vigilancia del respeto y aplicación del principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, especialmente en materia salarial.

Establece que el Comité de Empresa tendrá derecho a recibir información, al menos anualmente, relativa a:

• la aplicación en la empresa del derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres
• el registro de salarios previsto en el artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores.
• los datos sobre la proporción de mujeres y hombres en los diferentes niveles profesionales
• las medidas que se hubieran adoptado para fomentar la igualdad entre mujeres y hombres en la empresa
• la aplicación del Plan de Igualdad.

SUBVENCIONES Y herramientas oficiales de apoyo PARA EL FOMENTO DE LA IGUALDAD:

El Gobierno concede anualmente subvenciones a empresas, sociedades cooperativas, comunidades de bienes, asociaciones y fundaciones, de entre 30 y 49 personas trabajadoras que por primera vez elaboren e implanten planes de igualdad para el fomento de la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

De estar interesado en esta subvención puede obtener toda la información facilitarnos tu e-mail para que te podemos enviar la información:

El Ministerio de la Presidencia, Relaciones con las Cortes e Igualdad tiene la siguiente web con los recursos más completos de apoyo a la elaboración de los planes de igualdad: Link a los recursos de apoyo a la elaboración de Planes de Igualdad.

También el Departament de Treball ofrece herramientas de ayuda para la elaboración de Planes de Igualdad.

El Plan de Igualdad se puede sofisticar todo lo que la empresa permita o desee. Existen además modelos oficiales elaborados por el Instituto de la Mujer como guía para elaborar el Plan de Igualdad. No obstante, para ser prácticos, recomendamos el modelo de Plan de Igualdad que hemos elaborado en Conesa Legal.

conciliación ADMINISTRATIVA y JUICIOS EN MATERIA igualdad:

Transcribimos lo que dice la actual Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres sobre los planes de igualdad de las empresas y otras medidas de promoción de la igualdad:

Artículo 45. Elaboración y aplicación de los planes de igualdad.
1. Las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de los trabajadores en la forma que se determine en la legislación laboral.
2. En el caso de las empresas de cincuenta o más trabajadores, las medidas de igualdad a que se refiere el apartado anterior deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad, con el alcance y contenido establecidos en este capítulo, que deberá ser asimismo objeto de negociación en la forma que se determine en la legislación laboral.
3. Sin perjuicio de lo dispuesto en el apartado anterior, las empresas deberán elaborar y aplicar un plan de igualdad cuando así se establezca en el convenio colectivo que sea aplicable, en los términos previstos en el mismo.
4. Las empresas también elaborarán y aplicarán un plan de igualdad, previa negociación o consulta, en su caso, con la representación legal de los trabajadores y trabajadoras, cuando la autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de dicho plan, en los términos que se fijen en el indicado acuerdo.
5. La elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria para las demás empresas, previa consulta a la representación legal de los trabajadores y trabajadoras.

Artículo 46. Concepto y contenido de los planes de igualdad de las empresas.
1. Los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo.
Los planes de igualdad fijarán los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.
2. Los planes de igualdad contendrán un conjunto ordenado de medidas evaluables dirigidas a remover los obstáculos que impiden o dificultan la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Con carácter previo se elaborará un diagnóstico negociado, en su caso, con la representación legal de las personas trabajadoras, que contendrá al menos las siguientes materias:
a) Proceso de selección y contratación.
b) Clasificación profesional.
c) Formación.
d) Promoción profesional.
e) Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres.
f) Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
g) Infrarrepresentación femenina.
h) Retribuciones.
i) Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
La elaboración del diagnóstico se realizará en el seno de la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad, para lo cual, la dirección de la empresa facilitará todos los datos e información necesaria para elaborar el mismo en relación con las materias enumeradas en este apartado, así como los datos del Registro regulados en el artículo 28, apartado 2 del Estatuto de los Trabajadores.
3. Los planes de igualdad incluirán la totalidad de una empresa, sin perjuicio del establecimiento de acciones especiales adecuadas respecto a determinados centros de trabajo.
4. Se crea un Registro de Planes de Igualdad de las Empresas, como parte de los Registros de convenios y acuerdos colectivos de trabajo dependientes de la Dirección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social y de las Autoridades Laborales de las Comunidades Autónomas.
5. Las empresas están obligadas a inscribir sus planes de igualdad en el citado registro.
6. Reglamentariamente se desarrollará el diagnóstico, los contenidos, las materias, las auditorías salariales, los sistemas de seguimiento y evaluación de los planes de igualdad; así como el Registro de Planes de Igualdad, en lo relativo a su constitución, características y condiciones para la inscripción y acceso.

Artículo 47. Transparencia en la implantación del plan de igualdad.
Se garantiza el acceso de la representación legal de los trabajadores y trabajadoras o, en su defecto, de los propios trabajadores y trabajadoras, a la información sobre el contenido de los Planes de igualdad y la consecución de sus objetivos.
Lo previsto en el párrafo anterior se entenderá sin perjuicio del seguimiento de la evolución de los acuerdos sobre planes de igualdad por parte de las comisiones paritarias de los convenios colectivos a las que éstos atribuyan estas competencias.

Artículo 48. Medidas específicas para prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo.
1. Las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.
Con esta finalidad se podrán establecer medidas que deberán negociarse con los representantes de los trabajadores, tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas o acciones de formación.
2. Los representantes de los trabajadores deberán contribuir a prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo mediante la sensibilización de los trabajadores y trabajadoras frente al mismo y la información a la dirección de la empresa de las conductas o comportamientos de que tuvieran conocimiento y que pudieran propiciarlo.

Artículo 49. Apoyo para la implantación voluntaria de planes de igualdad.
Para impulsar la adopción voluntaria de planes de igualdad, el Gobierno establecerá medidas de fomento, especialmente dirigidas a las pequeñas y las medianas empresas, que incluirán el apoyo técnico necesario.

CAPÍTULO IV
Distintivo empresarial en materia de igualdad

Artículo 50. Distintivo para las empresas en materia de igualdad.
1. El Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales creará un distintivo para reconocer a aquellas empresas que destaquen por la aplicación de políticas de igualdad de trato y de oportunidades con sus trabajadores y trabajadoras, que podrá ser utilizado en el tráfico comercial de la empresa y con fines publicitarios.
2. Con el fin de obtener este distintivo, cualquier empresa, sea de capital público o privado, podrá presentar al Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales un balance sobre los parámetros de igualdad implantados respecto de las relaciones de trabajo y la publicidad de los productos y servicios prestados.
3. Reglamentariamente, se determinarán la denominación de este distintivo, el procedimiento y las condiciones para su concesión, las facultades derivadas de su obtención y las condiciones de difusión institucional de las empresas que lo obtengan y de las políticas de igualdad aplicadas por ellas.
4. Para la concesión de este distintivo se tendrán en cuenta, entre otros criterios, la presencia equilibrada de mujeres y hombres en los órganos de dirección y en los distintos grupos y categorías profesionales de la empresa, la adopción de planes de igualdad u otras medidas innovadoras de fomento de la igualdad, así como la publicidad no sexista de los productos o servicios de la empresa.
5. El Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales controlará que las empresas que obtengan el distintivo mantengan permanentemente la aplicación de políticas de igualdad de trato y de oportunidades con sus trabajadores y trabajadoras y, en caso de incumplirlas, les retirará el distintivo.

Aplicación paulatina del artículo 48 en la redacción por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.

1. Los apartados 4, 5, y 6 del artículo 48, en la redacción dada por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, serán de aplicación gradual conforme a las siguientes reglas:

a) En el caso de nacimiento, la madre biológica disfrutará completamente de los periodos de suspensión regulados en el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, desde su entrada en vigor.

b) A partir de la entrada en vigor del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, en el caso de nacimiento, el otro progenitor contará con un periodo de suspensión total de ocho semanas, de las cuales las dos primeras, deberá disfrutarlas de forma ininterrumpida inmediatamente tras el parto.

La madre biológica podrá ceder al otro progenitor un periodo de hasta cuatro semanas de su periodo de suspensión de disfrute no obligatorio. El disfrute de este periodo por el otro progenitor, así como el de las restantes seis semanas, se adecuará a lo dispuesto en el artículo 48.4.

c) A partir de la entrada en vigor del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, en el caso de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, cada progenitor dispondrá de un periodo de suspensión de seis semanas a disfrutar a tiempo completo de forma obligatoria e ininterrumpida inmediatamente después de la resolución judicial por la que se constituye la adopción o bien de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento. Junto a las seis semanas de disfrute obligatorio, los progenitores/as podrán disponer de un total de doce semanas de disfrute voluntario que deberán disfrutar de forma ininterrumpida dentro de los doce meses siguientes a la resolución judicial por la que se constituya la adopción o bien a la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento, de conformidad con lo previsto en el artículo 48.5. Cada progenitor podrá disfrutar individualmente de un máximo de diez semanas sobre las doce semanas totales de disfrute voluntario, quedando las restantes sobre el total de las doce semanas a disposición del otro progenitor. Cuando los dos progenitores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, ésta podrá limitar el disfrute simultáneo de las doce semanas voluntarias por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.

d) A partir de 1 de enero de 2020, en el caso de nacimiento, el otro progenitor contará con un periodo de suspensión total de doce semanas, de las cuales las cuatro primeras deberá disfrutarlas de forma ininterrumpida inmediatamente tras el parto. La madre biológica podrá ceder al otro progenitor un periodo de hasta dos semanas de su periodo de suspensión de disfrute no obligatorio El disfrute de este periodo por el otro progenitor, así como el de las restantes ocho semanas, se adecuará a lo dispuesto en el artículo 48.4.

e) A partir de 1 de enero de 2020, en el caso de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, cada progenitor dispondrá de un periodo de suspensión de seis semanas a disfrutar a tiempo completo de forma obligatoria e ininterrumpida inmediatamente después de la resolución judicial por la que se constituye la adopción o bien de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento. Junto a las seis semanas de disfrute obligatorio, los progenitores/as podrán disponer de un total de dieciséis semanas de disfrute voluntario que deberán disfrutar de forma ininterrumpida dentro de los doce meses siguientes a la resolución judicial por la que se constituya la adopción o bien a la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento, de conformidad con lo previsto en el artículo 48.5. Cada progenitor podrá disfrutar individualmente de un máximo de diez semanas sobre las dieciséis semanas totales de disfrute voluntario, quedando las restantes sobre el total de las dieciséis semanas a disposición del otro progenitor. Cuando los dos progenitores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, ésta podrá limitar el disfrute simultáneo de las dieciséis semanas voluntarias por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.

f) A partir de 1 de enero de 2021, cada progenitor disfrutará de igual periodo de suspensión del contrato de trabajo, incluyendo seis semanas de permiso obligatorio para cada uno de ellos, siendo de aplicación íntegra la nueva regulación dispuesta en el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo.

2. En tanto no se produzca la total equiparación en los periodos de suspensión de ambos progenitores, y en el periodo de aplicación paulatina, el nuevo sistema se aplicará con las siguientes particularidades:

a) En caso de fallecimiento de la madre biológica, con independencia de que ésta realizara o no algún trabajo, el otro progenitor tendrá derecho a la totalidad de 16 semanas de suspensión previstas para la madre biológica de conformidad con el artículo 48.4.

b) En el caso de nacimiento, el otro progenitor podrá seguir haciendo uso del periodo de suspensión inicialmente cedido por la madre biológica aunque, en el momento previsto para la reincorporación de la madre al trabajo, ésta se encuentre en situación de incapacidad temporal.

c) En el caso de que un progenitor no tuviese derecho a suspender su actividad profesional con derecho a prestaciones de acuerdo con las normas que regulen dicha actividad, el otro progenitor tendrá derecho a suspender su contrato de trabajo por la totalidad de 16 semanas, sin que le sea aplicable ninguna limitación del régimen transitorio.

d) En los supuestos de adopción, de guarda con fines de adopción y de acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d), en caso de que ambos progenitores trabajen, el periodo de suspensión se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva, dentro de los límites de disfrute compartido establecidos para cada año del periodo transitorio. Los periodos a los que se refieren dichos apartados podrán disfrutarse en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre los empresarios y los trabajadores afectados, en los términos que reglamentariamente se determinen.

nuestras recomendaciones:

En que les podemos ayudar:

Tanto el Real Decreto 901/2020 como la Ley El Real Decreto-Ley 6/2019 de 1 de marzo introducen modificaciones en la Ley de Igualdad que afectan a la obligación de la negociación de planes de igualdad en las empresas y que entrarán en vigor de forma progresiva, reduciendo de 250 a 50 el número necesario de personas en la plantilla de una empresa para que sea obligatoria la negociación de un plan de igualdad.

El Plan de Igualdad puede llegar a ser lo más sofisticado que uno quiera. Le recomendamos no obstante que en un inicio empiece a elaborar el Plan que hemos desarrollado en Conesa Legal porque es una herramienta sencilla, eficaz y práctica para desarrollar la negociación y elaboración del Plan de Igualdad:

Y como medida a implementar aconsejamos después del diagnóstico y acuerdo de medidas, aconsejamos también nuestro Plan de Acoso Sexual que puede encontrar en el link: protocolo ante el acoso sexual y moral.