Nulidad por existencia de contratos temporales en fraude de ley
La sentencia 951/2021,d e 29 de septiembre, del Tribunal Supremo, declara la nulidad de un despido colectivo a partir de la existencia de fraude de ley en contratos temporales extinguidos por la empresa por la expiración del tiempo convenido o la finalización de la obra o servicio.
Redactado por Josep Conesa
Abogado laboral y concursal
El artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores limita el degoteo de despidos en periodos de 90 días que tengan por finalidad eludir la tramitación de un despido colectivo. En este caso era necesario tener en cuenta las extinciones efectuadas por motivos no inherentes a la persona del trabajador, como era la finalización de contratos temporales, siempre que su número hubiera sido de como mínimo cinco.
As los trabajadores pueden, individualmente o colectivamente, como así lo hicieron, impugnar su despido alegando la nulidad de la extinción por no haberse enmarcado dentro del despido colectivo.
Nulidad del despido colectivo con posterior transmisión de empresa a un tercero
Sodeoil, la empresa que gestionaba una estación de servicio, abrió un periodo de consultas en fecha 13/06/2012 anunciando el despido colectivo de todo el personal empleado en dicha gasolinera, adoptando dicha decisión el 4/7/2012. Pero luego hubo sucesión de empresa.
El 1/8/2012, esa misma empresa firma con Campsared un subarriendo de industria, continuando esta la actividad de la gasolinera, la tienda, etc., existiendo pues transmisión de todos sus elementos materiales para continuar la actividad, pero sin los trabajadores.
El Tribunal Supremo, en su sentencia 1179/2014, de 18 de febrero de 2014, concluye que efectivamente existió un 16,33% de disminución de cifra de ventas, pero que por la forma y el tiempo en que se llevó a cabo esa transmisión, se está ante un supuesto de sucesión de empresa del artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores.
Recordemos que el artículo 44 establece que el cambio de titularidad de una empresa, o centro de trabajo, o de una unidad productiva, no extinguirá por sí mismo la relación laboral, y que también obliga al nuevo empresario a subrogarse en todos los derechos y obligaciones laborales y de seguridad social, siendo responsable solidario con el cedente de las obligaciones nacidas con anterioridad a la transmisión, y que no hubieran sido satisfechas.
Argumenta el Tribunal Supremo que la sucesión entre Sodeoil y Campsared, afecta a una entidad económica que mantiene su identidad, entendida como un conjunto de medios organizados que tiene por fin llevar a cabo una actividad económica, y que, por la forma y el tiempo en que se llevó a cabo, se despidieron a los trabajadores con un ERE encaminado a producir esa transmisión sin cargas laborales, de la que se benefició la entidad sucesora (Campsared).
No hay duda de la trasmisión porque Campsared asumió de forma inmediata todos los elementos patrimoniales y materiales de la explotación de la estación de servicio, aunque sin trabajadores que habían sido despedidos previamente, sin justificación, y con evidente fraude de ley.
Es pues, por la forma y el tiempo en que se llevó a cabo (sin que transcurriera ni un mes entre la adopción de la decisión de extinguir los contratos de trabajo y la de subarrendar el negocio a un tercero) que el Tribunal Supremo declara nulo el despido colectivo, y declara que Campsared tiene la obligación de readmitir a los trabajadores en sus antiguos puestos de trabajo.
De hecho la empresa debería haber informado al representante legal de los trabajadores, con suficiente antelación, del cambio de titularidad, de acuerdo con el artículo 44.6 del Estatuto de los Trabajadores, informando de la fecha prevista para la transmisión; de sus motivos; de las consecuencias jurídicas, económicas y sociales para los trabajadores; y de las medidas previstas respecto a los trabajadores.
Plantear el periodo de consultas en un procedimiento de despido colectivo sin esa información es causa suficiente para declarar nula la decisión extintiva, de acuerdo con el artículo 124.11 de la Ley de la Jurisdicción Social.
Nos preguntamos qué hubiera pasado si hubiera transcurrido más tiempo entre el expediente de regulación de empleo y el traspaso del negocio. Seguramente habría transcurrido el plazo de 20 días que tienen los trabajadores para reclamar la nulidad de la medida, pero en todo caso el nuevo cesionario respondería solidariamente de todas las deudas de la cedente durante 3 años, incluso aquellas que derivaran de indemnizaciones.
Despido colectivo nulo por falta de formalidades:
El Real Decreto 608/2023, es una normativa que tiene como objetivo desarrollar los Mecanismos RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo. Fue promulgada el 12 de julio de 2023, y su propósito es mantener el empleo en situaciones de crisis cíclicas o sectoriales.
Entre las disposiciones más relevantes de esta ley, se destaca la regulación del procedimiento aplicable a los Mecanismos RED, garantizando la participación de los interlocutores sociales y estableciendo un fondo para la financiación de la protección social de los trabajadores acogidos a este mecanismo, así como exoneraciones para las empresas.
Una disposición menos conocida, pero de gran importancia, incluida en esta ley, es la modificación del Reglamento de los procedimientos de despido colectivo (ERE) y de suspensión de contratos y reducción de jornada (ERTE), establecido previamente mediante Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre.
Esta modificación implica que las empresas que deseen cerrar uno o varios centros de trabajo y despedir a cincuenta o más trabajadores deberán notificarlo a la autoridad laboral competente y al Ministerio de Trabajo y Economía Social, a través de la Dirección General de Trabajo. Estas notificaciones deben realizarse por medios electrónicos y con una antelación mínima de seis meses antes de iniciar el procedimiento de despido colectivo. En caso de que no sea posible cumplir con esta antelación, la empresa deberá justificar las razones de la falta de cumplimiento.
Además, la empresa debe enviar una copia de la notificación a las organizaciones sindicales más representativas y a las representativas del sector al que pertenezca la empresa, tanto a nivel estatal como en la comunidad autónoma donde se encuentren los centros de trabajo que serán cerrados.
Esta reforma es relevante porque cambia la forma en que se notifica a los empleados sobre la posible pérdida de sus empleos. Anteriormente, el proceso comenzaba con una doble notificación, a los empleados y a los sindicatos, sobre la intención de realizar despidos. Ahora, antes del período de consultas, se debe realizar una comunicación electrónica con seis meses de antelación si se cumplen los requisitos de cierre de centros de trabajo y cese definitivo de la actividad.
